Vrijednost, samopoštovanje i razvoj karijere tijekom otpuštanja
Jeste li tradicionalni proizvodni pogon koji trenutno doživljava pad prodaje u industriji? Ili možda, vi ste vladina agencija ili sveučilište koje ne možete ispuniti položaje dok ljudi odlaze. Smanjenje zahtjeva mnogo oblika.
Možda je vaša organizacija smanjena, u pravoj veličini, eliminirala zalihost, doživjela otpuštanja ili smanjila osoblje.
Bez obzira na terminologiju ili okolnosti, ako je vaša organizacija smanjena, ostali ste s preživjelima za otpuštanje, oni zaposlenici smatraju sreću jer su napravili rez. Dok smanjenje broja zaposlenika ima pozitivan učinak na dionicu poduzeća, da uistinu koristi od otpuštanja, morate uložiti energiju u zaposlenike koji su preživjeli. Ako to učinite, pomoći će vam oporavak, produktivnost goriva i jačanje moralnosti . Također ćete umanjiti štetu na povjerenju na radnom mjestu i, ako vježbate učinkovito upravljanje promjenama , u konačnici ćete vidjeti da preostali zaposlenici procvjetaju i rastu.
Dokazati da ste vrijednost preživjelih
Ako ste upravitelj, najvažnije je uvjeriti ljude koji vam izvješćuju o njihovoj vrijednosti za vas i organizaciju. Morate razgovarati sa svakom osobom pojedinačno kako bi ih obavijestili zašto i kako se njima vrednuju, naglašavajući njihov doprinos cjelokupnom funkcioniranju operacije.
Uobičajeno je nakon otpuštanja da je povjerenje povrijeđeno. Zaposlenici se trebaju uvjeriti u njihovu sigurnost i budućnost. Također je potrebno reći zašto su ljudi koji su pustiti bili izabrani.
Ne želite da preživjeli osjećaju da su žrtve. To je također česta pojava jer će preživjeli vjerojatno imati više posla i različite poslove za učenje.
Za neke, ovaj put djelovanja bit će uzbudljiv i karijera će se širiti. Za druge, to može biti teško. Na primjer, odjel ljudskih resursa, nakon kojeg će pet ljudi biti zaposleno, sada može imati samo jednu osobu. Ta će osoba vjerojatno osjećati prekomjernu radnu snagu i podcijenjenu. Jedan od načina da se spriječi preopterećenje preživjelog člana jest raditi s korisničkom bazom kako biste identificirali radne procese koji će dodati najmanje vrijednost iskustvu korisnika, a zatim ih ukloniti.
Usredotočite se na razvoj karijere i izgradnju samopouzdanja
Ljudi koji vam se javljaju zabrinuti su zbog raznih razloga. Neki preživjeli s otpuštanjem zabrinuti su da nemaju znanja i vještine potrebne za nove ili proširene poslove. Neki ljudi su zabrinuti zbog toga što imaju dovoljno vremena i energije kako bi se podigli na veći izazov.
To stvara priliku za razgovor o razvoju karijere s svakim od ljudi koji vam izvješćuju. Započnite prepoznavanjem dodatnog treninga, resursa i podrške svakom zaposleniku da osjete potrebu, a zatim provjerite jeste li ga pružili.
Objasnite svakom zaposleniku da nove vještine koje dobivaju učinit će ih prodajnijim. To će zauzvrat stvoriti pojačani osjećaj sigurnosti zaposlenja i samopoštovanja.
Zapamtite, vaš je cilj pomoći ljudima da budu sigurni da imaju sposobnost doprinosa, rasta i gospodarenja promijenjenom radnom okolinom.
Uspostavite povjerenje i priznajte emocije
Morat ćete raditi na vraćanju povjerenja koja je oštećena, kao što je zaposlenik izgubio vrijednog kolegu koji smatra vrijednim.
Prvo, prepoznajete da ljudi doživljavaju gubitak. Ljudi će tugovati čak i ako prepoznaju da su promjene dobre za njih i organizaciju za dugoročno.
Kada ljudi rade zajedno, bez obzira na odnos ili percipirani doprinos, neizbježno doživljavaju gubitak suradnika. Morate dati onima koji ostaju na poslu vrijeme i prostor koji im je potreban za rješavanje osjećaja ljutnje i gubitka. Čak ćete imati i neke ljude koji se osjećaju krivima da su izabrani da ostanu nakon otpuštanja.
Prepoznajte raspon emocija koje ljudi doživljavaju, uključujući i sebe, i prihvaćajte ih kao uobičajeni dio promjene.
Pogledajte više o tome kako zaposlenici reagiraju na promjene nakon otpuštanja.