Ali, druge promjene poboljšavaju osjećaje nelagode i nelagode koje su svojstvene bilo kojoj promjeni. Briga o suradnicima više nije na poslu.
Načini ostvarivanja promjena posla kako bi nadoknadili zaposlenike koji nedostaju. Kultura vaše organizacije također će patiti od otpuštanja.
Nijedan zaposlenik se potpuno ne opušta; čekaju sljedeći krug smanjenja troškova - i bojati se da će ih sljedeći krug uključiti. Tijekom vremena promjena i neizvjesnosti možete predvidjeti predvidljiva pitanja, probleme i mogućnosti. Usred svega promjena, zaposlenici ne smiju shvatiti da imaju ozbiljne stresove.
Kako zaposlenici doživljavaju promjene nakon otpusta
Tijekom bilo koje promjene članovi organizacije imaju:
- Različiti načini promjena: neki ljudi imaju poteškoća pri prihvaćanju i prilagođavanju promjeni; drugi će uživati u promjenama i gledati ih kao velike mogućnosti. Neki ljudi iniciraju promjenu; drugi vole status quo. Naći ćete većinu zaposlenika negdje u sredini ovih dvaju polova.
- Različite količine iskustva i prakse u upravljanju promjenama : Što je uništeno jednom zaposleniku može uzbuditi drugu ili samo blago iritirati treću osobu. Teoretski, ljudi postaju bolji u upravljanju promjenama s iskustvom i praksom.
U ovom dobu stalne promjene, vjerujem da je to istina. Ljudi razvijaju imunitet sa svojim čestim iskustvom promjene. Unatoč tome, nemojte umanjiti potencijalnu reakciju na iskustvo promjene, za različite pojedince u situaciji s otpuštanjem.
- Različiti načini reagiranja na promjenu: Neki zaposlenici moraju to razgovarati. Drugi pate u tišini. Neki se oslanjaju na žalbu. Neki razgovaraju, razgovaraju i razgovaraju, ali stvarno podržavaju tu promjenu. Drugi su pronašli načine sabotaže promjena i potkopavaju organizacijske napore za kretanje naprijed.
- Za vrijeme i nakon otpuštanja, vaši trenutačni zaposlenici imaju različite količine kontakata sa svojim bivšim zaposlenicima, a to može utjecati na njihovu reakciju: Ovaj se element otpuštanja dodatno istražuje u tome kako se suočiti kad suradnici izgube posao s promjenama nakon otpuštanja.
- Različite količine promjena koje se događaju u drugim područjima svog života: Dok masivna promjena pruža iskustvo, pojedinac koji doživljava ogromne količine promjena u drugim aspektima svog života osporava. On ili ona imaju manje vremena, energije i predanosti na raspolaganju za rješavanje tekućih promjena u radu.
- Različite količine utjecaja od trenutnih promjena i situacija koje uzrokuju stres: osoba koja potpuno promijeni svoj posao doživjet će više poteškoća nego pojedinac koji je dužan svaki tjedan napisati dodatnu značajku.
- Različiti iznosi i vrste podrške od supružnika, značajnih drugih, djece, prijatelja, nadzornika i suradnika: Svaki od nas ima sustav podrške; kada je promjena u tijeku, provjeravamo učinkovitost tog sustava. Bilo kakve prijetnje ljudima o primanju smanjenja trebaju sadržavati informacije o tome kako izgraditi sustav podrške na poslu i kod kuće.
Sva ova i druga pitanja utječu na sposobnost svakog zaposlenika da upravlja promjenama na radnom mjestu , da nastavi funkcionirati produktivno na poslu. Važno je prepoznati da zaposlenici možda nisu sposobni obavljati točno onako kako su imali u prošlosti za vrijeme i nakon otpuštanja.
Kako ljudi doživljavaju promjene
Ljudi doživljavaju osobnu tjeskobu tijekom promjena kao što je smanjenje broja osoba. Ta nevolja može uključivati bolest, obrambenu sposobnost, nisku energiju, nedostatak motivacije , poteškoće koncentracije, nesreće i međuljudski sukob . Često se pojedinci krive zbog slabosti ili zbog njihove nesposobnosti da se to ponašaju.
Ponekad organizacije označavaju ljude kao otpore kada se, u stvarnosti, ljudi kreću kroz različite faze promjena. Kako organizacija uvodi promjenu ima i dubok utjecaj.
"Ljudi se ne mijenjaju; oni se mijenjaju, "izjava koju organizacije trebaju uzeti u srcu. Tijekom otpuštanja, došlo je do promjena zaposlenika. Stoga je vlasništvo nad promjenama teže stvoriti.
Ljudi stvaraju duboke privrženosti svojim suradnicima, njihovim radnim grupama, njihovim tvrtkama, njihovim organizacijskim strukturama i sustavima, njihovim osobnim odgovornostima i načinima ostvarenja posla. (Ako vam to teško može vjerovati, pokušajte mijenjati radno vrijeme pojedinca za čak petnaest minuta ili utvrdite odjevni kod za radno okruženje koje potiče casual haljinu.)
Kada je sve što je važno ili blisko zaposlenicima poremećeno, bilo osobnim izborom ili kroz veći organizacijski proces nad kojim nema kontrolu, događa se prijelazno razdoblje. Tijekom ovog prijelaza, ljudi mogu očekivati da će doživjeti razdoblje ostavljanja starih načina na početku kretanja i integracije novog.
Kao ljudski resursi profesionalni, menadžer, supervizor, vođa, promjena agent ili sponzor, morate razumjeti ova pitanja oko promjene i otpornost na promjene . Morate podržavati ljude u vašoj organizaciji kroz iskustvo smanjenja. Morate razumjeti uobičajeni napredak promjene; tijekom otpuštanja i smanjenja, ne možete očekivati trenutni povratak ukupne produktivnosti. Dajte preostalim zaposlenicima odmor.