Pogodi što? Neki konflikt na radnom mjestu dobar je za posao
Ove izjave mogu vam izgledati neuobičajene.
Ako ste poput mnogih ljudi, izbjegavate sukobe u svom svakodnevnom životu. Vidite samo negativne rezultate sukoba. Pogotovo u ljudskim resursima, ili kao upravitelj ili nadređeni, možda ćete čak naći da previše trošite dragocjeno vrijeme posredujući u sporovima između suradnika.
Zašto ljudi ne sudjeluju u sukobu s odgovarajućim radom
Postoje mnogi razlozi zbog kojih ljudi ne uspijevaju za njihova uvjerenja i donijeti značajne razlike u tablici. (U organizacijama to prevodi u ljude koji klize glavom kada upravitelj pita hoće li se skupina složiti, ali se kasnije žale na odluku.) Konflikt je obično neudoban. Mnogi ljudi ne znaju kako na pozitivan način sudjelovati u radu i upravljati sukobom rada.
U slabo provedenom sukobu, ljudi ponekad ozlijeđeni. Oni postaju obrambeni jer se osjećaju napadnima osobno. Ljudi moraju raditi s određenim ljudima svaki dan, stoga se boje sukoba koji će naštetiti potrebnim trajnim odnosima.
Zašto je primjeren rad sukoba važno
Međutim, učinkovito upravljani sukobi u radu imaju mnogo pozitivnih rezultata za vašu organizaciju. Kada se ljudi međusobno ne slažu i lobiraju za različite ideje, vaša organizacija je zdravija. Neslaganja često rezultiraju detaljnijim istraživanjem opcija i boljim odlukama i smjerom.
Prema Peteru Blocku, u Upravitelju ovlaštenih: Pozitivne političke vještine na poslu (Usporedite cijene), ako niste spremni sudjelovati u organizacijskoj politici i sukobima, nikada nećete postići ono što vam je važno na poslu, vašoj radnoj misiji . I to bi bilo tragično.
Dakle, znanje o tome kako podići probleme i sudjelovati u smislenom sukobu u radu je ključ vašeg uspjeha u radu i životu. Ovi savjeti će vam pomoći.
10 savjeta za sudjelovanje u sukobu zdravih poslova
Stvorite radno okruženje u kojem se potiče zdravi sukob postavljanjem jasnih očekivanja. Poticati organizacijsku kulturu ili okoliš u kojem se potiču razlike mišljenja. Učinite razlike u očekivanju i zdravoj raspravi o pitanjima i idejama.
Naglasak na zajedničkim ciljevima koje ljudi dijele u vašoj organizaciji može pomoći. Ljudi imaju tendenciju da se usredotoče na razlike koje su doživjele s drugom, a ne da se usredotoče na vjerovanja i ciljeve koji imaju zajedničko međusobno.
Ako su organizacijski ciljevi usklađeni i svi se zaposlenici kreću u istom smjeru, poštuje se zdravi radni sukob o tome kako doći. Ako ste voditelj ili voditelj tima, učinite to tražeći od drugih da iznesu svoje mišljenje prije nego što govorite svoje.
Recite ljudima da želite da ih progovori kada se ne slažu ili imaju mišljenje koje se razlikuje od ostalih u grupi.
Nagradite, prepoznajte i zahvalite ljudima koji su spremni zauzeti stajalište i podržati njihov položaj. Možete javno zahvaliti ljudima koji se žele ne slažete s pravom skupine. Vaš sustav priznavanja , bonus sustav , plaćanje i paket pogodnosti i proces upravljanja učinkom trebao bi nagraditi zaposlenike koji prakticiraju osobnu organizacijsku hrabrost i provode odgovarajući sukob u radu.
Ti zaposlenici govore da se ne slažu ili predlažu drugačiji pristup čak i pred pozivom skupine da se slažu. Oni se leksiraju strastveno zbog njihovog uzroka ili uvjerenja, ali, kada sva rasprava završi, oni podupiru odluke koje je tim donio jednako strastveno.
Ako u svojoj grupi imate malo neslaganja, proučite vlastite radnje. Ako smatrate da želite izraziti drugačije mišljenje i želite izbjeći sukobe u grupi , a imate malo neslaganja s osobljem, ispitujte svoje radnje.
Da li vi, ne verbalno ili usmeno, pošaljete poruku da zapravo nije u redu da se ne slažete? Stavljate li zaposlenike u "vruće mjesto" kada izražavaju mišljenje? Dobivaju li oni "u nevolji" ako su u krivu ili predviđeno rješenje ne uspije?
Izgledajte unutar sebe osobno, pa čak i zatražite povratne informacije od pouzdanog savjetnika ili člana osoblja, ako vam ponašanje vašeg tima kaže da nehotice šaljete pogrešnu poruku.
Očekujte ljude da podupiru svoja mišljenja i preporuke s podacima i činjenicama. Potiče se različita mišljenja, ali mišljenja se daju kroz proučavanje podataka i činjenica. Članovi osoblja se potiču da prikupljaju podatke koji će osvijetliti proces ili problem.
Napravite grupnu normu koja se sukobljava oko ideja i smjera i da se osobni napadi ne podnose. Bilo koja grupa koja se redovito družila za vođenje organizacije ili odjela, rješavanje problema ili poboljšanje ili stvaranje procesa bi imala koristi od grupa normi . To su smjernice veze ili pravila članovi grupe koji se slažu da će ih slijediti.
Često uključuju očekivanje da će svi članovi govoriti iskreno, da su sva mišljenja jednaka i da će svaka osoba sudjelovati. Te smjernice također postavljaju očekivanja da se osobni napadi ne podnose, a potiče se zdrava rasprava o idejama i mogućnostima.
Pružiti zaposlenicima obuku u zdravim sukobima i vještinama rješavanja problema. Ponekad se ljudi ne usprotivju svojim uvjerenjima jer ne znaju kako to učiniti tako udobno. Vaše osoblje će imati koristi od obrazovanja i osposobljavanja u međuljudskoj komunikaciji, rješavanju problema, rješavanju sukoba i osobito ne-obrambenom komunikacijom. Postavljanje ciljeva, upravljanje sastankom i vodstvo također će pomoći zaposlenicima da koriste svoju slobodu govora.
Potražite znakove da sukob oko rješenja ili smjera izlazi iz ruku. Vježbajte svoje najbolje vještine promatranja i primijetite da li se napetost postaje nezdravom. Poslušajte kritike ostalih članova osoblja, povećanje broja i ozbiljnosti "kopanja" ili odlaganja, te negativnih komentara o rješenju ili procesu. Jesu li tajni susreti povećani?
U jednoj od mojih klijentskih tvrtki, članovi osoblja održali su e-mail ratove u kojima je porasla neugodnost e-pošte, a popis članova osoblja kopirao bi na kraju mogao uključivati cijelu tvrtku.
Ako primijetite da napetost i sukob ugrožavaju vašu skladnost na radnom mjestu, odmah održavajte sastanak za rješavanje sukoba s borcima. Da, trebate posredovati. U redu je imati pozitivne sukobe, ali ne dopustiti da negativni sukobi unište vašu radnu okolinu.
Zaposlite ljude za koje vjerujete da će vašoj organizaciji dodati vrijednost spremnom na rješavanje problema i raspravu. Pitanja ponašanja u intervjuu pomoći će vam u procjeni asertivnosti vaših potencijalnih zaposlenika. Želiš zaposliti ljude koji su spremni djelovati hrabro i koji nisu zabrinuti zbog toga jesu li dobro svidjeli.
Pogledajte i slušajte situacije u kojima je potencijalni zaposlenik ustao za svoje uvjerenje, radio s timom za rješavanje problema ili gurao nepopularan program na poslu. Da, želite skladno radno mjesto, ali ne i žrtvu svakog uspjeha.
Napravite izvršnu naknadu ovisno o uspjehu organizacije kao cjeline, kao i ostvarenju pojedinih ciljeva. Pay rukovoditelji dio svoje naknade na temelju uspjeha ukupne organizacije. To osigurava da su ljudi predani istim ciljevima i smjeru.
Oni će tražiti najbolji pristup, najbolju ideju i najbolje rješenje, ne samo onu koja će imati koristi od svojega interesa. To će također osigurati da ljudi u njihovim organizacijama troše svoje vrijeme rješavanja problema i rješenje koje traže, a ne prstom pokazujući, okrivljujući i žele vidjeti tko je kriv kad se problem pojavi ili se zalaganje propusti.
Ako upotrebljavate sve prvih devet savjeta i ne reagirajte na zdravo radno okruženje ... Morate sjesti s ljudima koji vam izravno izvješćuju i sa svojim izravnim osobljem za izvješćivanje i pitajte ih zašto.
Neke pozitivne rasprave za rješavanje problema mogu omogućiti vašoj skupini da identificira i otkloni bilo koji problem koji stoji na putu otvorenog, zdravanog, pozitivnog, konstruktivnog sukoba u radu i rasprave. Budući uspjeh vaše organizacije ovisi o spremnosti vašeg osoblja da sudjeluje u zdravih sukoba u radu, pa je ova rasprava vrijedna vašeg vremena.