Voditelji velikih organizacija često se moraju pridržavati određenog procesa ocjenjivanja rada zaposlenika. Kako ti menadžeri mogu poboljšati procjene rada kada ne mogu potpuno nadzirati sustav ocjenjivanja zaposlenika?
Odgovor:
Niti svaki menadžer ima priliku utjecati ili poboljšati ukupni sustav ocjenjivanja rada unutar kojeg moraju raditi.
No, svaki menadžer može preuzeti sustav kojim su se bavili i pretvoriti proces ocjenjivanja u pozitivan, nagrađivan i koristan proces i za sebe i za zaposlenike koji ih izvješćuju.
Menadžeri mogu poboljšati procjene uspješnosti i učiniti ih učinkovitom komunikacijom , postavljanjem ciljeva i razvojnim alatima za zaposlenike tijekom rada u skladu sa zahtjevima njihovog sustava ocjenjivanja izvedbe.
Upravitelji mogu početi primjenjivati prijedloge u ovim često postavljanim pitanjima za ocjenjivanje izvedbe (često postavljana pitanja). Mogu završiti s potrebnim dokumentom za procjenu učinka, ali svoj proces približiti procesu ocjenjivanja.
Evo pet načina na koje menadžeri mogu odmah poboljšati procjene izvedbe.
- Koristite dokument o ocjenjivanju periodično, barem tromjesečno, tijekom cijele godine kako biste procijenili napredak zaposlenika. Dokument o ocjenjivanju je koristan alat za raspravu. On konsolidira podatke o performansama zaposlenika na jednom mjestu. Izvješće o ocjenjivanju omogućuje prikaz svih rasprava o uspješnosti zaposlenika tijekom cijele godine. Ona nudi sliku postignuća i napredak zaposlenika tijekom cijele godine.
- Redovito dajete povratne informacije zaposlenicima - ne samo u godišnjoj ocjeni rada. Zaposlenici poput redovitih povratnih informacija (osobito tisućljetnih zaposlenika ) i učinkoviti menadžeri traže vremena svaki dan za povratne informacije zaposlenika. Menadžeri se više osjećaju ugodno od povratnih informacija, bolje kod davanja povratnih informacija, a problemi s nipom prije nego što postanu veliki.
- Angažirajte zaposlenike dvosmjernom raspravom kad god je njihova izvedba tema. Možete poboljšati procjene izvedbe uključivanjem zaposlenika u raspravu tijekom cijele godine. Tada je službeni dan ocjenjivanja rada samo produžetak normalne rasprave o izvedbi.
Učinkovite procjene uspješnosti nikad ne govore upravitelj. Ako voditelj pričaju čak i pola vremena, ocjenjivanje nije dvosmjerni razgovor. To je predavanje. Učinite većinu razgovora pozitivno, pojačavajući i razvojno za zaposlenika. Uostalom, to je njegova pozornica - ispravno. - Poboljšajte procjene izvedbe pomoću samoprocjene zaposlenika prije ocjenjivanja izvedbe. Daleko previše menadžera daje zaposlenicima kopiju stvarnog obrasca prije sastanka za ocjenu uspješnosti.
U najgorim slučajevima, i upravitelj i zaposlenik ispunjavaju obrazac, daju zaposleniku ocjenu ili ocjenu, a zatim stignu na sastanak za procjenu uspješnosti iskopani u svoje stajalište i gledišta.
Još gore, neki menadžeri kažu zaposlenicima da popunjavaju ocjenu rada, a ako dobro rade, voditelj će ga potpisati. U ovoj preporuci, upravitelj dolazi na sastanak s idejama koje su zabilježene na obrascu; zaposlenik dolazi s njihovom samoprocjenom i onda - započinje rasprava.
- Učinkovita ocjena rada povjerava zaposlenicima u pravu ako znaju što je ispravno. Slijedom toga, postavljanje ciljeva izvedbe je kritično važno, ali kako postavljate ciljeve najvažniji je čimbenik svih.
Postavite ciljeve na način koji pojačava sposobnost zaposlenika da planira i provede korake potrebne za postizanje cilja. Ocjenjivanje rada mora poticati i ojačati osnaživanje zaposlenika , njegovu sposobnost izrade tečaja do uspješnih postignuća. Pogledajte više o tome kako korisne ciljeve učiniti korisnim .
Te ideje možete upotrijebiti odmah da biste poboljšali ocjenjivanje izvedbe.
Savjeti za procjenu uspješnosti
- Gdje se upravitelji pogrešno odvijaju s ocjenama uspješnosti?
- Kako menadžeri mogu poboljšati procjene uspješnosti?
- Kako menadžer može uspješno pristupiti ciljevima ocjenjivanja?