Želite li 6 tipki uspješnom programu prepoznavanja zaposlenika?
U neformalnim procesima ključevi uspjeha uključuju:
- daju mnogo nagrada i priznanja tako da zaposlenici ne smatraju da su oni oskudni resursi koji se moraju stjecati na račun suradnika,
- često daju priznanje kako bi zaposlenici bili motivirani radnom okolinom, općenito,
- priznanje je nepredvidljivo, tako da ne postaje pravo na zaposlenike, i
- pobrinite se da svatko često prima priznanje za neku radnju ili ponašanje.
Imajte na umu ove značajke djelotvornog neformalnog priznavanja dok postavljate svoj formalni program. Ali, postupke formalnog priznavanja morat ćete postupati drugačije nego priznanje koje pružate kroz dnevnu interakciju s zaposlenicima.
Formalni programi priznavanja često se stvaraju kada organizacija želi poboljšati određene aktivnosti ili ponašanja. S formalnim programom, željeno poboljšanje prepoznaje se i nagrađuje.
To su primjeri formalnih programa koje možete ponuditi svojim zaposlenicima.
- novčanu nagradu za zaposlenika koji je ovog tjedna izlagao najbolju službu za korisnike,
- nagrada spot za zaposlenika koji se promatra kako olakšava naprijed napredak tima,
- porast prodaje provizija na svakoj prodaji koja premašuje prošlogodišnji prodaja istog dana za x%
- novčana nagrada za povećanje kvalitete i proizvodnje, i
- novčana nagrada za pohađanje.
6 Tipke za uspješno prepoznavanje programa
U formalnom programu priznavanja kriteriji su važni kako bi zaposlenici znali točno kakvu promjenu ili poboljšanje tražite.
Tako su i dodatni čimbenici koji čine formalni program postizanja svoje svrhe.
To su komponente koje moraju biti prisutne ako program želi postići svoje ciljeve i izbjeći da zaposlenici budu uznemireni i demotiviraju.
- Uspostaviti kriterije za ono što čini izvedbu koja je vrijedna nagrade. Ako tražene radnje i ponašanja nisu mjerljivi, verbalno opisuju željene ishode u slikama riječi koje su tako jasno opisane da zaposlenici mogu s vama podijeliti značenje .
Gdje je moguće, mjerila je mjerila. Ali nemojte dopustiti da vaša želja za mjerenjem uzrokuje da odaberete mjeru koja nije povezana s ključnim ponašanjem koje želite potaknuti. Ponekad ono što najviše želite od zaposlenika nije mjerljivo. - Svi zaposlenici koji obavljaju isti posao ili koji rade za tvrtku, ovisno o prirodi nagrade, moraju imati pravo na priznavanje. Ako upravitelj nije prikladan, svi upravitelji moraju, na primjer, biti nepodobni. Nije u najboljem interesu vaših ukupnih ciljeva tvrtke i kulture ako jedan ili dva odjela nude formalni program priznavanja koji ostavlja drugima ako rade sličan posao.
S druge strane, ako samo vaša proizvodna jedinica treba poboljšati proizvodnju i kvalitetu, ostatak tvrtke ne bi smio sudjelovati u programu. Ako je cilj povećati korisnost i orijentaciju usluge pozivnog centra, trebali bi sudjelovati samo zaposlenici pozivnog centra.
- Metoda priznavanja mora obavijestiti zaposlenika o tome što je učinio da bi zaslužio priznanje. Vaš cilj je ohrabriti više takvih ponašanja od vašeg osoblja, pa je javno dijeljenje prepoznavanja dobra praksa.
- Svatko tko izvodi na razini navedenoj u kriterijima treba primiti nagradu. Ako želite ograničiti priznanje jednom zaposleniku, odaberite pravednu metodu za odlučivanje o kvalificirajućem zaposleniku koji će biti nagrađeni. Na primjer, ako 20 djelatnika zadovoljava kriterije, postavite sva kvalificirana imena na crtež.
Nemojte pogriješiti dopustiti upravitelju da odabere pobjednika od ljudi koji su se kvalificirali. To mijenja prirodu programa priznavanja i ostavlja ga otvorenim za optužbe za učitelja omiljene , praksa koja negativno utječe na moral većine zaposlenika.
Ne možete izmijeniti program ni na pola puta u pokriveno razdoblje. Na primjer, shvaćate da imate 50 zaposlenika koji su ispunili sve kriterije za nagradu ovog tjedna. Morate slijediti, kako je obećano, i dodijeliti svih 50 ako je to bio program.
Možete uvesti ideju crteža za nagradu sljedećeg tjedna. No, zaposlenici koji rade na izražavanju traženog ponašanja trebaju unaprijed znati kako ćete nositi nagradu.
U jednoj klijentovoj tvrtki, 37 zaposlenika kvalificiralo se za 50,00 dolara za provjeru da radi nešto više i više za suradnika. Odbor za formalno priznavanje priznao je da će izdati svoj godišnji proračun u samo nekoliko tjedana pa ispituju kriterije za dodjelu čeka. Također su implementirali crtež.
- Priznanje bi se trebalo odvijati što je moguće bliže događaju kako bi priznanje pojačalo ponašanje koje poslodavac želi potaknuti. (Ja nisam obožavatelj mjesečnog i godišnjeg formalnog priznanja, zbog toga.)
- Morate pratiti službeno priznanje službenim pismom ili rukom napisanom podsjetnikom koji podsjeća zaposlenika zbog čega je detaljno primio nagradu. Zaposlenici to zauvijek njeguju. Kada se novac troši i liječi se, unijeli ste im nešto što bi im podsjetilo da su bili priznati i nagrađeni.
Formalni program priznanja ima posebne izazove koje neformalne metode nemaju. No, svatko ima svoje mjesto u tvrtki koja želi pružiti radno okruženje u kojem su zaposlenici postali prepoznati, nagrađeni i zahvalni na svojim naporima i doprinosima.
Evo više o tome kako pristupiti formalnom priznanju .