Stvaranje i održavanje sustava standardiziranih razina zaposlenika osiguravaju pravednu naknadu za istu razinu rada u različitim odjelima i odjelima.
Razmislite, tipična softverska tvrtka koja zapošljava programere , testere, stručnjake za podršku, prodajne predstavnike, marketinške stručnjake, voditelje projekata , menadžere ljudskih resursa , računovođe i tako dalje.
Bilo bi izazovno osigurati dosljednu i pravednu naknadu u ovim mnogobrojnim različitim ulogama bez stvaranja nekog oblika mehanizma standardizacije. Čimbenik u stvarnosti da za svaki naslov položaja postoje razliĉite razine, ukljuĉujući rukovoditelje i pojedinaĉne suradnike junior ili viši ulogu i možete zamisliti potencijal zbunjenosti bez organiziranog sustava. Sustav pozicije ili zaposlenika na razini razreda radi upravo to.
Opisi uzorka / razina stupnja zaposlenika
Slijede primjeri opisa na razini zaposlenika od pojedinih zaposlenika do razine potpredsjednika.
Razina A - stupanj pristupa pojedinačnoj suradnici
- Pojedinci na ovoj razini obično slijede standardne radne rutine
- Općenito rade pod bliskim nadzorom
- Obično imaju vrlo malo sposobnosti odlučivanja
- Nemaju proračunsku odgovornost ili sposobnost provesti bez odobrenja
- Obično manje od tri godine potrebno je relevantno iskustvo na ovoj razini.
Razina B - Iskusni individualni suradnici
- Pojedinci na ovoj razini obično imaju procesno ili sustavno iskustvo
- Oni rade pod općim nadzorom
- Njihove odluke obično se temelje na utvrđenim procedurama
- Oni mogu imati nominalnu proračunsku odgovornost ili sposobnost potrošnje.
- Na ovoj se razini obično traži 3-5 godina relevantno iskustvo.
Razina C - menadžeri i viši tehnički stručnjaci i pojedinačni suradnici
- Pojedinci na ovoj razini moraju imati zapovjedništvo o postupcima i sustavima koji se koriste.
- Oni uglavnom rade na specifičnim mjerljivim ciljevima koji zahtijevaju operativno planiranje vještina s malo neposrednog nadzora
- Imaju znatnu širinu za donošenje odluka unutar svoje jedinice
- Oni su uključeni u zapošljavanje, razvoj i povezane kadrovske procese
- Oni obično imaju proračunske odgovornosti
- Ljudske vještine su važne
- Na ovoj se razini obično traži 5-7 godina relevantnog iskustva.
Razina D - redatelji
- Pojedinci na ovoj razini moraju imati temeljito razumijevanje teorijske i praktične primjene načela njihove struke.
- Oni općenito rade na širokim ciljevima za svoje područje odgovornosti
- Oni imaju značajnu širinu za donošenje odluka za svoje operativne ili funkcionalne jedinice
- Imaju agenciju za najam / vatru nad članovima tima
- Oni imaju izravan trošak odgovornosti za značajne odjelne ili jedinice proračune
- Ljudske vještine su bitne
- Obično je potrebno 8-10 godina relevantno iskustvo na ovoj razini.
Razina E - potpredsjednik / generalni menadžeri
- Pojedinci na ovoj razini su iskusni stručnjaci u svom području stručnosti
- Daju strateškom vodstvu jedinicama pod njihovom kontrolom
- Oni razvijaju i usmjeravaju kratkoročne i kratkoročne ciljeve za svoje jedinice
- Njihova je širina odlučivanja široka unutar svojih funkcionalnih jedinica.
- Imaju potpunu proračunsku kontrolu nad funkcijama pod njihovom kontrolom
- Ljudske vještine su bitne, uključujući sposobnost razvijanja podređenih, kritične.
- Na ovoj razini potrebno je više od 10 godina relevantno iskustvo.
Položaj preklapanja Razine stupnja s razinama kompenzacije
Gore navedene razine pozicija će biti upravljane skupom kompenzacijskih parametara opisanih kao razina kompenzacijske razine.
Svaka druga razina položaja imat će vlastiti raspon plaće, od niske do visoke. Osim toga, može postojati nekoliko slojeva razina naknada, pri čemu niske, visoke i srednje plaće variraju od razine do razine. Razmotrite da kategorija Razina C menadžera može uključivati mlađi menadžer, upravitelj i imenovanja višeg menadžera, sve s vlastitim kompenzacijskim rasponima.
Razvijanje razina stupnja
Proces razvijanja, primjene i potom rafiniranja razine pozicija i razina naknada tijekom vremena obično je odgovornost odjela za ljudske resurse. Razmotrite zahtjev potpredsjednika da stvori posve novu poziciju. Radit će s timom za ljudske resurse na sljedeći način;
- Opišite prirodu, opseg i odgovornosti nove uloge u detalje.
- Odredite kriterije za obrazovanje i pozadinsko iskustvo potrebne za tu ulogu.
- Ocijenite autoritet proračuna i odlučivanja o ulozi.
- Pogledajte očekivano napredovanje u karijeri za poziciju.
- Usporedite ulogu drugima u odjelu.
- Usporedite parametre uloga i posla s vanjskim primjerima.
Nakon što su gore navedeni, izvršni odbor za ljudske potencijale odlučuje o tome na kojoj se razini nalazi pozicija. Nakon što se riješi ovo izravnavanje položaja, primijenit će se kompenzacijska matrica i dokumentirati će se položaji niske, srednje i visoke točke za kompenzaciju. Podaci o naknadi tržišta za ekvivalentne pozicije u sličnim industrijama koristit će se za usporedbu interne procjene s vanjskim stvarnostima.
Donja linija
Ovaj detaljni i uključeni proces pomaže u osiguranju dosljednosti za liječenje svih zaposlenika, bez obzira na njihove funkcije ili primarne zvanja.
-
Ažurirano je Art Petty