Međutim, godišnji obred na radnom mjestu uspoređen je s putovanjima prema stomatologu kako bi dobili korijenski kanal. Oba mogu biti precizni opisi.
Baš kao i brigu o zubima, razlog zbog kojeg se godišnji pregled rezultata vrši kao osjećaj korijenskog kanala je zbog nedostatka preventivnog održavanja.
Uz zdravu količinu unaprijed planiranja i redovnih pregleda, godišnja ocjena performansi može biti bezbolna kao i godišnji čišćenje zubi. Evo sedam načina na koje se menadžer može pripremiti za godišnji pregled rada zaposlenika kako bi bio produktivan i bezbolan razgovor:
1. Započnite s očekivanjima i ciljevima izvedbe
Priprema za godišnji pregled uspješnosti počinje s procesom zapošljavanja. Dobro napisano objavljivanje radnih mjesta i opis posla jasno navode ono što se očekuje od zaposlenika i kakva bi dobra izvedba trebala izgledati.
Očekivanja izvedbe ne moraju biti u obliku formalnog opisa poslova. Pogledajte Kako napisati očekivanja stvarnih performansi koje čine razliku za neformalniji i učinkovitiji način razvijanja i komuniciranja očekivanja izvedbe.
Samo se svakako raspitajte o tim očekivanjima i ciljevima s zaposlenikom i redovito ih pregledajte. Stvari se mogu promijeniti, a kada to učine, zaposlenik ne smije biti zadnji koji će znati.
2. Osigurajte redovite povratne informacije tijekom cijele godine
Veliki dio izrade godišnjeg pregleda bezbolan je uklanjanje iznenađenja.
Zaposlenici zaslužuju i trebaju redovito pozitivnu i kritičku povratnu informaciju. Da bi povratne informacije bile učinkovite, potrebno je pravodobno dostaviti što je prije moguće nakon rezultata izvedbe ili ponašanja. Naravno, kritička povratna informacija može malo zavarati, ali je manje bolna nego što je sve odjednom na kraju godine.
3. Postupajte s problemima izvedbe brzo i odlučno
Godišnji pregled NIJE vrijeme za rješavanje ozbiljnih problema s performansama po prvi put. Menadžeri trebaju naučiti prepoznati, dijagnosticirati i raspravljati o problemima izvedbe tijekom cijele godine.
4. Održavajte dokumentaciju tijekom cijele godine
Jedan od najtežih dijelova pripreme za reviziju pokušava se sjetiti svega što se dogodilo tijekom godine. Kada menadžer ne vodi evidenciju o performansama zaposlenika i ponašanju tijekom cijele godine, oni imaju tendenciju da svoju recenziju temelje na nedavnoj sjećanju.
Jednostavan način dokumentiranja tijekom cijele godine je držati mapu svakog zaposlenika za izvješća o izvedbi, primjere dobrog i lošeg ponašanja, sažetke rasprava, povratne informacije klijenata, evidenciju pohađanja i sve ostalo što se odnosi na očekivanja i ciljeve izvedbe.
5. Dobijte povratne informacije od drugih
Dok je upravitelj najbolja osoba za procjenu izvedbe zaposlenika, korisno je zatražiti povratne informacije od kupaca, suradnika i drugih upravitelja.
To se može učiniti na redovitoj i neformalnoj osnovi, ili uz više formalne metodologije ankete. Povratne informacije moraju biti povjerljive i anonimne i upotrebljavane zajedno kako bi provjerile i podržale procjenu menadžera.
6. Tražite povratnu informaciju od zaposlenika
Dok menadžer nikada ne bi trebao tražiti od zaposlenika da piše vlastitu recenziju, dobra je praksa tražiti samoprocjenu zaposlenika u okviru procesa pripreme. Zaposlenik može imati informacije da upravitelj nije bio svjestan, a minimalno, upravitelj može dobiti unaprijed obavijest o svim slijepim točkama koje zaposlenik može imati.
7. Pripremite s primjerima
Za izvedbu pružite objektivnu, mjerljivu izvedbu dokumentacije ako je to moguće. Za povratne informacije o ponašanju, navedite 2-3 konkretna primjera za svaku kompetentnost.
Kada voditelj slijedi ove savjete za pripreme, godišnja rasprava trebala bi samo biti sažetak svega što je već raspravljeno tijekom cijele godine.
Fokus se može okrenuti postavljanju očekivanja i ciljeva za sljedeću godinu.