U radionicama i programima obuke, najmanje tri od glavnih pitanja koje menadžeri redovito opisuju kao teško za rješavanje, uključuju kako dati učinkovite konstruktivne i pozitivne povratne informacije , kako motivirati zaposlenike i kako se nositi s teškim osobljem.
Evo nekoliko ideja za treći izazov identificiran gore, koji se bave teškim zaposlenicima.
Napiši domaću zadaću
Povratak natrag i zapitajte se: "Što se to događa uzrokovalo je da ovaj zaposlenik označi kao teško ?" Najvjerojatnije je loša izvedba (tj. Prodaja spuštena) ili neka vrsta ponašanja (zaspala na sastanku). Prikupite sve podatke koje možete - unesite podatke iz drugih izvora ako možete. To je poput detektivskog rada - prikupljate dokaze kako biste mogli uvjeriti sebe, a zatim zaposlenika.
Zatim napišite opis onoga što želite reći i kako to želite reći. Ako je dovoljno ozbiljno, poželjet ćete uključiti osoblje ljudskih resursa. HR se redovito bavi ljudskim pitanjima i može vas savjetovati i pomoći. Zakazati sastanak - dopustiti sat - na privatnoj lokaciji (zatvorena vrata ili dvorana za sastanke).
Konačno, vratite se i provjerite svoju motivaciju. Cilj ove rasprave trebao bi biti uistinu pomoći zaposleniku - ne da ih kažnjava, ili pusti paru samo kako bi ga skinula s prsnog koša.
Imajući pravi okvir uma ide u raspravu će postaviti ton i učiniti sve razlike.
Objasnite poteškoću i odnosi li se na problem s učinkom ili ponašanje
Na miran i razgovorni način, objasnite zaposleniku što je stvaranje ili ponašanje izvedbe i zašto se to tiče.
Postoji nekoliko modela za to:
- SBR (stanje, ponašanje i rezultat): "U našem sastanku ovog tjedna zaspao si se. Morao sam te probuditi i zbuniti vas pred svojim kolegama. "
- BFE (Ponašanje, osjećaj i učinak): "Kada ste zaspili na našem sastanku, osjećala sam se kao da vas nitko ne zanima ono što sam morao reći. To je loš primjer za ostatak tima. "
Međutim, to činite, u osnovi pomažete zaposleniku da razumije što ste upravo zabrinuti i zašto se to tiče. Naravno, ako ste već prenijeli svoje očekivanja za izvedbu, rasprava ne bi trebala biti iznenađenje zaposleniku.
Zatražite razloge i slušajte
Ovo je mjesto gdje ćete dati zaposleniku priliku dati svoju stranu stvari. Postavljajte pitanja otvorena pitanja - ali nemojte ispitivati.
Ključ je ovdje zaista slušati - za činjenice i osjećaje. Postoji svibanj biti neki legitimni razlog za problem; obično postoji, barem iz perspektive zaposlenika. Razumijevanje stvarnih temeljnih uzroka pomoći će vas i zaposleniku da učinite sljedeći korak.
Riješiti problem
To je cijela točka rasprave, zar ne? Uklonite uzroke i uklonite problem. Također je trenerska prilika za zaposlenika da nauče i razvijaju.
Ovo bi trebalo biti zajednička rasprava. U stvari, najbolje je tražiti ideje zaposlenika o rješavanju problema. Ljudi podržavaju ono što stvaraju. Ideja zaposlenika možda nije dobra kao i vaša, ali vjerojatnije je da će ga posjedovati i uspjeti ga implementirati. Ako niste sigurni da će ideja zaposlenika funkcionirati, uvijek možete dodati svoj vlastiti kao dodatnu ideju.
Zatražite predanost i postavite datum praćenja.
Sažmite akcijski plan i zatražite predanost zaposlenika. Zatim provjerite jeste li postavili i dogovorili datum praćenja kako biste provjerili napredak. Na taj način, ako početne ideje ne funkcioniraju, možete dobiti dodatne ideje. Također ste obavijestili radnika da ga nećete pustiti da se sklizne.
Izrazite svoju sigurnost i navedite moguće posljedice
Ako je to samo prva rasprava, a ne ozbiljna kršenja, tada nema potrebe spomenuti posljedice.
ako ne, onda morate biti sigurni da jasno opišete što će se dogoditi ako nema dovoljno poboljšanja u izvedbi ili ako se ponašanje ne poboljšava.
Bilo kako bilo, završite na pozitivnoj bilješci - izražavajući svoje povjerenje da će rješenja koja ste obojica došli raditi. Shvaćam da je to teško ako to ne iskreno znači; ako je to slučaj, onda nemojte to reći. Nakon sastanka, dokumentirati raspravu i zadržati ga u vašem dosjeu zaposlenika. Zatim, provjerite postoji li nastavak.
Donja linija
Mnogo dobrih zaposlenika zbrke sada i onda. U nekom trenutku u našoj karijeri, svi mi radimo. Ako slijedite ovaj postupak, većina ćete ih vratiti na stazu prije nego što izađe iz ruke.
-
Ažurirano je Art Petty