Treniranje za poboljšanu izvedbu

Kako stvoriti promjene zaposlenika

Sažetak

Tražite poboljšanu izvedbu i bolje treniranje ? Budući da je Robin poslao ovaj članak za objavljivanje, zamolio sam dvojicu menadžera u jednoj od mojih klijentskih tvrtki da koriste njegov pristup u razgovoru s nekoliko zaposlenika koji su trebali poboljšati njihovu izvedbu.

Sastanci su bili pozitivni i vjerujem da ćemo poboljšati njihovu učinkovitost u okviru 90-dnevnog sporazuma. Oba menadžera bila su vrlo udobna koristeći Robinovu preporučenu tehniku.

Pokušajte - biti ćete sretni što ste to učinili! (Sažetak tvrtke Susan Heathfield)

Uvijek sam smatrao problemima prilike za bolje raditi, stjecati iskustvo i naučiti više kako bih bio malo pametniji i možda "streetwise" o upravljanju životnim pitanjima i situacijama. Uostalom, mi najbolje ne učimo tako što se učimo ili proučavamo ili čitamo, nego doživljavamo i onda razmišljamo o tome što smo radili, što se dogodilo, a zatim izvlačimo zaključke i eksperimentiramo.

Kao trener, prakticirala sam ovu metodu s velikim uspjehom. Ako ne učimo iz prošlosti, osuđeni smo na ponoviti iste pogreške i ponoviti iste probleme bez rasta ili razvoja.

Proširen Kolbov ciklus učenja

U svom treniranju zagovaram i proširio Ciklus učenja Davida Kolb:

1. Život nam daje darove u obliku mogućnosti da imamo iskustva.
2. Treniranje pruža priliku da dobije FEEDBACK iz ovih iskustava - to se postiže ispitivanjem i razjašnjavanjem.

1. Daljnje sondiranje i ispitivanje stvaraju uvide i zajedničke teme koje vode učeniku, odražavajući iskustva, poduzete radnje i posljedice.
2. Iz ovih uvida i osobnih otkrića, izvučena su ZAKLJUČCI koja, ako su dovoljno snažni, mogu se povezati s drugim trenutnim ili prošlim situacijama.

1. Vrijedne lekcije naučene iz ove vježbe primjenjuju se na buduće situacije u obliku EKSPERIMENTI.
2. Iz tih eksperimenata dolazi do ISKUSTVA, kao i dodatnih mogućnosti da se nauči više, a ciklus se ponovno okreće.

Otkrio sam da Kolbov ciklus učenja postaje mnogo učinkovitiji kad se približi iz trenerske perspektive. Uključuje trenersku tehniku ​​koja "osnaživanje uzrokuje angažman koji uzrokuje predanost koja rezultira povećanom izvedbom" s "pohvaliti, preporučiti, pohvaliti" načelo Toastmaster.

--------------------------------------------

Robin Nitschke je certificirani karijerni, poslovni i životni trener. Robin je proveo 22 godine u raznim upravnim ulogama gdje je bio uključen u obuku i potiče ljude da ostvare svoj potencijal. Radio je s velikim i malim tvrtkama, upravljajući svim aspektima ljudskih resursa, obukom, razvojem menadžmenta , marketingom i službama za korisnike. Oduševljenje, predanost i strast koju donosi na treniranje, nadahnjuje, motivira i osnažuje ljude da ostvare svoje ciljeve u životu.

Kao profesionalni, certificirani trener, Robin se zalaže za pomoć u prepoznavanju onoga što je doista važno u vašem životu, usmjeravajući vas da otkrijete skrivene prilike, pomažući vam postaviti i postići izazovne i nadahnute ciljeve te pomagati svom putu da bude osoba koju želite biti.

Možete doći do Robina e-poštom.

Dopustite mi da vam dam primjer djelotvornosti ove tehnike u neizvedljivoj situaciji: Nedavno mi je menadžer nekog od naših odjela rekao da ne može raditi sa članom njegovog osoblja jer nije učinila ništa što je rekla i nije htio "morati sve napisati za nju." Umjesto da se to približi disciplinskoj perspektivi, koristila sam tehniku ​​povratne tehnike treniranja i postavila situaciju pa me zamolila za pomoć, a ne prisiljavajući me na pomoći joj.

Općenito govoreći, taj proces uključuje tri dijela: Pohvale, preporuke i pohvale:

pohvala

Prvo, pohvaliti zaposlenika na bilo kojoj značajnoj dužnosti koju je dobro proveo - to će vam pomoći u postavljanju tonova sastanka i pomoći rasprostranjenju neprijateljstva. Budite pažljivi da ne zvučiš skriveno.

Preporuka

1. Idite ravno do točke . Recite: "Svrha ovog sastanka je ____" ili, "Želim provesti neko vrijeme razgovarati o situaciji oko ovog problema s vama."
2. Navedite zašto imate ovaj razgovor . Recite: "Imam zabrinutost zbog ____" ili "Pojavio se problem na ovom području".
3. Opišite ponašanje koje uzrokuje problem. Recite: "Primijetio sam da vi" ili, "Kad mi je rečeno da ste donijeli tu odluku, pogledao sam ga i otkrio taj rezultat." (Pružite dokaze, ako je potrebno. Nikad ne pokušavajte trenirati ili disciplinirati na raspravi. Također, tijekom rasprave pazite da se usredotočite na ponašanje, a ne na osobnosti.)

1. Objasnite posljedice ovog ponašanja. "Klijent bi vidio tvoje ponašanje kao neugodno." Ili: "Učinak vaše kasne posljedice izazvao je vaše suradnike na ____."
2. Opišite kako vas to ponašanje osjeća. "Kada se ponašaš na ovaj način, osjećam _____."
3. Pitajte za gledište pojedinca. "Ali ja to vidim, kakva je tvoja perspektiva o situaciji?"

1. Zamolite je da procijeni svoje ponašanje. "Kako misliš da se osjećao kad si ____?"
2. Pregledajte zahtjeve zaposlenika u kompetenciji za posao. Kao primjer, procijenite svoje razumijevanje njegovog opisa posla kako biste osigurali da oboje imate ista očekivanja zadatka ili dužnosti.
3. Zamolite osobu kako će ispraviti njezino ponašanje i kako vas može uvjeriti da će proći. Pitajte, "Što vam ide na putu?" "Koliko ste sigurni da možete promijeniti?" Ili, "Što možete učiniti da biste me uvjerili da ćete promijeniti takvo ponašanje?"
4. Zamolite zaposlenika da kaže svojim riječima što će učiniti kako bi promijenio svoje ponašanje. "Recite mi vlastitim riječima što ćete učiniti drugačije kao rezultat ove rasprave. Što će vam predvidjeti ishod će izgledati ako ste uspješni u izradi promjena (na taj način učinkovito osnažite zaposlenika da promijeni Samim time što se ovakvim promjenama približava, zaposlenik postavlja svoje standarde kojima će procijeniti svoje ponašanje.)
5. Odlučite o radnjama koje će zaposlenik poduzeti. "Obojica se dakle složimo da ćete učiniti sljedeće i pregledat ćemo situaciju u tri mjeseca."
6. Sažmite svoje dogovore. "Kako biste recapirali, rekli ste da ćete učiniti sljedeće, a ja ću to učiniti."

Voditelj je napisao zaposlenika kao potpuno lijen i glup - pravi beznadan slučaj. Kad sam navršila devet, iznenada sam shvatio da nije lijena ili delinkventna - daleko od toga. Naprotiv, ona samo uči stvari drugačije nego druge. Otkrio sam da sve razumije na vizualni način, pa joj reći što da radim bilo je nedjelotvorno.

Ono što je od nas zahtijevalo je kontrolni popis, pa smo stvorili jednu i razlika je uistinu nevjerojatna. Sada je vrlo motiviran i savjestan zaposlenik.

pohvala

Završi s još jednim pozitivnim komentarom. Po mom mišljenju, bitno je okončati razgovor na pozitivnoj bilješci jer je posljednja riječ rekla najduža. Dostojanstvo je sve. Ako ga uništite, potkopat ćete samopouzdanje zaposlenika koji će smanjiti njenu predanost promjeni i stvoriti neprijateljstvo i apatiju.

Kada se zaposlenici osjećaju u vrijednosti, žele se promijeniti. Ako zaposlenici osjećaju podcijenjen, oni jednostavno neće brinuti.

To je u osnovi struktura za povratne informacije koje koristimo kod treniranja zaposlenika . Uz iznimku potpuno prezrenih ljudi to stvarno radi.

Ne disciplinim moje osoblje. Obučavam ih na način koji ih čini svjesnim posljedica njihovih postupaka i omogućava mi da mi kažu kako će poduzeti akciju kako bi promijenila svoje ponašanje. Time sam ja "osnažem" odgovornosti za promjenu vlastitog ponašanja kako bi se osjećali izravno odgovorni i bili uključeni u situaciju, probleme i ishod.

Biti uključenost čini ljude predan potrebnoj promjeni i, gotovo bez iznimke, rezultirat će većim poštovanjem, višom razinom motivacije i poboljšanom izvedbom.