Pogledajte naš članak koji nudi savjete za odabir poslodavaca koji se bave nekim od sljedećih aspekata korporativne kulture iz neznatno različitih kutova.
Birokracija: Tvrtke koje se karakteriziraju kao birokratski imaju tendenciju da imaju opsežna pisana pravila i postupke rada, mnoge slojeve upravljanja i / ili spor proces odlučivanja, s višestrukim odobrenjima i potpisima koji su potrebni za kretanje naprijed na tipičnu poslovnu inicijativu. Prisutnost čvrstih zakonskih, usklađenih , unutarnjih revizijskih i / ili upravnih odjela i sustava često je pokazatelj birokratske korporativne kulture.
Lanac zapovijedanja: U korporativnim kulturama koje nametnu zapovjedni lanac vojnog stila, zaposlenici obično imaju izravne odnose s vršnjacima, neposrednim nadređenima i neposrednim podređenima. U velikim organizacijama koje imaju i mnoge slojeve upravljanja, protok direktora s gornjeg dijela i informacije iz niže može biti vrlo sporo, jer lanac naredbenog protokola zahtijeva više ruku na putu.
To također mora rezultirati usporenim vremenima reakcije promjenljivim uvjetima poslovanja.
Nagradne strukture: Korelacija između izvedbe i nagrade u nekim korporativnim kulturama prilično je slaba, bilo zbog problema znanstveno mjerljivih rezultata zaposlenika ili zbog toga što tvrtka ne vidi imperativ.
Na primjer, u neprofitnim organizacijama, vladinim agencijama i reguliranim komunalnim poduzećima, veze između kompetencije zaposlenika i financijskog zdravlja organizacije često su u najboljem slučaju mutne. Pogledajte naš članak o osmišljavanju poticajnih sustava .
Starenje: Neke organizacije imaju višegodišnje iskustvo ili dugogodišnje iskustvo, ključni čimbenik u određivanju prava zaposlenika za promociju ili povećanje plaća. Tamo gdje postoji takav korporativni način razmišljanja, obično se ne nalazi u formalnim pisanim pravilima, nego u uobičajenim praksama u radu s osobljem. Ugovori Unije obično vezuju naknadu i pravo na promociju eksplicitno na starosnu dob. U teškim sindikaliziranim tvrtkama, takva kultura također ima tendenciju prenošenja na liječenje zaposlenika koji nisu sindikalni menadžment.
Paternalizam: Neke korporativne kulture imaju zaposlenik koji njeguje dugoročno zapošljavanje i stabilnu radnu snagu kroz velikodušne pakete i naknade, kao i kroz ozbiljnu predanost onome što se naziva problemima ravnoteže između posla i života. Tvrtke s takvim kulturom postaju sve rjeđe. Češće su tvrtke koje očekuju da njihovi zaposlenici budu stalni, a koji su zadovoljni visokim prometom zaposlenika.
Neke tvrtke čak potiču veliki promet, kako bi zadržale plaće i iscijedile maksimalan napor od željanih novaka, a zatim ih uništili nakon što su fizički i / ili emocionalno izgorjeli. Pogledajte našu raspravu o postavljanju ili isključivanju pravila .
Nepotizam: Strogo govoreći, nepotizam se sastoji od favoriziranosti prema rođacima. U lošijem smislu, ona također može uključivati favoritizam prema prijateljima, prijateljima rođaka i prijateljima prijatelja. Nepotizam se može manifestirati u zapošljavanju, promicanju, plaćanju, radnim zadacima i priznavanju. To jest, korisnici nepotizma mogu biti angažirani ili promaknuti na pozicije na koje inače ne bi zaslužili da nisu posjedovali dotični odnos. Oni mogu primiti veće plaće i povoljnije radne zadatke od njihovih vršnjaka, ili dobiti nagrade i priznanja koje tehnički ne zaslužuju.
Pogledajte naše članke o ukorijenjenim problemima zaposlenika i, u vezi s njima, politička upotreba ankete zaposlenika .
Do određene mjere postojanje nepotizma nalazi se u oku promatrača. Prisutnost velikog broja srodnih pojedinaca u određenoj tvrtki ili organizaciji smatra se de facto dokazom nepotizma od strane nekih ljudi. U međuvremenu, neke tvrtke ne vide nikakve probleme pri zapošljavanju srodnih ljudi, dok drugi to smatraju zabrinutošću. U slučajevima kada je kolega ili podređeni rad bliski rođak višeg rukovoditelja, rad s tim osobama ili upravljanje njom može postati vrlo osjetljivo pitanje. U najgorem slučaju, nepotizam proizvodi nesposobnost u ključnim položajima, a ne samo u menadžerskim ili izvršnim mjestima.
Uredska politika: Pozvao se i kao organizacijska politika, korporativna politika ili politika na radnom mjestu. Općenito govoreći, uredska politika obuhvaća načine na koje ljudi koriste moć i utjecaj u organizaciji. Fraza obično ima negativne konotacije. Kada se tvrdi da ima visoko političku kulturu, to je obično stenodeno da kažu da su službeno navedeni ciljevi organizacije zapravo postali podređeni sukobima osobnosti i privatnim dnevnim redovima. Među obilježjima visokopolitičkih organizacijskih kultura su:
- Nepotizam (vidi odjeljak iznad)
- Slabe veze između izvedbe i nagrade (također pogledajte odjeljak o strukturama nagrađivanja iznad)
- Odobravanje projekta ovisi više o položaju i utjecaju predlagatelja nego o predmetu meritumu samog projekta
- Rampantno osobno carstvo (vidi odjeljak ispod)
Izgradnja osobnog carstva: Povećanje veličine (mjereno brojnim zaposlenicima, proračunom , prihodima itd.) Organizacije obično rezultira većim ugledom i naknadom za rukovoditelja ili izvršnog direktora. Sukladno tome, često postoji politički imperativ da rukovoditelji i rukovoditelji rastu svoje organizacije čak i ako je rezultat zapravo štetan za ukupnu profitabilnost tvrtke. Među sredstvima za postizanje takvog rasta su novi projektni prijedlozi i lobiranje za preuzimanje postojećih odjela i funkcija. Pogledajte naš članak koji detaljnije govori o izgradnji vlastitog carstva .