Možete pružiti odgovornu i učinkovitu povratnu informaciju suradnika
U idealnom svijetu, zaposlenici su udobni i dovoljno sigurni da se međusobno pružaju povratne informacije licem u lice.
Ali, postoji nekoliko problema s ovim pristupom. Prosječni zaposlenik nije ugodno davanje povratnih informacija izravno kolegi, posebno manje od pozitivnih povratnih informacija. Povratne informacije često nisu sveobuhvatne i usmjerene su na ono što mu coworker radi, a to ga sada prisluškuje.
Dakle, većina organizacija koje koriste 360 povratne informacije oslanjaju se na 360 povratne informacije koje su uključene u upravitelja koji zatim integrira i dijeli povratne informacije s zaposlenikom. Alternativno, organizacije također provode elektronske metode u kojima odabrani 360 povratnici reagiraju elektronički kako bi održali anonimnost za svoje odgovore.
Zbog čega je povratna informacija suradnika učinila još više učinkovitije
Organizacija može nastaviti rasti i napredovati ako njegovi zaposlenici rade. Budući da rukovoditelji rijetko nadziru zaposlenici, želite da upraviteljovu povratnu informaciju odražava mišljenja i primjere ljudi koji svakodnevno rade s kolegom.
Voditelj treba priliku procijeniti je li njegova ili njezina povratna informacija sukladna onima suradnika s kojima radnik svakodnevno komunicira. Također nadopunjuje misli i primjere menadžera (što je zdravo) u 360 pregledu. Vaša je organizacija učinkovitija kada različiti glasovi utječu na povratne informacije zaposlenicima.
Savjeti za bolju povratnu informaciju od 360 stupnjeva
Međutim, za pružanje učinkovitih povratnih informacija morate slijediti ove savjete. Ako odvojite vremena za davanje povratnih informacija, želite da vam povratne informacije budu korisne za pregled 360 od upravitelja.
- Učinite svoje povratne informacije izravnim i poštenim. Vi spriječite razvoj vašeg kolege ako zaštitite svoje riječi, ostavite zasluženu kritiku ili pošaljite dimni zaslon koji zamagljuje stvarnu interakciju koju imate s zaposlenikom.
Recite: "Mnogo sam se brinuo kad Mary završi svoje poslove kasno, cijela moja ekipa je tada prisiljena pričekati dok ne dovršimo dio našeg projekta, što nas navodi da trčimo i ne ispadamo naš najbolji posao. i propustite naš rok. " - Nemoj napisati knjigu. Upravitelj se može baviti samo određenom količinom informacija, bilo da je riječ o pohvali ili kritici . Učinite ključne točke što je moguće skromnije. Ako imate kritike, odaberite jednu do tri za dijeljenje. Ne morate ići dalje i dalje s detaljima koji ne razjašnjavaju vaše ključne točke. Navedite činjenice, kao što ih vidite. Menadžer će naći rješavanje problema s pet stranica unosa nemogućim.
- Napravite ključne točke. Najbolje ćete prikazati 360 pregled ako istaknete ključne interakcije s suradnikom. Naglasite pozitivne aspekte rada s njim i svim negativnostima koje bi mogle koristiti razvoj.
Troje od svake je broj koji menadžer može učinkovito surađivati s povratnim informacijama drugih zaposlenika. To će vas također prisiliti da se usredotočite na najvažnije aspekte vašeg suradnika - pozitivne i negativne.
- Navedite primjere koji ilustriraju vaše najvažnije točke. Vaša povratna informacija će najviše pomoći vašem kolegi ako možete pružiti primjer koji pomaže upravitelju da razumije vašu točku. Rekavši da je John loš voditelj susreta, nije tako koristan da kad John vodi sastanke, ljudi međusobno razgovaraju, sastanci idu u svoje zakazano vrijeme, počinju kasno, a rijetko imaju plan, korisni su.
Ako kažete da Sarah ne sluša dobro mišljenje drugih zaposlenika, ne dajete dovoljno informacija upravitelju. Opišite kako Saraheva neodlučnost slušanja rada drugih zaposlenika djeluje.
Država, "Sarah nas poziva zajedno i traži naše mišljenje i gotovo nikada ne mijenja svoju odluku ili smjernice na temelju povratnih informacija koje drugi zaposlenici pružaju, pa stoga malo zaposlenika brine dati joj mišljenje više".
Navedite da kad ažurirate Sandi o projektu na kojemu ste oboje aktivni, ona zaboravi ono što ste joj rekli. Tijekom vaše sljedeće interakcije ona ponovno postavlja sva ista pitanja.
Specifične povratne informacije za Larry mogu se usredotočiti na činjenicu da svaki put kada napravite kritički komentar ili pokušate unijeti svoj zajednički projekt, on pokazuje vidljivu bijes i raspravlja o unosu. To ne pridonosi vašem nastavku da dajete iskrene povratne informacije.
- Nemojte očekivati da će zaposlenik reagirati na vaše povratne informacije. Voditelj traži obrasce ponašanja, pozitivne i negativne. Ako ste jedini suradnik koji nudi određenu kritiku ili pohvalu, upravitelj može odlučiti da se usredotoči na ponašanja koja su identificirali više zaposlenika.
Osim toga, upravitelji prepoznaju da se zaposlenici mogu samo fokusirati na nekoliko stvari u isto vrijeme kako bi učinkovito promijenili svoje ponašanje . Udaranje zaposlenika s deset različitih područja koja treba poboljšati rezultirat će demoraliziranom zaposleniku koji se osjeća kao da on ili ona ne rade ništa dobro.
Želite da zaposlenik percipira povratnu informaciju kao pravi priliku za rast osobnih i profesionalnih vještina, a ne kao odlagalište o svemu onome što radi ili ne. - Nemojte brinuti da ono što kažete uzrokovat će loše stvari s vašim suradnikom. Voditelj zaposlenika traži obrasce koje može podijeliti s zaposlenikom. Vaša povratna informacija je samo jedan dio koji ide u dodjelu nagrada , promocija i dobre volje. Povratne informacije od dodatnih suradnika, mišljenja menadžera, samoprocjena zaposlenika , njihov radni doprinos i postignuća utječu na ocjenu rada.
- Upotrijebite ovo iskustvo kao priliku da razmišljate o vlastitom doprinosu i ponašanju. Dok razmišljate o uspješnosti i interakciji suradnika, koristite ga kao priliku da pregledate slične radnje i navike koje možete imati da ljudi vole ili mrze. Sigurno ćete pronaći neke zajedničke odnose s vašim suradnikom. Sjajna je prilika da pogledate sebe i razmislite o tome što biste mogli učiniti kako biste poboljšali.
Ako nudite učinkovitu, pažljivu povratnu informaciju s primjerima kako bi upravitelj mogao podijeliti povratne informacije s vašim suradnikom, predstavljate priliku za zaposlenika da raste.
Također osigurava da rad i doprinos svakog zaposlenika imaju široki organizacijski input. To je mnogo učinkovitije od oslanjanja isključivo na mišljenje upravitelja.