Sendvič za povratne informacije nije učinkovita metoda za povratne informacije
U sendviči s povratnom informacijom upravitelj složi konstruktivnu povratnu informaciju između dviju slučajeva pozitivne povratne informacije o izvedbi. Izgleda formula: započnite sastanak s pozitivnim povratnim informacijama, a zatim dajte konstruktivnu povratnu informaciju, a zatim završite sastanak s pozitivnim povratnim informacijama.
(Napominjemo da je konstruktivno meso slojevito između dva komada kruha: hvale .
Bez obzira na to da ovaj pristup može biti ugodno za menadžere koji traže jednostavne načine pružanja konstruktivne povratne informacije, sendvič s povratnim informacijama možda neće biti od pomoći kao što je preporučeno. Zapravo, može doći do učinkovite, smislene povratne informacije i komunikacije koja će rezultirati poboljšanjem rezultata . Evo zašto.
Problemi s Sendvičem za povratne informacije
- Korištenje povratnih informacija sendvič muče pred preporukama o tome kako osigurati učinkovitu, značajnu povratnu informaciju zaposlenika koja je manje od pozitivnog. Najbolji pristup koji se preporučuje za povratne informacije o poboljšanju performansi je omogućiti jasnu, deskriptivnu komunikaciju s primjerima o tome što zaposlenik treba poboljšati.
- Kada je zaposlenik zakazan za sastanak, čak i ako je riječ o redovitom sastanku, zaposlenik predviđa da će neke povratne informacije biti konstruktivne. Naravno, zaposlenik ne voli konstruktivnu povratnu informaciju jednako kao pozitivnu povratnu informaciju, no sastanak je ispunio svoja očekivanja.
Zaposlenik se ne osjeća nelagodno ili prevarljivo. Ako zaposlenik može očekivati poštenu, izravnu povratnu informaciju od vas, zaposlenik će vam povjeriti . Premlaćivanje oko grma se percipira kao prevarka.
- Ako dajete povratne informacije u sendviču, zaposlenik zaboravlja ono što ste rekli o njegovoj ili njezinoj pozitivnoj izvedbi kada koristite pojmove kao što su i ili prelazak na percipirane negativne povratne informacije. Dakle, izgubite navodnu prednost pružanja pozitivnih povratnih informacija na prvom mjestu.
- Povratne informacije o poboljšanju performansi koje slijedi više pozitivnih povratnih informacija narušavaju važnost povratnih informacija o područjima koja će se poboljšati. Zaposlenik se može zbuniti zbog važnosti konstruktivne povratne informacije. Budući da je trajno poboljšanje temelj za preporuke o podizanju i ostalim organizacijskim prednostima, ovo zaposlenik stavlja u nepovoljan položaj.
- Pozitivna povratna informacija snažan je alat koji menadžeri mogu koristiti za komuniciranje vrijednosti rada i doprinosa zaposlenika u organizaciji. Ono pojačava ponašanja koja biste željeli vidjeti više na poslu. Sendvič povratne veze smanjuje vrijednost i snagu pozitivne, pojačavajuće povratne informacije koja se isporučuje tijekom iste poruke ili sastanka.
Umjesto sendviča povratnih informacija ...
Uvjeren da sendvič povratne informacije zapravo može ometati učinkovitu povratnu informaciju o izvedbi? Ako jeste, ti će vam preporuke pomoći da pružite učinkovitije, omogućavanje zaposlenika i povratne informacije koje mijenjaju ponašanje zaposlenicima.
- Morate se pripremiti za bilo koji sastanak tijekom kojeg ćete pružiti konstruktivnu povratnu informaciju zaposleniku. Šef igra moćnu ulogu u radnom životu zaposlenika i morate ga uvijek zapamtiti. (Da, znam da je opterećenje, ali ste odabrali biti šef s odgovornošću za konstruktivnu povratnu informaciju.)
Vaša priprema riječi, pristupa i primjera učinit će vas udobnijim kao isporučitelj konstruktivne povratne informacije. - Dodatno pravilo je preporučeno menadžerima. Ako trebate zaposlenika za poboljšanje njegove izvedbe, obratite se samo jednom od većih poboljšanja u isto vrijeme. Ovim pristupom zaposlenik može u potpunosti shvatiti potrebne promjene.
Možete provesti vrijeme nudeći primjere, razvijati način djelovanja i izraziti povjerenje u sposobnost zaposlenika da se poboljša. Ima smisla fokusirati nakon što dajete zaposleniku pregled ključnih područja potrebnih poboljšanja. Možete čak pitati zaposlenika gdje se žele prvo koncentrirati.
- Kada se raspravlja o izvedbi zaposlenika, povezati nedostatke s njihovim stvarnim utjecajem na posao i na zaposlenike suradnika. Pomozite zaposleniku da vidi gdje je njihovo djelovanje nepovoljno utjecalo na njihovu tvrtku i karijeru. Usredotočite se također na pozitivne rezultate koji će se dogoditi s poboljšanjem.
- Područja koja ste naveli na poboljšanje možda će biti vidljiva zaposleniku. Jednostavan pristup omogućava zaposleniku da prizna da on ili ona vidi potrebu za poboljšanjem. U stvari, zaposlenik svibanj imati frustraciju o tome kako pristupiti poboljšanju i dobiti bolje rezultate.
Ovo je prilika da menadžer razvije odnos s zaposlenikom u kojemu se menadžer smatra korisnim resursom koji je predan uspjehu zaposlenika. - Ishod sastanka trebao bi biti akcijski plan s povratnim sesijama planiranim u redovitim razmacima. Zaposlenik se vjerojatnije poboljšava s jasnim očekivanjima , datumima i pravilnom podrškom.
- U postavci pregleda izvedbe dajte pozitivnu i konstruktivnu povratnu informaciju, a pružite priliku za raspravu. Nakon cijele rasprave, a ne da daju više pozitivnih povratnih informacija, upotrijebite vrijeme za izražavanje povjerenja u sposobnost zaposlenika da se poboljša. Uspostavite akcijski plan i kritičnu vremensku točku koja određuje kada želite povratne informacije o napretku zaposlenika.
Sendvič povratne informacije zastarjeli su preporuka koja se odnosi na vještine, strahove i trepidaciju menadžera koji su trebali pomoći zaposlenicima poboljšati njihovu izvedbu pružajući jasne i iskrene povratne informacije. Ako slijedite ove preporuke, zapravo imate priliku pomoći svakom zaposleniku da uspije.