Kako osigurati učinkovito prepoznavanje zaposlenika
Osobe koje se osjećaju poštovane su više pozitivno o sebi i njihovoj sposobnosti da pridonose. Osobe s pozitivnim samopoštovanjem potencijalno su vaši najbolji zaposlenici.
Ta uvjerenja o prepoznavanju zaposlenika uobičajena su među poslodavcima, čak i ako se ne provode uobičajeno. Zašto je priznanje zaposlenika tako blisko čuvano u mnogim organizacijama?
Zašto je prepoznavanje zaposlenika rijedak?
Vrijeme je često izrečena razloga i, doduše, priznanje zaposlenika traje puno vremena. Poslodavci također počinju sa svim najboljim namjerama kada žele prepoznati rad zaposlenika . No, često se nalaze njihovi napori priznanja pretvoriti se u zaposlenik žaleći se, ljubomoru i nezadovoljstvo. S tim iskustvima, mnogi poslodavci neodlučno pružaju priznanje zaposlenika.
Po mom iskustvu, priznanje zaposlenika je oskudno zbog kombinacije nekoliko čimbenika. Ljudi ne znaju kako učinkovito prepoznati zaposlenike, pa imaju loša iskustva kada to rade. Pretpostavljaju da jedna veličina odgovara svima kada pružaju prepoznavanje zaposlenika.
Konačno, poslodavci previše usko misle o onome što će ljudi pronaći nagrađivanje i istinsko priznanje.
Ove smjernice i ideje pomoći će vam da učinkovito prošetate skliskom putu priznavanja zaposlenika i izbjegavajte potencijalne probleme kada prepoznate ljude na svom radnom mjestu.
Smjernice za učinkovito prepoznavanje zaposlenika
Odlučite što želite postići svojim naporima priznavanja zaposlenika . Mnoge organizacije koriste rasipni pristup prepoznavanju zaposlenika.
Oni stavljaju puno priznanja zaposlenika vani i nadaju se da će se neki napori staviti i stvoriti rezultate koje žele. Ili, tako rijetko prepoznaju da priznanje zaposlenika postaje upadljivo za mnoge kada se prepoznaju rijetki.
Umjesto toga, izradite ciljeve i akcijske planove za prepoznavanje zaposlenika. Želite prepoznati akcije, ponašanja, pristupe i postignuća koja želite poticati i učvrstiti u svojoj organizaciji. Uspostaviti prilike za prepoznavanje zaposlenika koje naglašavaju i ojačavaju ove tražene kvalitete i ponašanja.
Ako trebate povećati broj posjeta u vašoj organizaciji, predajte trodijelni obrazac tijekom sastanka osoblja ponedjeljka ujutro. U pisanoj bilješci kažu hvala zaposlenicima koji su savršeno prisustvovali tog tjedna. Zaposlenik čuva jedan dio; spremite drugu u osobnu datoteku; stavite treću u mjesečnu crtu za darovnice.
Pravednost, jasnoća i dosljednost važni su za priznanje zaposlenika. Ljudi moraju vidjeti da svaka osoba koja ima isti ili sličan doprinos ima jednaku vjerojatnost da primi priznanje za njezine napore.
Za redovito priznanje zaposlenika, organizacije moraju postaviti kriterije za ono što čini osobu koja ispunjava uvjete za priznanje zaposlenika.
Svatko tko ispunjava kriterije priznaje se.
Na primjer, ako su ljudi prepoznati zbog prekoračenja očekivanja proizvodnje ili prodaje, svatko tko prelazi ciljeve dobiva slavu. Prepoznavanje samo najvišeg izvođača poraziti će ili nezadovoljiti svim vašim ostalim suradnicima, pogotovo ako su kriteriji za priznanje zaposlenika nejasni ili se temelje na mišljenju supervizora.
Za prepoznavanje svakodnevnih zaposlenika, trebat ćete postaviti smjernice kako bi vođe priznale jednako i slično doprinose . Na primjer, svaki zaposlenik koji ostaje nakon posla da prikaže ideje u odjelu za poboljšanje brainstorminga dobiva ručak s voditeljem odjela. Svaki zaposlenik koji pridonosi prodaji kupaca zaslužuje priznavanje zaposlenika, čak i zaposlenika koji je upravo odgovorio na telefon; njegove su akcije pokrenule prodaju.
Ova je smjernica razlog zašto je zaposlenik programa vrste mjeseca najčešće neuspješan za učinkovito priznavanje zaposlenika. Kriteriji za rezultate i pravednost kriterija nisu jasni ljudima. Dakle, ljudi se žale na "smeđe točke" i šefa "zaposlenika kućnih ljubimaca". Ovi programi priznavanja zaposlenika uzrokuju nezadovoljstvo i neslaganje kada su namjere organizacije bile pozitivne. To je jedan od uobičajenih menadžerskih pogrešaka u vođenju upravljanja ljudima .
Kao dodatni primjer, važno je prepoznati sve ljude koji su ravnopravno pridonijeli uspjehu. Izvršni direktor male tvrtke za proizvodnju neprestano je priznao zaposlenike za velike projekte na proslavi blagdana tvrtke. Bez uspjeha, propustio je imena nekoliko ljudi koji su pridonijeli uspjehu projekta.
Uz priliku za priznanje javnih službenika, zaposlenici su se posve zabljesnuli post-banket zahvaljujući - bez obzira koliko se iskreno ponudio.
Pristupi i sadržaji priznavanja zaposlenika također moraju biti nedosljedni. Kontradiktorno? Ne, ne stvarno. Želite ponuditi prepoznavanje zaposlenika koji je dosljedno fer, ali i želite osigurati da napori za prepoznavanje zaposlenika ne postanu očekivanja ili prava. Kao očekivanja, napori za priznavanje zaposlenika postaju prava. Loše vijesti.
Na primjer, vlasnik tvrtke svaki je petak dao ručak za sve zaposlenike kako bi potaknuo izgradnju tima i pozitivne radne odnose. Svi zainteresirani djelatnici dobrovoljno su prisustvovali ručkovima. Bio je šokiran kad ga je skupina zaposlenika zatražila da nadoknadi troškove ručka na danima u kojima nisu došli. Nisam bio šokiran; ručkovi su postali očekivani dio njihove naknade i pogodnosti paket . Iskreno priznanje pretvorilo se u pravo.
Nedosljednost se potiče iu vrsti priznavanja zaposlenika koji se nudi. Ako su zaposlenici pozvani na ručak s šefom svaki put kad rade prekovremeno, ručak postaje očekivanje ili pravo . To više nije nagradu. Osim toga, ako osoba ne prima očekivanu nagradu, ona postaje izvor nezadovoljstva i negativno utječe na stavove osobe o radu.
Budite specifični kao što možete reći pojedincu upravo zašto prima priznanje. Svrha posla povratne informacije je pojačati ono što biste željeli vidjeti zaposlenika učiniti više; svrha priznavanja zaposlenika je ista. Zapravo, prepoznavanje zaposlenika jedan je od najmoćnijih oblika povratnih informacija koje možete pružiti.
Dok ste "radili dobar posao danas" je pozitivan komentar, nedostaje joj moć ", izvješće je imalo značajan utjecaj na odluku odbora. Izvrsno ste radili istaknute ključne točke i informacije koje smo trebali vagati prije nego što odlučimo. Zbog vašeg rada moći ćemo smanjiti 6% proračuna bez otpuštanja. "
Nudimo prepoznavanje zaposlenika što bliže događaju kojeg prepoznajete što je više moguće. Kada osoba promiče pozitivno, priznanje i hvala vam odmah. Budući da je vjerojatno da se zaposlenik već dobro osjeća prema njezinoj izvedbi; vaše pravodobno priznanje zaposlenika poboljšat će pozitivne osjećaje. Ovo zauzvrat pozitivno utječe na povjerenje zaposlenika u njezinu sposobnost da dobro učini u vašoj organizaciji.
Specifične ideje za prepoznavanje zaposlenika
Zapamtite da je prepoznavanje zaposlenika situacijsko. Svaki pojedinac ima prednost za ono što nađe nagrađivanje i kako je to priznanje najučinkovitiji za njega . Jedna osoba može uživati u javnom priznanju na sastanku osoblja; drugi preferira privatnu notu u njihovoj kadrovskoj evidenciji . Najbolji način da se utvrdi što zaposlenik pronalazi nagrađivanje je zatražiti od svojih zaposlenika kako pojedinačno tako i kao grupa.
Koristite bezbroj mogućnosti za prepoznavanje zaposlenika koje su vam dostupne. U organizacijama ljudi stavljaju previše naglaska na novac kao jedini oblik priznavanja zaposlenika. Dok su plaće , bonusi i pogodnosti ključni u vašem sustavu priznavanja i nagrade zaposlenika - nakon svega, većina zaposlenika rade za novac - općenito razmišljate o vašim mogućnostima pružanja prepoznavanja zaposlenika. Vaši zaposlenici će vam zahvaliti i poštovati vašu zahvalnost.