Kako smanjiti otpornost zaposlenika na promjene

Možete minimalizirati otpornost zaposlenika na promjenu poduzimajući odgovarajuće radnje

Otpor promjenama prirodna je reakcija kada se zaposlenici traže, dobro, da se mijenjaju. Promjena je neudobna i zahtijeva nove načine razmišljanja i događaja. Ljudi imaju poteškoća u razvoju vizije o tome kako će život izgledati na drugoj strani promjene. Dakle, imaju tendenciju da se pridržavaju poznatog, a ne zagrljaju nepoznata.

Promjena proizvodi tjeskobu i nesigurnost

Zaposlenici mogu izgubiti osjećaj sigurnosti.

Oni bi mogli preferirati status quo. Raspon reakcija, kada se uvodi promjena, je neizmjeran i nepredvidljiv.

Nijedan zaposlenik ne ostaje nepromijenjen većini promjena. Kao rezultat toga, rezistencija na promjene često se javlja kada se uvede promjena.

Vaša očekivanja igraju ulogu u otpora zaposlenika

Otpor promjenama najbolje se može smatrati normalnom reakcijom. Čak i najodgovorniji i potporni zaposlenici mogu doživjeti otpor.

Dakle, nemojte uvoditi promjenu vjerujući da ćete iskusiti ništa osim otpora ili će ta otpornost biti teška. Otpornost na promjene je normalna, ljudska reakcija kada se ljudi traže da se mijenjaju.

Umjesto toga uvodite promjenu u uvjerenju da vaši zaposlenici žele surađivati, izvući najbolje od svake radne situacije i da će u potpunosti i entuzijastično podupirati promjene s vremenom.

Po vašem razmišljanju i vašem pristupu, možete utjecati na stupanj na koji otpor promjenama mijenja promjenu.

Možete smanjiti prirodni otpor promjenama postupaka koje poduzmete i kako uključiti zaposlenike koje tražite da se promijene. Duboko u srcu, žele postati dio veće slike u promijenjenoj organizaciji.

Komunikacija i unos smanjiti otpornost zaposlenika

U najboljem slučaju, svaki zaposlenik ima priliku razgovarati, dati informacije i utjecati na promjene koje provodite.

Racionalno, to ovisi o tome koliko je velika promjena i koliko će ljudi utjecati na promjenu.

Na primjer, promjena promjena u cijeloj tvrtki, unos zaposlenika najvjerojatnije će utjecati na način primjene promjena na razini odjela, a ne na pitanje hoće li se prvo izvršiti promjene. Ukupni smjer, u tim slučajevima, dolazi od višeg rukovodstva koji je tražio povratne informacije od svojih osoblja za izvješćivanje.

U nekim slučajevima uspostavljen je voditeljski tim koji će organizacijski voditi promjene. Ti timovi mogu sadržavati poprečni presjek zaposlenih iz cijele organizacije. Ili, često ih posjeduju menadžeri i viši vođe koji imaju posljedični nadzor za dijelove organizacije.

Ako je komunikacija snažna u vašoj organizaciji, prilika za unos možda je dosegnula vojnike u prvoj crti. No, to često nije slučaj jer ulaz i povratne informacije moraju proći kroz sve filtre predstavljene od strane srednjeg menadžmenta .

Ove su preporuke napravljene za milijune menadžera, nadzornika, voditelja tima i zaposlenika koji su zamoljeni da nešto promijeniti - ili sve - povremeno na poslu. Možda ste ili možda niste imali ulogu u smjeru koji ste odabrali viši vođe ili vaša organizacija.

No, kao glavni izvršitelji na poslu, od vas se očekuje da izvršite promjene i da se bavite bilo kakvim otporom promjenama koje možete doživjeti na putu. Možete smanjiti otpornost zaposlenika na promjenu poduzimanjem ovih preporučenih radnji u svakoj fazi .

Upravljanje otpora promjenama

Ovi savjeti pomoći će vam da smanjite, smanjite i manje bolni, otpor promjenama koje ste stvorili dok uvodite izmjene. Ovo nije konačan vodič za upravljanje otporom na promjenu - ali primjena ovih prijedloga, dat će Vam početak.

Vlastite promjene. Bez obzira na to gdje je promjena potekla - i promjena se može prikazati u bilo kojem trenutku vaše organizacije, čak i ako je s vama - sami morate posjedovati promjenu. Vaša je odgovornost provesti promjenu. To možete učiniti učinkovito, ako se povučete, duboko udahnite i planirate kako ćete provesti promjenu s osobama koje utječu ili nadgledate u svojoj organizaciji.

Preboli to. U redu, imali ste priliku reći višim menadžerima što mislite. Glasno ste govorili u fokusnoj skupini. Predstavili ste svoj preporučeni pravac pomoću podataka i primjera timu. Snage koje su bile ili vođa tima odabrali su drugačiji smjer od one koju podržavate.

Vrijeme je da se promjena pomakne. Nakon donošenja odluke, vaše vrijeme uznemirenosti je gotov. Bilo da se ne slažete ili ne, kada organizacija, grupa ili tim odlučite krenuti dalje - morate učiniti sve što je u vašoj moći kako bi odabrani smjer uspio. Sve ostalo je sabotaža i to će vaš život učiniti nesretnim i može vam čak i dobiti otkaz.

Nije dopuštena pristrana i djelomična podrška. Čak i ako ne podržavate smjer, kada smjer bude smjer, dugujete mu 100 posto podrške. Željna ili djelomična podrška potkopava promjenu napora.

Ako ne možete kupiti u činjenici da je odabrani smjer kamo idete, možete barem kupiti u činjenici da je kritično da ga podržavate. Kada odaberete smjer, vaš je zadatak da ga pokrenete. Sve manje je nepošteno, potkopava i destruktivno odlučuje o timu ili smjeru viših vođa.

Podržite promjenu ili, vrijeme je za vas da krenete dalje. (Nemojte čekati da viši vođe moraju prestati s radom zbog ne-podrške . Možete učiniti mnogo oštećenja dok čekate da dođe kraj.)

Prepoznajte da je otpor promjenama sveden na najmanju moguću mjeru ako ste prije promjena stvorili pouzdanu radnu okolinu usmjerenu na zaposlenike i podršku. Ako vaši zaposlenici misle da ste iskreni , a vaši zaposlenici vjeruju i osjećaju se odani vama, zaposlenici imaju veću vjerojatnost da će brzo pristupiti promjenama.

Dakle, napori koje ste potrošili u izgradnji ove vrste odnosa dobro će vam poslužiti tijekom provedbe promjene. (Oni će vam dobro poslužiti na poslu, općenito, ali osobito u vrijeme stresa i promjene .)

Komunicirajte promjenu. Bez sumnje imate osoblje za izvješćivanje, odjelne kolege i zaposlenici kojima morate obavijestiti promjenu . Kako priopćite promjenu ljudima kojima utječete ima najvažniji utjecaj na to koliko će se otpora promjeni dogoditi. Ako cijelo vrijeme govorite o promjeni, osvojit ćete srca i umove zaposlenika.

Jedan od ključnih čimbenika u smanjenju otpora promjenama je provoditi promjenu u okruženju u kojem postoji široko rasprostranjeno uvjerenje da je potrebna promjena. Dakle, jedan od vaših prvih zadataka u učinkovitoj komunikaciji jest izgraditi slučaj "zašto" je potrebna promjena .

(Ako vam obrazloženje nije priopćeno, a ako niste sigurni o sebi sami, imat ćete poteškoća u uvjeravanju drugih, stoga se obratite svom upravitelju da biste bili sigurni da ste prvi.)

Konkretno, obavijestite zaposlenike o tome što vaša grupa može i ne može utjecati. Provedite vrijeme kako raspravljate o tome kako provesti promjenu i učiniti ga funkcionirati. Odgovori na pitanje; iskreno, podijelite svoja ranija rezerviranja, ali navedite da ste na brodu i da ćete sada raditi na promjeni.

Zamolite zaposlenike da vam se pridruže u tom nastojanju, jer samo tim može izvršiti promjenu. Naglasite da imate znanja, vještine i snage koje će vam pomoći pomicanje tima naprijed, a tako i svaki od članova tima. Svi su od kritične važnosti za rad promjena, a život, nakon što promjene budu bolji.

Pomognite zaposlenicima prepoznati što je u njemu da bi ih promijenili. Dobar dio normalne otpornosti na promjene nestaje kada su zaposlenici jasni o prednostima koje im promjena donosi kao pojedince.

Treba naglasiti i prednosti grupi, odjelu i organizaciji. Ali, ništa nije važnije za pojedinog zaposlenika nego da zna pozitivan utjecaj na svoju karijeru ili posao.

Osim toga, zaposlenici moraju osjećati da se vrijeme, energija, predanost i fokus koji su nužni za provođenje promjene jednako nadoknađuju prednosti koje će ostvariti od promjene.

Sretniji klijenti, povećana prodaja, podizanje plaća , ušteda vremena i koraci, pozitivna priznanja, priznanje od šefova , učinkovitiji i produktivniji zaposlenici te uzbudljiva nova uloga ili projekt primjeri su načina na koje možete pomoći zaposlenicima da se nadoknaduju vrijeme, energija, fokus, promjena i izazov koji zahtijeva bilo kakva promjena.

Poslušajte duboko i empatički zaposlenicima. Možete očekivati ​​da će zaposlenici doživjeti isti raspon emocija, misli, dogovora i neslaganja koja ste doživjeli kada se promjena upoznala s vama ili kada ste sudjelovali u stvaranju promjene. Nikad ne smanjujte odgovor zaposlenika na najjednostavniju promjenu.

Ne možete znati ili iskusiti utjecaj s gledišta pojedinog zaposlenika. Možda promjena izgleda beznačajna za mnoge zaposlenike, ali promjena će ozbiljno utjecati na omiljeni zadatak drugog zaposlenika. Slušanjem zaposlenika i dopuštajući im da iznesu svoje stajalište u ne-sudbenom okruženju smanjit će se otpor promjenama.

Osnažite zaposlenike da pridonose. Kontrola vlastitih poslova jedan je od pet ključnih čimbenika u onome što zaposlenici žele od posla. Dakle, takav aspekt nadzora slijedi kada pokušavate minimizirati otpornost na promjenu. Dajte zaposlenicima kontrolu nad bilo kojim aspektom promjene koje mogu upravljati.

Ako ste transparentno komunicirali, pružili ste smjer, obrazloženje, ciljeve i parametre koje je postavila vaša organizacija. U tom okviru, vaš je zadatak osnažiti zaposlenike da izvrše promjenu posla.

Praktičite učinkovito delegiranje i postavite ključne putne točke na kojima trebate povratne informacije za promjenu nastojanja - i izađite na put.

Stvorite petlje za povratne informacije i poboljšanje organizacije. Da li ove korake znači da je promjena koja je napravljena ispravna ili optimalna promjena? Nije nužno. Morate održavati otvorenu liniju komunikacije u cijeloj organizaciji kako biste bili sigurni da povratne informacije dolaze do ušiju zaposlenika koji vode naplatu.

Promjena tečaja ili detalja, kontinuirano poboljšanje i ugađanje je prirodno i očekivano, dio bilo koje organizacijske promjene. Većina promjena nije izlivena u beton, ali mora postojati spremnost za ispitivanje poboljšanja (plan, rad, studiranje, poduzimanje dodatnih radnji).

Ako implementirate svoju promjenu u organizacijskom okruženju koje je orijentirano prema zaposlenicima, s transparentnom komunikacijom i visokom razinom povjerenja, imate veliku prednost.

Ali, čak iu najspornijoj okolini, morate razumjeti i odgovoriti na raspon ljudskih emocija i odgovora koji su izazvani u vrijeme intenzivne promjene.

Više informacija o upravljanju promjenama