- Viši partner
- Junior partner
- Menadžer
- Stariji savjetnik
- Konzultant
Kako se kreće hijerarhija, preuzima se nadzorne odgovornosti nad ostalim članovima osoblja. Ako je tvrtka ili ured organiziran u postavljenim timovima, to može biti trajno. Ako je tvrtka ili ured umjesto toga organiziran kao zajednički skup talenata, takve nadzorne odgovornosti bit će na angažiranju klijenata prema načinu angažiranja klijenta. Osim toga, kao napredak u hijerarhiji, sve se više očekuje da će usluge tvrtke prodati novim potencijalnim klijentima ili prodati nove angažmane postojećim klijentima. Prije uspjeha u prodaji poslovanja osobito je važno ako se prebacujete od menadžera do partnera.
Jednom kad se članu osoblja smatra nevjerojatnim da će ikada biti imenovan partnerom, on je odbačen. To određivanje može doći u bilo kojem trenutku tijekom godine, a ne samo u godišnjem razdoblju pregleda izvedbe . Te odluke osoblja obično se donose glasanjem partnera u određenom uredu.
Njihove procjene osoblja ispod razine menadžera tipično, i nužno, jako se oslanjaju na inputa onih koji su nadzirali te zaposlenike bilo na trajnoj osnovi ili na određenim angažmanima.
Razlozi za postavljanje ili izlazak pravila
Postoji nekoliko razloga za usvajanje "up or out" politike.
Jedno je da zadržavanje samo onih ljudi koji imaju potencijal da postanu partneri jednako je zadržavanju onih s najvećom inteligencijom i vještinama, što znači jača i produktivnije radne snage u tvrtki nego što bi postojalo ako bi se zadržale osobe s nižim potencijalom, bez obzira koliko vrijedne koje bi inače mogle biti.
Drugi razlog je da će članovi osoblja raditi više ako stalno proganjaju mrvicu potencijalnog partnerstva. Nasuprot tome, zaposlenici koji postanu sadržajni sa svojom trenutnom razinom u konzultacijskoj praksi, nedostajući taj poticaj da krenu naprijed, teoretski mogu biti skloni intenzivnije raditi. Dakle, "gore ili van" politika je jedan uređaj kako bi svi zaposlenici stalno na svojim nožnim prstima i vršiti se u punoj brzini.
Imajte na umu da postizanje partnerstva obično ne daje jednake životne załtite zaposlenosti kao i radno mjesto u akademskoj zajednici. Obično postoji mehanizam za partnere koji moraju ocijeniti njihovi vršnjaci i / ili nadređeni u strukturi tvrtke, a potonji ako je konzultantska praksa u pitanju dio velike, više uredske tvrtke, poput javne računovodstvene tvrtke .
Neizgovorena motivacija za usvajanje politike "gore ili van" ponekad je svjesna želja da se potakne promjena zaposlenika, da zadrže troškove naknade za zaposlenike .
Budući da su godišnja plaćanja često izdašna, održavanje stalne zaposlenosti osoblja može biti sredstvo za gubitak zaposlenika s visokim troškovima i zamjenu novijim, nižim troškovima neofita. Posebno na nižim razinama hijerarhije, ponuda nestrpljivih i kompetentnih mlađih MBA osigurava gotovo neograničenu infuziju nove krvi, uz malo ili nimalo gubitka u organizacijskoj učinkovitosti.
Pozitivne
Za razliku od industrijskih korporacija, gdje napredovanje može biti vrlo sporo, s dobi i stažiranjem u praksi, teško se može uvrstiti u pravo na promociju (iako se obično ne raspravlja otvoreno), ambiciozni pojedinci žurno mogu pronaći "gore ili van" kako bi bili atraktivni princip. Štoviše, može se činiti češćim i jasnijim od sklonosti mnogih poslodavaca da zadrže osoblje dajući im lažne naznake svoje buduće izglede za promociju.
negativi
Visoka razina poslovnog okruženja pod "gore ili van" može biti iznimno stresna. Često može biti prilično brutalno sredstvo društvene kontrole, čuvajući zaposlenike stalno u strahu da zadrže svoje poslove ako ne rade stalno u punoj brzini, ponekad s radnim tjednima od 80 ili 100 ili više sati kao tekući prijedlog. Pogledajte našu raspravu o stopama korištenja osoblja u savjetovanju . Pritisak za generiranje velikog broja naplatnih sati je ekstrem.