Vaš proces odabira je ključ zadovoljnih kupaca i poslovnog uspjeha
U procesu selekcije s ovim atributima, nastavak pregleda , ozbiljna pozornost pokrivena pisma i pregled aplikacija za posao važniji su nego ikad.
Tako su i telefonske stanice kako bi se uklonili manje kvalificirani ili nekvalificirani kandidati.
Ne znam o vašoj tvrtki, ali u mom razgovoru razgovaramo s timom za odabir zaposlenika . Slijedom toga, vrijeme zaposlenika uloženo u svakog kandidata koji dolazi na razgovor je skup.
U našem procesu odabira, uključeni zaposlenici provode dodatno vrijeme izvan stvarnog intervjua, uspoređujući kandidate i pružajući zaposlenicima ljudskim resursima povratne informacije i unos. Njihov je doprinos o kandidatima koji će pozvati natrag na drugi intervju, koji će uključivati još više ljudi i vremena zaposlenika.
U našem procesu odabira, uz traženje zaposlenika da rade na izbornim timovima, obučavamo ih u pravnom i učinkovitom intervjuiranju. Konačno, uključujemo zaposlenike u konačni odabir zaposlenika.
Kao što možete vidjeti, recimo, odabir kandidata je skupo u smislu vremena i energije zaposlenika. Dakle, odluka o tome tko donijeti u naš proces selekcije za intervju je ključni korak u odabiru zaposlenika.
Zašto uključiti zaposlenike u proces odabira zaposlenika?
Tresete li glavu i pitate se zašto bismo ove vrste vremena počinili našem procesu odabira zaposlenika? Ako je tako, moj odgovor je jednostavan. Želimo stvoriti tvrtku koja ima transparentnu komunikaciju u kojoj zaposlenici znaju što se događa i imaju utjecaj na odluke koje utječu na njihovo radno mjesto.
Je li zaposleniku važnije od postupka odabira koji zapošljava zaposlenike s kojima će svaki dan raditi? Zaposlenici s kojima će razviti prijateljstva, provesti vrijeme i sjesti svaki dan na poslu ... Sumnjam u to.
Kad dovedemo novog zaposlenika u organizaciju, njihovo uklapanje i potencijalna suradnja sa svojim kolegama je presudno. Tako je i zaposlenik vlasništvo nad odlukom o angažiranju novog zaposlenika. Ako je zaposlenik dio procesa odabira koji odabire novog kolegu, oni se obvezuju da će taj suradnik uspjeti. Uostalom, ne bi htjeli biti u krivu, zar ne?
Vjeruj instinkte svojih zaposlenika o potencijalnoj kulturnoj sposobnosti nove osobe. Najbliže će raditi s novim zaposlenikom, a njihova je reakcija na sposobnost potencijalnog zaposlenika vrijedna. Na primjer, u nedavnoj odluci o odabiru zaposlenika imali smo dva jednako kvalificirana kandidata koji su bili odbačeni iz više stotina kandidata.
Na sastanku za raspravu kandidata, nakon drugog intervjua, broj zaposlenika izjavio je da su primili negativnu atmosferu jednog od kandidata. To se usredotočilo na pitanja kulturnih sposobnosti koja bi joj mogla uspjeti kao zaposlenik.
Očigledno je, tijekom intervjua, kandidat zrači mentalitetom od 9 do 5 koji neće raditi u tvrtki koja čini sve što je potrebno da bi oduševilo korisnike.
Zaposlenici su također podigli osjećaj arogancije, da je njezino mišljenje bilo mišljenje koje je važno usprkos unosu drugih zaposlenika. Ovaj stav neće raditi u tvrtki koja naglašava uključenost zaposlenika . Nije uvijek uspješno, ali nastojimo potaknuti smisleni sukob oko ideja i odluka. Obeshrabrujemo odlučivanje o konsenzusima koje bi moglo dovesti do razmišljanja grupe.
Uspjeh naše tvrtke pada na zaposlenike koji su spremni misliti na veliko, staviti im vrat, zagovarati svoje ideje, promišljene pogreške, naporno raditi i prihvatiti odgovornost. (Hej, jesam li upravo opisala savršenog zaposlenika?) Zaposlenici su rekli da ovaj kandidat nije bio u skladu s prijedlogom zakona, pa nije unajmljena.
Je li povjerenstvo za odabir donijelo pravu odluku? Nikad nećemo sigurno znati. Zaposlenik koji je odabran, međutim, radi veliki posao. No, kandidat zaobići je poput ceste koja nije preuzet.
Nikad nećemo znati, a ne znam kako mjeriti, trošak izgubljene prilike: kad naš proces odabira ne uspije odabrati određenog kandidata. Sve što morate nastaviti najbolje je mišljenje vaših zaposlenika u procesu odabira. Zašto gubiti najvažniji resurs?