Ovi savjeti će vam pomoći da vaši zaposlenici rastu
Govoreći s Rajeevom Beherom, izvršnim direktorom platforme za upravljanje performansama Reflektive, rekao je: "Hvala, po definiciji, izražava odobrenje ili divljenje nečega ili nekoga.
Povratne informacije, s druge strane, su informacije o izvedbi osobe zadatka koja se koristi kao osnova za poboljšanje. Drugim riječima, i povratne informacije i pohvale mogu biti pozitivni, ali povratne informacije uvijek su dizajnirane za poboljšanje performansi. "
Dakle, što to znači za upravitelja? Kako možete biti sigurni da ne samo dajete pohvale, već također dajete pozitivne ili konstruktivne povratne informacije? Evo nekoliko prijedloga.
Pitajte svoje zaposlenike o svojim ciljevima
Bez sumnje znate o ciljevima izvedbe vaših zaposlenika - kakve prodajne ciljeve trebaju dosegnuti, koliko datoteka se trebaju obraditi svaki dan ili što vaš zaposlenik radi. Ali, pobrinite se da ih pitate što su i njihovi osobni ciljevi karijere.
Ovo će vam pomoći da se usredotočite na povratne informacije. Behera preporučuje da poduzme ove ciljeve i dijeli ih u ostvarive zadatke i vještine kako ne bi ostali nejasni. Na primjer, ako je cilj vašeg zaposlenika da "dade bolje prezentacije", trebat ćete izbiti samo ono što su potrebne vještine.
Razbijanje vještina koje su im bile potrebne imale su to.
- Govoreći samopouzdano i jasno.
- Izrada PowerPoint slajdova koji prenose podatke bolje od riječi.
- Odgovaranje na pitanja sudionika sastanka.
- Održavanje sastanka fokusirano je preusmjeravanjem ljudi na glavnu temu.
Zatim, kada želite pohvaliti zaposlenika za njihovu veliku predstavu , vratite se tim ciljevima.
Na primjer, umjesto da kažete, "Veliki posao!" Recite: "Bili ste sigurni u to podatke. Znao si točno o čemu ste razgovarali, a svi drugi na sastanku mogli bi vam reći da ste i spremni. "Ili," Vaši su slajdovi dobro obavljeni. Grafovi su prikazivali podatke lako razumljivim. "
Imajte na umu da niste samo specifični, ali se također usredotočite na područja koja vaš zaposlenik treba poboljšati.
Imaju redovite sastanke "One-to-One"
Ako želite dati pozitivne povratne informacije svojim zaposlenicima , trebate vremena za to. Ovo, naravno, ne znači da ne možete samo zgrabiti zaposlenika u hodniku i reći: "Dobro ste se obradili tim klijentom koliko ste bili pažljivi na pitanja na koja nije mogla shvatiti da treba pitati. ”
Behera preporučuje tjedni sastanak sa svakim zaposlenikom . Tjedni jedan-na-jedan sastanak je praktičan za neke grupe, a ne praktične u drugima. No, bez obzira na raspored koji odaberete, morate se često sastati s zaposlenikom kako bi zaposlenik imao koristi.
Ako držite sve informacije do kraja godine ocjenjivanja , to neće znatno značiti zaposleniku i neće pomoći zaposleniku koliko češće povratne informacije . Ako sjestiš u prosincu i kažete, "Vaš redizajn izvješća koje ste proveli u svibnju bio je stvarno velik.
Sada je lako čitljivo. "Lijepo je i pohvalno. Ali, trebali ste reći da je prije osam mjeseci - kada bi imalo neposredan utjecaj na ponašanje zaposlenika koji ide naprijed.
Rana povratna informacija omogućuje zaposleniku da zna da je na pravom putu i da bi trebala zaposliti iste strategije na drugim područjima. I iskreno, zaboravit ćete (i tako će zaposlenik) mnogo radnji koje zaslužuju da zazivate ako samo davate povratne informacije jednom ili dvaput godišnje.
Što je s Sendvičem s povratnim informacijama?
Svatko tko radi u menadžmentu ili ljudskim resursima čuo je da biste trebali poslati loše povratne informacije između dva sloja dobre povratne informacije. Tako, na primjer, kažete: "Jane, učinio si izvrstan posao na toj prezentaciji. Međutim, prošli tjedan ste kasnili tri od pet dana, a ja, stvarno, sviđa vam se potpis e-pošte. "
Jasno, to je pokvarena povratna informacija, a to je učinjeno samo zato što je upravitelj osjetio primoran prenijeti loše povratne informacije s dobrim. To nikada ne funkcionira jer, jednom kada zaposlenik čuje negativne povratne informacije, propušta sve ostalo što biste mogli reći.
Ne morate se brinuti o sendviču s povratnim informacijama ; nije učinkovita povratna informacija. Dajte dobre povratne informacije kada je zaposlenik zaradio, i dajte negativne povratne informacije kada je to potrebno. Na isti način morate pružiti negativne povratne informacije . Baš kao što "veliki posao" ne prenosi nikakve korisne informacije, "loše posao" ne.
Kako osigurati razvojne povratne informacije
Dakle, pokušajte pružiti povratne informacije kao što je ovaj sljedeći: " Željela si raditi na tome da se više uvjerite u svoje prezentacije. Na zadnjem sastanku niste mogli odgovoriti na pitanja Jane i Stevea.
"Sljedeći put pokušajte predvidjeti pitanja koja će ljudi pitati, tako da ste spremni s odgovorima. Nije svako pitanje predvidljivo, stoga je u redu reći: 'Ne znam, ali ću saznati i pratiti s vama' kad ne znate odgovor. "
Ili, "Željeli ste raditi na stvaranju zanimljivijih prezentacija. Vaši su slajdovi uglavnom točke s bulletima koje ste pročitali. Sljedeći put, ne zaboravite da ne želite postavljati sve što ćete reći. Pokušajte koristiti slajdove da biste vizualizirali podatke. Sjedimo zajedno sljedećeg utorka i zajedno idemo preko vaših slajdova. "
Ako imate sjajne komentare, dobro je pružiti ih zajedno s negativnim povratnim informacijama, ali ih ne morate prisiliti na sendvič. Najvažniji je izazov dati dosljedne negativne i pozitivne povratne informacije. Ako vaš zaposlenik zna da je današnja povratna informacija negativna, ali sutra će biti pozitivna, onda je sve dobro.
Zašto se brinuti o ovome?
Upravljanje nije samo pogađanje brojeva , tako da je viša uprava sretna. Ne radi se samo o hvali i zahvalnosti koju nudite zaposlenicima kada se odvijaju dobar posao.
Uprava također govori o razvoju , motiviranju i treniranju zaposlenika . Moguće je ispravno upotrijebiti povratne informacije , čine vaš odjel izvrsnim mjestom za rad i poboljšavajući svoje brojeve. Svatko može imati koristi od specifičnih povratnih informacija.