Treniranje, intervencija i posredovanje su svi potrebni za sklad radnog mjesta
Na primjer, u jednom uredu na jednom velikom sveučilištu, dva zaposlenika više od 20 godina nisu međusobno razgovarali, a oni sjedaju jedan pored drugog u svojim kabinama.
Učinkoviti menadžer bi se davno interveniralo jer obično niste zapeli, a odgovarajućim medijacijama možete rješavati pitanja poput odraslih. Zapravo, ova je situacija primjer uspjeha menadžera - zaposlenik također ne uspije, ali intervencija menadžmenta potrebna je kako bi se razvila sposobnost rješavanja sukoba zaposlenika.
Nadam se, ne morate se nositi s ljutitim suradnicima, budući da ste pravilno i brzo intervenirali, samo zaposlenici koji se neće usuditi. I uvijek možete požarati osobito lošu jabuku . Međutim, prije nego što dođete do te točke, evo kako se nositi s situacijom kada se zaposlenici jednostavno ne slažu jedni s drugima.
Što upravitelj može učiniti kada zaposlenici ne dođu zajedno?
Odredite problem. Znate da je problem da zaposlenici ne dobivaju zajedno. Ali, koji je temeljni problem? Zašto se zaposlenici ne slažu? Evo nekoliko od mnogih mogućnosti :
- Jedan zaposlenik ne povlači svoju težinu
- Jedan zaposlenik govori o drugima koji su saznali
- Neispravne strukture plaća koje zaposlenici znaju
- Ljubomora
- Udaranje osobnosti
- Visoka razina stresa na radnom mjestu
- Suosjećanje jednoga preko drugog od strane šefa
- Percipirana nejednakost u naslovima poslova
Očito, ovaj bi popis mogao nastaviti, budući da su mogućnosti beskonačne, ali to su vrlo česti razlozi zašto ljudi ne dolaze zajedno.
Važno je da prepoznate pravi problem, jer ako to ne učinite, prepoznat ćete i implementirati pogrešno rješenje.
Na primjer, ako se Jane i Heidi ne pridruže, a vi samo nastavite govoriti da to rade, neće riješiti temeljni problem da je Jane lijenčina i Heidi je stalno prisiljen pokupiti dodatni posao.
Isto tako, ako nitko ne voli Steve, je li to zato što je uistinu strašan ili je to zato što je Frank širio glasine ? Stvarno trebate znati kako bi se riješili zaposlenici riješiti problem kada dva zaposlenika ne dolaze zajedno.
Identifikacija problema ponekad može zahtijevati pomoć izvan tvrtke. Kao menadžer, trebali biste dovesti svoju HR osobu da vam pomogne. Ljudski resursi često mogu gledati stvari s vanjskog gledišta i vidjeti ono što ne možete vidjeti u neposrednoj blizini.
Ako ste već više puta čuli koliko je strašan Steve, možda ste zaboravili da je Frank smatrao da je trebao primiti promociju umjesto Stevea i time, ljubomora je pravi problem.
Sjednite s izvorom problema. Sada, da budemo pošteni, rijetko su crno-bijeli. U izvornom primjeru, Jane je lijenčina koja prisiljava Heidi da joj pokupi neraspoloženje pa mislite: "Jane je izvor problema." Ali, također morate razmotriti je li Heidi neskladan, stalno kritizirajući Janeov rad , ili potkopavajući Jane tako da izravno kontaktirate Janeove klijente.
U ovom slučaju, želite razgovarati s Jane i Heidi.
Evo probnog dijaloga za vašu raspravu s Jane:
Voditelj: Jane, primijetila sam da postoji napetost između tebe i Heidija. Možete li mi reći što se tamo događa?
Jane: Heidi me uvijek kritizira i ulažem u moje klijente.
Voditelj: Razgovarat ću s Heidijem o tome. Također sam primijetio da ostavljate posao do posljednje minute , što može objasniti zašto Heidi tako često skakanje. Ja ću zaustaviti Heidi da vam dosta teško vrijeme i možete bump svoje vremenske rokove, tako da ne postoji rizik od nedostaje rok. Želite li pomoći u izradi revidirane vremenske trake?
Evo kako možete započeti potrebnu raspravu kod Heidija:
Voditelj: Heidi, primijetio sam da između vas i Jane postoji napetost. Možete li mi reći što se tamo događa?
Heidi: Jane je tako lijenčina. Uvijek moram obaviti svoj posao.
Voditelj: Zašto?
Heidi: Jer ako ne radim posao, posao neće biti gotov.
Voditelj: Moj je zadatak da osiguraju Janeov posao, a ne tvoje. Ovime vas oslobađam od obveze brinuti o Janeovom opterećenju. Ako osjećam da Jane treba vašu pomoć, ja ću vas kontaktirati.
Inače, možete se usredotočiti na svoje klijente i trebate pustiti Jane da se usredotoči na njezin. Ako vidite da će se dogoditi neka olupina vlakova, dođite k meni prije odlaska u Jane i ja ću to riješiti.
Sada taj posljednji dio može biti malo čudno - jer općenito, bolje je da zaposlenici rade svoje vlastite razlike bez uključivanja upravitelja. No, u slučaju da su zaposlenici jedni drugima u grlu, najbolje ih je razdvojiti što je više moguće.
Follow-up: Sada, ovdje dolazi tvrdi dio. Morate slijediti . Ako ne slijedite Jane kako biste bili sigurni da se pridržava novih vremenskih linija, a ne ispravljate Heidi svaki put kada pokušava skočiti, nećete riješiti problem.
Još će se međusobno mrziti i mrziti će vas, jer će vašu intervenciju vidjeti kao bezvrijedno. Ako ćete riješiti problem, morate obaviti posao kako biste je proveli.
Za problem ljubomore ponovno se trebate obratiti oba čovjeka. Za Frank, koji je uznemiren da nije unaprijeđen, morate mu reći da je odluka konačna, a vi ne želite čuti da mu ništa negativno govori o Steveu.
Pratite plan poboljšanja performansi , ako je to potrebno - i da, ne govoreći o sredstvima vezanim za suradnike dio je legitimnog problema s izvedbom. No, Steve također mora pokazati osjetljivost prema Franku. Teško je preći na promociju.
Menadžeri se često bore s rješavanjem problema buncanja zaposlenika. Ali ako jednostavno prepoznajete temeljni problem ponašanja, adresirate ga, a zatim pratite kako biste ga riješili, možete raditi čuda u vašem odjelu.
Većinu vremena, zaposlenici dopuštaju da njihova emocija prekorači njihovu profesionalnost. Vaša intervencija kao trener i vodič može im pomoći da prijeđu emocionalne aspekte u rješavanje stvarnog, postojećeg problema. Zatim će se vaši zaposlenici približiti i stvoriti skladnu atmosferu na poslu koju želite.