Želite li znati što je najvažnije u motiviranju zaposlenika?
Osim toga, ovo su vremena kada odgađanje i ravnanje hijerarhija mogu stvoriti nesigurnost i manji moral osoblja.
Štoviše, više zaposlenika nego ikad prije rade skraćeno radno vrijeme ili na ugovorima s ograničenim vremenom, a ti zaposlenici često su posebno teško motivirati.
Definicija motivacije zaposlenika
Twyla Dell piše o motiviranim zaposlenicima: "Srce motivacije je dati ljudima ono što zaista žele od rada. Što više možete pružiti ono što žele, to više trebate očekivati ono što stvarno želite, to jest: produktivnost, kvalitetu , i usluga. " (Pravi dan rada (1988))
Prednosti motivacije zaposlenika
Pozitivna filozofija i praksa motivacije trebala bi poboljšati produktivnost, kvalitetu i uslugu. Motivacija pomaže ljudima:
- postići ciljeve;
- dobiti pozitivnu perspektivu;
- stvoriti snagu za promjenu;
- izgraditi samopoštovanje i sposobnost,
- upravljati vlastitim razvojem i pomoći drugima svojim.
Nedostaci motiviranog osoblja
Nema stvarnih nedostataka za uspješno motivirajuće zaposlenike , ali postoji mnogo prepreka koje treba prevladati.
Prepreke mogu uključivati nesvjesne ili odsutne menadžere, neadekvatne zgrade, zastarjele opreme i ukorijenjene stavove, na primjer:
- "Ne plaćamo dodatnu pomoć da radimo više."
- "Uvijek smo to učinili na ovaj način."
- "Naši šefovi nemaju pojma o onome što radimo."
- "To ne govori u svom opisu posla ."
- "Učinit ću što je manje moguće bez pucanja."
Takva će gledanja voditi uvjeravanje, ustrajnost i dokaz iskustva da se razbije.
Kako motivirate svoje zaposlenike? Popis za provjeru aktivnosti za motiviranje zaposlenika osmišljen je za rukovoditelje koji imaju odgovornost za upravljanje, motiviranje i razvoj osoblja u vrijeme kada organizacijske strukture i procesi prolaze kroz stalne promjene i mogu pomoći vašoj organizaciji.
Kontrolni popis radnje motivacije zaposlenika
Ovaj kontrolni popis namijenjen je menadžerima koji imaju odgovornost za upravljanje, motiviranje i razvoj osoblja u vrijeme kada se organizacijske strukture i procesi podvrgavaju stalnoj promjeni.
1. Pročitajte gurue
Upoznajte se Herzbergove higijenske teorije, McGregorove X i Y teorije i Maslowovu hijerarhiju potreba. Iako te teorije potječu iz nekih godina, još uvijek vrijede i danas.
Posavjetujte se s probavom kako biste stekli osnovno razumijevanje njihovih glavnih načela; to će biti neprocjenjivo za izgradnju klime iskrenosti, otvorenosti i povjerenja .
2. Što vas motivira?
Odredite koji su vam čimbenici važni u vašem radnom životu i kako oni djeluju. Što vas je motiviralo i demotiviralo u prošlosti?
Razumjeti razlike između stvarnih, dugoročnih motivatora i kratkotrajnih poticaja.
3. Saznajte što ljudi žele od posla
Ljudi možda žele više statusa, veće plaće, bolje radne uvjete i fleksibilne pogodnosti. Ali saznajte što stvarno motivira vaše zaposlenike tražeći ih u procjenama rada , anketa o stavovima i neformalnim razgovorima ono što najviše žele od svojih poslova.
Žele li ljudi, na primjer:
- zanimljiviji rad?
- učinkovitije šefove?
- više mogućnosti vidjeti krajnji rezultat njihovog rada?
- veće sudjelovanje?
- veće priznanje?
- veći izazov?
- više mogućnosti za razvoj?
4. Prođite posao
Svakog dana, pronađi nekoga da radiš nešto dobro i recite to osobi . Pobrinite se da vam zanimanje koje ste iskazali pravi, a da ne krenete u more ili da gledate na ljude. Ako imate ideje o tome kako se rad zaposlenika može poboljšati, nemojte ih vikati, već im pomognite da nađete svoj put.
Zaradite poštovanje postavljanjem primjer; nije potrebno biti u mogućnosti učiniti sve bolje od vašeg osoblja. Unesite jasno koje razine podrške zaposlenici mogu očekivati.
5. Uklonite demotivatore
Utvrdite čimbenike koji potiču osoblje - oni mogu biti fizički (zgrade, oprema) ili psihološke (dosade, nepravde, prepreke promicanju , nedostatak priznanja). Neki od njih mogu se brzo i jednostavno riješiti; drugi zahtijevaju više planiranja i vremena za rad. Činjenica da ste zabrinuti da saznate što nije u redu i da nešto uradite je u sebi motivator.
6. Pokazati podršku
Bilo je vaša radna kultura koja se stezne na pogreške i kažnjava pogrešku ili tolerantniju koja prigovara pogreške kao prilike za učenje, vaše osoblje treba razumjeti vrstu i razinu podrške koju mogu očekivati. Motivacija prakse i izgradnja odnosa često propadaju jer osoblje ne osjeća da dobivaju odgovarajuću podršku.
7. Budite oprezni novčanih poticaja
Mnogi ljudi kažu da rade za novac i tvrde u razgovoru da su njihove povlastice poticaje. Ali novac se zapravo spušta na popisu motivatora, i to ne motivira dugo nakon podizanja.
Prednosti skromnosti mogu biti učinkovite u privlačenju novih zaposlenika, ali koristi rijetko motiviraju postojeće zaposlenike da učinkovitije iskoriste svoj potencijal.
8. Odlučite se na akciju
Nakon što ste slušali osoblje, poduzmite korake kako biste izmijenili politiku i stavove svoje organizacije, u potpunosti se konzultirali s osobljem i sindikatima. Razmislite o politikama koje utječu na fleksibilan rad, nagradu, promociju, obuku i razvoj te sudjelovanje.
9. Upravljanje promjenama
Prihvaćanje politika je jedna stvar, provedba je još jedna. Ako je loša motivacija ukorijenjena, možda ćete morati pogledati cijeli stil upravljanja organizacije. Jedan od prirodnih ljudskih instinkata je odupirati se promjeni čak i kad je dizajniran da bude koristan. Način promjene uveden ima vlastitu snagu za motiviranje ili demotiviranje i često može biti ključ uspjeha ili neuspjeha.
Ako ti:
- reći - uputiti ili dostaviti monolog - zanemaruje nade, strahove i očekivanja vašeg osoblja;
- recite i prodajte - pokušajte nagovoriti ljude - čak i vaši najokusniji razlozi neće dugoročno utjecati ako ne dozvolite raspravu;
- konzultirati - to će biti očito ako ste se predomislili unaprijed;
- tražiti stvarno sudjelovanje - podijeliti rješavanje problema i donošenje odluka s onima koji će provesti promjenu - možete početi očekivati predanost i vlasništvo, kao i prilagodbu i kompromis koji će se pojaviti prirodno.
10.Upoznajte postavke učenja
Promjena uključuje učenje. U svom priručniku stilova učenja (1992.), Peter Honey i Alan Mumford razlikuju četiri osnovna stilova učenja:
- aktivisti: vole se uključiti u nova iskustva, probleme ili prilike. Nisu previše sretni što sjede, promatraju i nepristrano;
- teoretičari: zadovoljni su konceptima i teorijom. Ne sviđa im se bačen u duboki kraj bez prividne svrhe ili razuma;
- reflektori: vole da se svoja vremena i razmišljaju o stvarima. Ne sviđaju se pritiskom na žurbe iz jedne stvari u drugu;
- pragmatičari: trebaju vezu između predmeta i posla u ruci. Oni najbolje uče kada mogu isprobati stvari.
Kao što svatko od nas uči s različitim stilovima, preferencijama i pristupima, vaši će ljudi najbolje odgovoriti na poticaje i prijedloge koji uzimaju u obzir način na koji rade najbolje stvari.
11. Pružite povratne informacije
Povratna informacija jedan je od najvrjednijih elemenata u motivacijskom ciklusu. Ne zadržavajte osoblje nagađajući kako se njihov razvoj, napredak i postignuća oblikuju. Ponudite komentare s točnosti i brige , imajući na umu sljedeće korake ili buduće ciljeve.
Više savjeta: Dos i Don'ts za motiviranje vašeg osoblja u vrijeme promjena
Čini:
- Prepoznajte da nemate sve odgovore.
- Uzmite vremena da biste saznali što drugima tjera i pokazuju istinsku brigu.
- Vodite, potičite i vodite osoblje - nemojte ih prisiljavati.
- Recite vašem osoblju što mislite.
Ne:
- Nemojte pretpostavljati o tome što pokreće druge.
- Nemojte pretpostavljati da su drugi poput vas.
- Nemojte prisiljavati ljude na stvari za koje se pretpostavlja da su dobri za njih.
- Ne zanemarujte potrebu za nadahnućem.
- Ne delegirajte posao - prenosite odgovornost.
Više o motivaciji