Koristite pripremu i planiranje za izgradnju podrške za promjenu
Uspješni stručnjaci za upravljanje promjenama govorili su o promjeni koje najbolje funkcioniraju u organizacijama koje tradicionalno cijene svakog zaposlenika i poštuju njihov potencijalni doprinos .
Opisali ste upravljanje promjenama i promijenili ih lakše u organizacijama koje imaju normu čestih i poštenih komunikacija .
Najčešće možete upravljati promjenama u svojoj organizaciji kada ste pažljivo uključili sve one zaposlenike koji će morati implementirati promjene u planiranju promjena.
Također ste rekli da je promjena jednostavnija kada postoji široko rasprostranjen sporazum, u organizaciji, o potrebi promjene. Da biste izgradili ovaj sporazum o promjeni i pokrenuli učinkovito upravljanje promjenama, učinite sljedeće.
Izgraditi podršku za potrebne organizacijske promjene
Pružite što je više moguće informacija , koliko je zaposlenika moguće, o poslovanju. Dijelite financijske informacije, povratne informacije o korisnicima, rezultati ankete o zadovoljstvu zaposlenika , projekcije i izazove industrije te podatke iz procesa koje izmjerite.
Pod pretpostavkom da se odluke o potrebnoj promjeni vrše na temelju relevantnih podataka, informirana radna snaga će shvatiti i složiti se s potrebom za promjenama.
(Oni se možda ne slažu oko toga kako i / ili što, ali ste kilometri ispred ako imate dogovor o tome zašto i zašto.)
Stvorite hitnost oko potrebe za promjenom. Projekt, za svoju radnu snagu, što će se dogoditi ako ne napravite potrebne promjene. Komunicirajte ove podatke iskreno i koristite podatke kad god je to dostupno.
Imate uvjerljive razloge za izradu izmjena. Pravo?
Provedite dodatno vrijeme i energiju radeći s nadzornim osobljem i voditeljima linije kako bi se osiguralo da razumiju, mogu komunicirati i podržati promjene. Njihovo djelovanje i komunikacija ključni su u oblikovanju mišljenja ostatka radne snage.
Oni su također zaposlenici koji mogu stvoriti najviše otpora , najprije iz vlastitih postupaka i uvjerenja, a potom i od zaposlenika koji im se javljaju. Ne mogu dovoljno naglasiti potrebu ove grupe da podrži vaše planove za promjenu.
Prije nekoliko godina, klijent i ja smo govorili na regionalnoj konferenciji Američkog društva za obuku i razvoj (ASTD). U pitanjima koja su uslijedila nakon naše prezentacije, pitali smo što bismo učinili drugačije dok smo implementirali radne timove u njegovoj tvrtki.
Moj klijent je odgovorio da mu je najveća pogreška bila da ne otpusti srednje menadžere koji su ranije odolijevali promjeni. Dao im je gotovo 18 mjeseci, a ta je ljubaznost već neko vrijeme potkopala promjene.
Poravnajte sve organizacijske sustave kako biste podržali potrebne promjene. To uključuje sustav upravljanja učinkom , nagrade i priznanje, disciplinski pristupi, naknadu, promocije i zapošljavanje.
Konzistencija u svim sustavima ljudskih resursa podržat će bržu promjenu.
Poravnajte neformalne strukture i mreže u vašoj organizaciji željenim promjenama. Ako možete iskoristiti neformalnu komunikacijsku i političku mrežu, povećat ćete predanost promjena.
(Primjerice, jedite ručak u ručak i neformalno razgovarajte o promjenama. Provedite dodatno vrijeme za komunikaciju pozitivnih aspekata promjena s ljudima koje poznajete kao "ključni komunikatori" u vašoj organizaciji.
Pomozite zaposlenicima da se osjećaju kao da su uključeni u proces upravljanja upravljanjem promjenama koji je veći od njih samim tim poduzimanjem tih aktivnosti kako bi učinkovito uključili zaposlenike u upravljanje promjenama.