Kako napisati očekivanja stvarnih performansi koje čine razliku

Svi zaposlenici žele znati što se od njih očekuje, a svaki menadžer trebao bi odgovoriti na ovo pitanje. Dobivanje jasnoće o očekivanjima za posao potrebno je napisati opis posla, oglašavati se za poziciju, odabir zaposlenika, orijentaciju zaposlenika, postavljanje ciljeva, povratne informacije i treniranje te godišnje ocjenjivanje uspješnosti.

Godine 2003. provedeno je istraživanje okruglog stola za učenje i razvoj, koje je pokazalo da je objašnjenje očekivanja izvedbe imalo najveći povrat ulaganja u bilo koju aktivnost razvoja zaposlenika voditelja.

Više od pružanja povratnih informacija, treniranja, davanja savjeta ili pojedinih razvojnih planova.

Istraživanje je također pokazalo da menadžeri koji su vrlo učinkoviti u razvoju zaposlenika mogu nadmašiti svoje vršnjake za do 25 posto.

Dakle, objašnjavanje očekivanja izvedbe važno je za zaposlenike, poboljšava produktivnost i ne košta ni centimetar.

Pa zašto onda toliko zaposlenika još uvijek čuva u mraku kada je u pitanju otkrivanje što je važno svojim menadžerima? Zašto upravitelji to ne rade?

Upravljanje paradoksom

Direktor je postao vrlo frustriran jednim od njegovih viših menadžera. Bio je tako hranjen; upravo ga je gurnuo. Ali prije nego što je to učinio, on je smatrao da mu treba pružiti posljednju priliku i unajmio izvršnog trenera da radi s upraviteljem po cijeni od 10.000 dolara.

Nakon objašnjavanja situacije treneru, trener ga je zamolio da napiše popis očekivanja koje je imao za ovog menadžera. Zahvalio mu je i rekao da će učiniti sve od sebe, ostavljajući fakturu za 50 posto ukupnog računa.

Prva stvar koju je trener učinio kada se sastao s upraviteljem bio je da mu dade popis. Voditelj je bio zadivljen - nikad prije nije vidio ništa slično. Uspio je shvatiti što je radio i što je trebao učiniti kako bi udovoljio šefu i bio uspješan. Zahvalio je treneru i krenuo na put.

Tri mjeseca kasnije, trener se sastao s glavnim direktorom kako bi pregledao napredak. Predsjednik uprave bio je oduševljen uspješnošću menadžera - potpunim zaokretom. Trener je upitao: "Kako si to učinio?" Trener je rekao direktoru da je jednostavno dao upravitelju popis očekivanja i dao mu račun za ostatak zakona.

Predsjednik uprave, s izrazom šoka i ljutnje, rekao je: "Ti si SOB. Ne plaćam ti - varali ste! "

U redu, možda je priča malo pretjerivanja. Ali možda ne.

Postavljanje očekivanja

Pa zašto više ne upravljaju upravitelji? Je li to, kao i puno upravljanja i ljudskih resursa, čineći ga zvukom složenijima nego što treba? Ako ste ikada sjedili kroz lekciju o tome kako napisati SMART ciljeve, možda ćete doći do tog zaključka.

To stvarno ne mora biti. Evo jednostavne, ali učinkovite metode:

1. Odvojite 30 minuta neprekidnog vremena. Isključite telefon, e-poštu i zatvorite vrata.
2. Izvadite prazan papir i olovku ili otvorite Word dokument.
3. Razmislite o tome što biste tražili u idealnom zaposleniku ako biste sutra unajmili nekoga. Pojedi te stvari dolje.
4. Razmislite o svim raspravama o poboljšanju performansi koje ste imali s zaposlenicima tijekom posljednjih nekoliko godina. Upravo suprotno od tih stvari. Na primjer, ako je rasprava bila o lošoj službi za korisnike, napišite: "Pružite izvrsnu uslugu korisnicima".

1. Razmislite o svim stvarima koje su vam važne da niste razgovarali s zaposlenicima, ali ste to podrazumijevali. Dodajte svoj popis.
2. Razmislite o svojim najboljim zaposlenicima - što ih je učinilo tako dobrim? Kako izgledaju njihovo najbolje djelo i kako to rade? Imate ga, više za svoj popis.
3. Pogledajte generičke kriterije uspješnosti koje pruža HR na obrascu za ocjenu uspješnosti tvrtke. Za svaku stavku, opišite vlastitim riječima što "dobro" izgleda za vaše zaposlenike.

Na kraju 30 minuta ili prije, ne biste trebali imati problema s popunjavanjem barem jednog lista papira.

Što god radili, nemojte se vratiti i saniti. Nije službeni opis radnog mjesta za HR koji mora proći EEO i odjel rada standarda. To je jednostavno popis stvari koje je svatko tko je radio za vas pet godina vjerojatno je shvatio.

Ili možda nisu. Što je s novim zaposlenicima? Zašto bi trebali potrajati pet godina?

Pitam se što će se dogoditi ako podijelite taj popis očekivanja na timskom sastanku ili zaposlenicima pojedinačno. Kakvu štetu može učiniti? Popis možete upotrijebiti i kao način za nove zaposlenike na brodu kako bi imali svoj vlastiti novi upraviteljski dekoder.

Čak i bolje - što ako pitaš svoje zaposlenike za popis onoga što su očekivali od vas da bi zadovoljili vaša očekivanja i bili uspješni?

Sada bi to moglo biti rasprava o otvaranju očiju!