Dodatno ćete dodati vrijednost tvrtki
Rezultat toga je da će poslovanje i svi zaposlenici u konačnici patiti. Zvuči dramatično? Poslovno okruženje danas je dramatično drugačije nego prije samo 20 godina.
Da biste cijenili kako su tvrtke došle ovdje, vratite se kasnim 1800-ima, kada je zemlja bila duboka u industrijskoj dobi. Radnici su bili potrebni kako bi se osiguralo da materijalna imovina - strojevi, montažni vodovi, trgovine i oprema - dodana vrijednost. Sindikati su se pojavili kako bi osigurali temeljna prava zaposlenika i ubrzo nakon toga, kadrovski timovi formirani kako bi djelovali kao veza između radnika i vlasnika.
Kroz 19. i 20. stoljeće bilo je malo razlika između knjigovodstvene vrijednosti poduzeća i njihove tržišne vrijednosti. Ulagači su platili za vrijednost koju su proizvele materijalna imovina, relativno skromna oznaka. Funkcije osoblja počele su nadgledati zapošljavanje i upravljanje radom.
Ekonomske promjene od 1970-ih
Od 1970-ih, međutim, ekonomija se dramatično promijenila zbog tehnološkog napretka, pojavljivanja interneta, većeg pristupa visokom obrazovanju i ostalih važnih čimbenika. Više nije slučaj da postoji mala razlika između knjige i tržišne vrijednosti poduzeća.
Za mnoge od najvrednijih tvrtki, gotovo da nema veze između knjigovodstvene vrijednosti - materijalne imovine koju tvrtka izvješćuje - i tržišne vrijednosti (izračun dionica koje se isplaćuju, pomnožene tržišnom cijenom po dionici).
Razlika između knjigovodstvene vrijednosti i tržišne vrijednosti obično je vrijednost nematerijalne imovine u obliku intelektualnog kapitala.
Intelektualni kapital uključuje imovinu poput robnih marki, zaštitnih znakova, patenata i odnosa s kupcima. Zbog lukavih računovodstvenih pravila ova nevjerojatno vrijedna imovina nije uključena u knjige tvrtki koje ih razvijaju, ali predstavljaju najveći dio poslovne vrijednosti danas.
Na primjer, pogledajte Facebook. U trenutku pisanja, tržišna vrijednost tvrtke je gotovo 334 milijarde dolara. Gotovo 100% ove vrijednosti stvara intelektualni kapital tvrtke - vlasnički algoritmi koje su razvili njihovi ljudi (među njima personalizirani identitetni signali stvoreni svaki put kad posjetitelj interakcionira s web lokacijom), oglašavačka platforma, robna marka i tako dalje.
Jedini izvor ove imovine je talent . Materijalna imovina koju Facebook posjeduje - građevine, oprema, itd. - su infinitezimalne vrijednosti u usporedbi.
HR se odupirao stvaranju promjena koje će mu omogućiti da nastavi dodati vrijednost
Važnost ljudskog kapitala dramatično se promijenila u posljednjih nekoliko desetljeća; pendulum je prebacio iz rada na radnike znanja. U isto vrijeme, dok mnogi kadrovske funkcije su se razvile u tim ljudskih resursa, HR se nije bitno promijenio.
Nastavlja nadgledati životni ciklus zapošljavanja , upravljanja i zadržavanja zaposlenika, ali nije mnogo promijenilo osim naslova, organizacijske strukture i tehnologije.
Općenito, funkcije HR primjenjuju iste temeljne pristupe zapošljavanju, upravljanju i zadržavanju koje imaju desetljećima. Oni ne razumiju što se promijenilo u mehanizmu stvaranja vrijednosti poslovanja i što to podrazumijeva za svoj rad.
Tipični model osigurava da postoji malo dispariteta između uloga kad se voditelji HR-a zagovaraju i institucionaliziraju pojam pariteta i jednakosti među zaposlenicima. Razlike se obično temelje na statusu (npr. Po satu u odnosu na plaću ) ili na razini (razlike za voditelje frontline i top 100 voditelja).
Ove razlike ukorijenjene su u zastarjelom okviru industrijskog doba u kojem je prioritet bio da sve uloge budu što je moguće jednako moguće kako bi se učinkovito organizirala rad i rad, te obranili poslodavce od zahtjeva diskriminacije . Klasifikacija zaposlenika - tada i za veći dio - diktira njihove prednosti , status, programe i nagrade .
Ovaj model živi unatoč negativnom utjecaju na poslovne rezultate. Razmislite o ovome. U suvremenom gospodarstvu znanja, jedini izvor intelektualnog kapitala su ljudi. Konačno, organizacije mogu iskreno reći da su ljudi naša najveća imovina.
Nisu sve uloge u organizaciji jednako vrijedne
No, sve uloge ne predstavljaju najveću imovinu tvrtke - samo neke od njih. Stoga sve uloge nisu jednake važnosti za izgradnju poslovne vrijednosti. S gledišta stvaranja poslovne vrijednosti, ni sve izvršne uloge nisu jednake važnosti za tvrtku.
U gospodarstvu znanja, kao što je objašnjeno u Facebooku, više se stvara vrijednost kroz rast i aktivaciju intelektualnog kapitala nego proizvodnjom ili premještanjem proizvoda ili opreme. Stoga, u tipičnom poslovanju danas, svi poslovi su važni (ili ne bi postojali), ali samo neki od njih su ključni za stvaranje i održavanje tržišne vrijednosti.
Walmart, pored vrha liste Fortune 500 s najvišim prihodom, ima mnogo materijalnih dobara - trgovina, kamiona, ureda, skladišta itd. Međutim, više od polovice vrijednosti tvrtke može pripisati intelektualnom kapitalu - podatke o potrošaču preferencije koje osiguravaju odgovarajuće zalihe; tržišna inteligencija o tome gdje graditi, mijenjati i zatvoriti trgovine; vlasnička tehnologija opskrbnog lanca; i vrijedne metodologije upravljanja dobavljačima.
Dok je službenik koji plaća računovodstvo ili vozač viličara u Walmartu su važne uloge, ne stvaraju opipljivu poslovnu vrijednost. S druge strane, uloge kao što su viši voditelj projekta, predviđanje inovacija i planer, planiranje uvozne potražnje (obje objavljene na Walmartovoj web stranici u karijeri u vrijeme pisanja) mogli bi zapravo predstavljati nevjerojatno važnu ulogu za vrijednost poduzeća poduzeća.
Ova razlika između važnih i kritičnih uloga je stvarna i mjerljiva. Vrijednost koju neki (i samo neki) poslovi stvaraju zahtijeva radikalno drugačiji pristup određivanju kako se talent za te uloge angažira, upravlja i zadržava - različito od drugih, manje kritičnih uloga.
Povezivanje intelektualnog kapitala s kritičnim ulogama i konačno poslovnoj vrijednosti je koncept u nastajanju. Ono što nije novo je borba koju većina tvrtki doživljava za odabir i zadržavanje vrhunskih talenata za najvažnije poslove. Mnogi koriste isti stari pristup koji godinama koriste. Razmotrite tipične napore za upravljanje talentima tvrtke.
Tipični napori za upravljanje talentima u organizacijama
Vrbovanje
Ono što se obično događa :
Zaposlenici se bave ulogama na prvom mjestu, na prvom mjestu. Takav pristup vremenom mijenjaju kako bi odgovarali najzahtjevnijim menadžerima za zapošljavanje.
Što se treba dogoditi:
Morate organizirati posao za stjecanje talenta zbog kritike uloga u poslovnu vrijednost i nedostatka talenta za te uloge. Morate organizirati i razlikovati resurse (npr. Proces, alate, tehnologije i ljude) kako biste osvojili kritički talent za poslovne potrebe.
Izbor
Ono što se obično događa :
Pristupi intervjuiranju i odluke o odabiru često su diktirani sklonostima, uvjerenjima ili hirovima menadžera za zapošljavanje. Malo je razmatranja nedostatku potrebnog talenta na tržištu, natjecanja za zapošljavanje i potrebama najtraženijih kandidata.
Što se treba dogoditi :
Proces selekcije (uključujući procjenu, probira, razgovor i tako dalje) trebao bi biti strukturiran, učinkovit i diferenciran na temelju važnosti uloge i nedostatka potrebnog talenta. Nedosljednosti i zastarjela praksa, kao što su intervjui na ploči i višestruki krugovi sastanaka u osobama, koji rezultiraju lošim rezultatima zapošljavanja, treba jednom i zauvijek ostaviti na stranu.
Upravljanje učinkom:
Ono što se obično događa :
Uključujući sav govor o odustajanju od godišnjih ocjena rada i ocjena, većina tvrtki primjenjuje isti opći pristup neuzbudljivim ili oslobođenim ulogama. U središtu organizacije obično je taj proces (oblici, sastanci, ocjene, skupovi itd.), A ne poboljšanje organizacijskih performansi.
Što se treba dogoditi :
Način na koji se uspješno upravlja uspješno se radikalno razlikuje od načina na koji biste upravljali radnicima znanja. Morate razlikovati proces upravljanja učinkom - uključujući postavljanje ciljeva , povratne informacije , treniranje , priznavanje i nagrade - prema vrsti posla koji očekujete od zaposlenika.
Ovi primjeri ilustriraju radikalni način na koji se HR mora ponovno izmisliti kako bi stvorio poslovnu vrijednost u današnjem svijetu. Obrada svih zaposlenika bitno ista, čak i kada se razlikuje prema razini, može imati poražavajući utjecaj na poslovanje tijekom vremena.
Vidite novo razmišljanje u nekim visokim industrijama intelektualnog kapitala i početcima - gdje vođe odbijaju stari pristup HR-u - i instinktivno znaju da postoji bolji način . Primjeri uključuju:
- Organiziranje rada na ljudskim resursima oko kritičnih uloga, koje se identificiraju na temelju iznosa vrijednosti koju stvaraju za poslovanje
- Izgradnja financijskog modela koji daje prioritet naporima vezanim uz pronalaženje, zapošljavanje i održavanje vrhunskih talenata u najkritičnijim ulogama
- Izrada i implementacija diferenciranih HR programa i procesa
- Mjerenje povrata ulaganja u talente na temelju inkrementalne poslovne dodane vrijednosti tih kritičnih uloga.
Ovi novi pristupi predstavljaju prepoznatljive, doista razuzdane promjene u HR-u najnaprednijih poslovnih subjekata.
Ali je li brod prevelik da bi se preusmjerio u druge tvrtke? Vrijeme će reći, ali tvrtke koje se kreću naprijed s poremećajem status quo HR funkcije svakako će imati koristi i napredovati, kao i njihovi zaposlenici.