Što se događa u HR odjelu i kako se treba promijeniti?
Ali, možete organizirati odjel na bilo koji način koji ima smisla najbolje služiti svojim klijentima. Također možete organizirati odjele od strane vašeg kupca, po proizvodu ili po regiji svijeta.
Odjel za ljudske resurse koji se bavi naprijed usmjeren je na pružanje učinkovitih politika, procedura i smjernica i podrške ljudima u tvrtkama. Osim toga, funkcija ljudskih resursa služi kako bi se osiguralo optimiziranje misije tvrtke, vizije , vrijednosti ili načela vođenja , metrike tvrtke i čimbenika koji vode tvrtku prema uspjehu.
Najčešći poslovi ljudskih resursa koji su grupirani u Odjelu za ljudske resurse su ravnatelj ljudskih resursa, voditelj ljudskih resursa, generalni direktor ljudskih resursa i pomoćnik ljudskih resursa . Osim toga, neke organizacije imaju potpredsjednika za ljudske potencijale.
Osim toga, HR odjeli u većim organizacijama imaju zaposlenike koji su organizirani oko pružanja specifične komponente ljudskih resursa, uključujući naknade, obuku, razvoj organizacije i sigurnost. Imaju naslove kao što su Training Manager, Organizational Development Consultant i Koordinator za sigurnost.
Reinventing HR iz učionice u Board Room od Gine McClowry
Časopis Ken Hammonds Fast Company , "Zašto mrzimo HR", poslao je šokove kroz HR zajednicu. Hammonds je iznimno kritizirao trenutni status HR-a koji je izjavio: "Najbolji i najsvjetliji ne idu u HR". Prilično oštre riječi, pogotovo kada praktičari pokušavaju reinventirati HR.
Svi smo čuli da HR treba biti strateški za stjecanje mjesta u poslovičnom stolu i da moramo biti više orijentirani na poslovanje. Međutim, ako cjelokupna HR zajednica ne počnu ulagati u edukaciju, certifikaciju i mentoriranje stručnjaka za mlade ljude , nikada nećemo vidjeti industriju da postignu poštovanje koje zaslužuje.
Profesija kao cjelina ne uspijeva se brinuti za one koji će osigurati njegov budući uspjeh. Moramo preuzeti odgovornost za sljedeću generaciju HR stručnjaka, tako da možemo stvoriti mreškasti efekt koji će promijeniti lice naše struke. Bez zvučeći previše klice, budućnost leži u sljedećoj generaciji.
No, moramo popraviti neke probleme.
Programi prvostupnika za ljudske resurse
Prvo, moramo privući i angažirati studente u disciplini HR-a. Većina diplomskog studija potrebna je potpuna revizija. Više strastveni instruktori s dubokim iskustvom praktičara mogli bi učiniti čudesa da bi privukli studente velikoj profesiji.
Ovi instruktori također bi bili spremni identificirati koji su učenici odabrali HR menadžera zbog pogrešnih razloga - razloga koji će automatski produžiti lošu reputaciju koju je HR prikupio (HR kao stranački planeri, policijski izvršitelji i tako dalje).
Ako HR želi privući učenike, koji bi inače bili glavni u upravljanju poslovnim subjektima, studenti moraju čuti pozitivne zujanje na kampusu da je HR uzbudljiv i zanimljiv izbor karijere.
Ovo počinje s profesorima u programu.
Najbolji HR osoba razumije poslovanje svoje tvrtke. Ako je to slučaj, razumijevanje poslovanja mora započeti na razini studenta. Da bi se studenti pripremili za zahtjeve današnjih HR stručnjaka, svi programi na HR-u trebali bi uključivati tečaj za financije i zahtjeve za poslovnim operacijama. Studenti koji to ne vole, ili nisu opremljeni za obradu poslovnih klasa, idealno će se ukloniti pred-diplomu.
Neki tvrde da bi se HR trebao angažirati iz poslovnih programa, a ne HR programa, ali to bi svakako dovelo do izumiranja HR odjela posvuda. Ako se HR želi promatrati kao pravu profesiju i da se sačuva od outsourcinga , pravi (iako bolje) HR programi trebaju pripremiti studente za te uloge.
HR Masters programi
Većina HR menadžerskih programa čini istu pogrešku kao i programi bachelor.
Oni ne naglašavaju osnovne poslovne elemente i jednostavno poučavaju ljude da budu stručnjaci za ljudske resurse, a ne poslovni stručnjaci. To je osobito opasno jer većina ljudi koji pohađaju ljudske potencijale pohađaju programe majstora teži upravljanju ili višoj razini odgovornosti.
Uz majstorsku diplomu u ruci, oni ponovno unijele svoje radne snage koje nisu bolje opremljene kako bi imale dublji strateški utjecaj nego prije . Materijali za nastavničke studije trebaju se manje fokusirati na tradicionalne teme ljudskih resursa i više o razvoju ljudskog kapitala, povratu ulaganja (ROI) ljudskih resursa, planiranju resursa ljudskih resursa, strategiji, poslovnoj statistici i finansiji.
Osim toga, svi MBA programi trebaju uključiti zahtjev za HR. To ne učvršćuje poslovnim studentima, koji su budući poslovni lideri, da HR nije pravi posao i da nije sastavni dio poslovanja. HR zaslužuje mjesto na stolu MBA tečajeva.
HR On-Going obrazovanje i certifikati
Ispitivanje postojećeg stanja HR-a zahtijeva proučavanje raspoloživih resursa za HR stručnjake kako bi proširili svoje vještine. PHR i SPHR su najpoznatije industrijske certifikate . HR je već dugo optužen za život u vlastitom svijetu, nezainteresiran za veće poslove. Nažalost, PHR i SPHR jednostavno potiču na percepciju da HR nije poslovno usmjeren i više je usmjeren na proces nego na utjecaj.
Tjelesna težina koju PHR i SPHR zapravo nose u poslovnom svijetu slabo je nijedan. Nikad nisam poznavao izvršnog direktora koji je stavio bilo kakvo značenje na te certifikate. Ove oznake mogu ojačati vaše razumijevanje taktičkih problema s ljudskim resursima, no rijetko će razlikovati osobu za ljudske potencijale u očima CEO-a ili drugih dionika tvrtke.
HR treba slušati ono što njegovi poslovni lideri žele i pružaju stručne certifikate kako bi zadovoljili te potrebe. Moguće je početi s certifikatima u razvoju organizacije, procesu izrade, osposobljavanju i razvoju, ili razvoju karijere. Te certifikacije će se proširiti i razvijati vještine vježbenika HR-a i omogućiti im da dodaju više vrijednosti.
Junior HR talent u radnoj snazi
Unatoč trenutnom stanju edukacijskih i stručnih programa za ljudske resurse, još uvijek postoje svijetle, kreativne i ambiciozne nove gradove koji ulaze na teren, iako ne onoliko koliko bismo željeli. Oni jednostavno ne ostaju. Zbunjeni od strane uprave, kojima upravljaju neiskusni vođe, a često samo dosadno, rano napuštaju profesiju.
Dakle, kako dobivamo te mlade radnike da ostanu u HR-u umjesto da se prebace na druge karijere? Mi znamo odgovor. Ako je HR trebao hraniti talent organizacije - kako onda činimo tako siromašni posao njegovanja i zadržavanja vlastitog?
Zaposlenici HR-a na razini mladeži ne mogu biti oslobođeni od, često neizbježne, uprave koja svaki odjel za ljudske resurse mora učiniti. No, moramo utvrditi najbolje ljude s manjim ljudskim resursima, a zatim "iskoristiti" njihov talent - povećati njihovu odgovornost i vidljivost unutar organizacije.
Interni korisnici žele partnere koji su kreativni i strastveni savjetnici, partneri s kojima se mogu obratiti najvažnijima. Agencijno će se razvijati juniori HR profesionalci koji dokazuju ove vještine.
Ako posao zahtijeva više i drugačije stvari od današnjih HR stručnjaka , tada cijela industrija treba radikalno promijeniti način na koji priprema ljude za ovu profesiju . To započinje na razini prvostupnika, ali nastavlja se tijekom post-baccalaureate obrazovanja na ulazne razine HR radnih mjesta.
Svi stručnjaci za upravljanje ljudskim resursima trebaju posjedovati odgovornost pomažući sljedećoj generaciji HR stručnjaka da promijene profesiju i njihovu ulogu u njemu. Vrijeme je sada, ulozi su visoki i dugujemo im.