Istraživanje pronalazi malu potporu za generacijske razlike na radnom mjestu
Ali razgovori oko teme tisućljeća često naglašavaju generacijske razlike koje doista ne postoje. Istina je da ono što motivira vaše zaposlenike na poslu stvarno nema nikakve veze s njihovom generacijom.
Što je u generaciji?
Međutim, prije nego što osporite tu tvrdnju, važno je utvrditi koji su generacije zapravo. Generacije se odnose na skupine ljudi na temelju zajedničkih iskustava u sličnim godinama. Pretpostavka je da zajednička iskustva u sličnim dobima stvaraju sličnosti među ljudima u smislu osobnih atributa, stavova, osobnosti, političkih orijentacija i drugih dispozicija, kao što su stavovi i ponašanja vezani za rad.
Milenijeri su lijen, označeni narkizantima
Pogledajte tisućljeće ispod ovog mikroskopa. Milenijeri se općenito kategoriziraju kao osobe rođene između 1982-2000. Bezbrojne pretpostavke i tvrdnje izrađene su oko tisućljetnih radnika. Neke od najčešćih tvrdnji bile su popularne u naslovnici magazina "TIME Magazine", u kojemu se navodi da su tisućljeće "lijeni, pod nazivom narcisi".
Ovi stereotipi, koji su potaknuti pop-psihologijom, oblikovali su percepciju koju ova generacija nadilazi radno mjesto, među mnogim drugim područjima.
No, jesu li ove pretpostavke točne? U slučaju stavova na radnom mjestu, akademsko istraživanje nema malu podršku za smislene generacijske razlike. U meta-analizi generacijskih razlika u stavovima na radnom mjestu, profesor David Constanza i njegovi kolege zaključili su da "značajne razlike među generacijama vjerojatno ne postoje".
U novijem preglednom članku objavljenom u "Industrijskoj i organizacijskoj psihologiji", Constanza i Lisa Finkelstein zaključili su da "Postoji malo čvrstih empirijskih dokaza koji podupiru postojanje generacijski utemeljenih razlika, gotovo nikakva teorija koja podupire bilo koji razlog za takvim razlikama i obilje alternativna objašnjenja za sve razlike koje se promatraju. "
Primjerice, istraživanje Qualtrics pokazuje da vozači angažmana nisu baš različiti u generacijama. Slično akademskim istraživanjima na koje se ovdje upućuje, Qualtrics je utvrdio da se razlike koje se (ili izgledaju) postoje između generacija više mogu pripisati čimbenicima kao što su dob, mandat i točka u kojoj se zaposlenik nalazi u svojoj karijeri ili osobnoj život.
Na primjer, možete pripisati generacijske razlike na čimbenike kao što su faze skrbi o djeci, više obitelji s dvojnom karijerom, pripremu za odlazak u mirovinu i dugogodišnje iskustvo na radnom mjestu, među ostalima.
Štoviše, trendovi na radnom mjestu koji se često pripisuju generacijskim razlikama ( osobito milenijima ) često su sveobuhvatniji trendovi koji mogu utjecati na zaposlenike kroz generacije, dob, razine posla i tako dalje.
Na primjer, očekivanja zaposlenika o tome koji bi posao trebali biti, što se osobno odlaze s posla , mijenjaju se.
Zaposlenici imaju bolji pristup informacijama o drugim poslovima i organizacijama. Ovi trendovi utječu na cijelu radnu snagu, a ne samo na članove nekih generacija.
Korištenje podataka za obrezivanje stereotipa o generacijskim razlikama
Da bi se osigurao veći kontekst, korisno je razmotriti neke primjere stavova i ponašanja vezanih uz rad, u kojima tisućljetni projekti prolaze i usmjeravaju crta, crtajući se od stručnjaka, kao i Millennial Study, inicijative za istraživanje Qualtrics u partnerstvu s Accelom koja je istraživala više od 6.000 tisućljeća , Gen Xers i baby boomeri .
1. Milenijeri imaju veću vjerojatnost da će skočiti brod za novi posao (ali ne samo zato što su tisućljećima). Qualtrics je utvrdio da 82 posto tisućljeća kaže da je njihov posao važan dio njihova života - stopa veća od starijih generacije.
Ali kako se to pomiriti s obzirom da tisućljeće mijenjaju posao svakih 26 mjeseci ? Generacijske razlike nisu nužno krivci; često je to slučaj zakupa ili drugih povezanih varijabli.
Konstancija i Finkelstein to potvrđuju u svom članku.
"Stariji zaposlenici vjerojatno će pokazati veću organizacijsku predanost od mlađih zaposlenika, ali to nije zato što su oni boomeri umjesto milenijalima. Umjesto toga, bilo kakve razlike mogu biti jer stari radnici više ulažu u svoj posao, organizaciju i karijeru nego pojedinci koji tek počinju u svijetu rada.
"Ovo također ne znači da određena mlađa osoba neće biti predana svojoj organizaciji jednostavno zato što su mladi." Drugim riječima, ovaj profesionalni nomadski stav među tisućljećima je proizvod ulaska u radnu snagu, a ne generacijski nusprodukt.
2. Mnogi tisućljećima smatraju da su radili kao mjesto angst (ali ne samo zato što su tisućljeća). Qualtrics ' Istraživanje je pokazalo da polovica tisućljeća sumnja u njihovu sposobnost za uspjeh , što ih čini dvama zainteresiranijim za svoje vještine od starijih generacija. Konvencionalna mudrost bi se ugasila na stereotipima - milenijali su tjeskobna generacija.
No, nijansirana analiza sugerira da neke od ovih anksioznosti o pravim vještinama za uspjeh mogu biti samo zato što su tisućljeće pod pritiskom napraviti dobar prvi dojam kao novu osobu u uredu. Osim toga, tehnologija i globalizacija stalno mijenjaju scenu, dajući svakoj generaciji razlog da se brine o borbi s paketom.
Kada se uzmu u logičku ekstremnost, primjena generacijskih oznaka zaposlenicima izuzetno je opasna. Generacije su jedna od najširih kategorija u koje možete zaraditi zaposlenike. Pojam usklađivanja zapošljavanja , upravljanja učinkom i prakse plaća , na primjer, grupama ljudi na temelju godine u kojoj su rođeni, u osnovi je isti kao i na temelju spola ili rase / etničke pripadnosti, a većina (ako ne i sve) od nas se može složiti je apsurdno i neetično.
Dakle, što žele tisućljeće?
Na kraju, postoji mnogo čimbenika koji su daleko važniji (i dobro podržani) u predviđanju stavova na radnom mjestu poput angažmana i ponašanja na radnom mjestu poput uspješnosti i zadržavanja od generacijskih razlika zaposlenika. Umjesto da se oslanjate na nepodržane stereotipe i pogrešno pripisujete trendove na radnom mjestu nekoj generaciji, trebali biste se usredotočiti na ono što je važno pojedinačnim zaposlenicima.
Bit ćete puno bolje fokusirati se na svoje zaposlenike kao jedinstvene pojedince umjesto da ih privlače u velike i beznačajne meta skupine. Konzultanti koji rade na području menadžmenta i visokih učilišta često se pitaju: "Što milenijeri žele na poslu?" Najbolji odgovor dolazi izravno iz naslova Bruce Pfauovog članka "Harvard Business Review": "Ista stvar je ostatak učinimo. " Benjamin Granger, dr.sc.