Razumijevanje mitova o tisućljetnicima
Ako vam mogu dati neke savjete o rješavanju najnovije generacije zaposlenika koji dolaze pod vašu upravu , bilo bi upamtiti te riječi. Stvari nisu uvijek ono što izgledaju s tisućljetnim zaposlenicima.
Ako ste poput većine poslovnih vođa, bez sumnje ste primijetili trend u načinu na koji se zaposlenici ponašaju posljednjih godina. Najvjerojatnije to smatrate negativnim trendom - previše prava, nedovoljna odanost, bez radne etike, zainteresirani samo za sebe, pa i dalje.
Ali izazivam vas da razmotrite da možda to nisu negativni trendovi, samo oni različiti. Stvari nisu uvijek ono što izgledaju s tisućljetnim zaposlenicima.
Da biste bolje razumjeli tko su tvoji tisućljetni zaposlenici i što ih tjera da uspiju, možda je najlakše razumjeti tko nisu. Vas. Tako je. Mogu biti čak i tvoji potomci, ali na radnom mjestu, oni malo podsjećaju na te prošle godine.
Gen Xers (rođen 1965-1979) i Millennials (rođeni nakon 1980.) djeluju na ovom svijetu s potpuno drugačijom perspektivom. Njihove definicije lojalnosti, vremena i uspjeha često su vrlo različite od vaših. Budite uvjereni da prepoznaju sve te koncepte i vrednuju ih na vrlo važne načine.
Ključ budućeg uspjeha vaše organizacije je razumijevanje načina na koji Millenials gledaju na svijet i pomoću tog znanja kako bi ih motivirao na način koji funkcionira. Evo napomena: upoznajte ih gdje su i ostvarit će vaše temeljne ciljeve; pokušajte ih prisiliti da odgovara vašim definicijama i svaki put će se odvijati za vrata.
Zato pogledajmo neke od najčešćih mitova o našoj najmlađoj generaciji u radnoj snazi i razgovarajte o tome zašto se te promjene događaju. Možete prilagoditi svoje radno mjesto kako bi zadovoljili vaše potrebe i vaše potrebe zaposlenika. U ispunjavanju tih potreba, tvrtka će napredovati.
Mit: Mlađe generacije tisućljeća nemaju etiku rada
Stvarnost: Milenijalci imaju samorazumnu radnu etiku.
Ovo nije nužno negativno što se na prvi pogled može činiti. Milenijski zaposlenici posvećeni su dobro obavljanju svoje zadaće. Nisu podigli na način koji zahtijeva od njih da gledaju uokolo i vide što bi trebalo učiniti sljedeće.
Umjesto toga, pitaju "ono što je moj posao" i idite shvaćajući najbolji, najbrži način za dovršetak tog zadatka. Tada se smatraju ispunjenima. Ovo je ključni razlog između vaših zaposlenika i vas.
Što su mlađi, to više vaš zaposlenici smatraju svoje poslove kao nešto za napraviti između vikenda . Za većinu, rano zapošljavanje nema nikakve veze s karijerom ; to je način zarade za zabavu u slobodno vrijeme. I to je u redu.
Kada shvatite što motivira svoje zaposlenike, bolje ste u mogućnosti postaviti uzajamna očekivanja za uspjeh. Umjesto da budete frustrirani da vaši najmlađi zaposlenici nisu zainteresirani za penjanje na korporacijsku ljestvicu, prihvatite njihovu istinsku motivaciju - pouzdanu potrošnju novca - i koristite ga u svoju korist.
Kada kažete zaposleniku: "Razumijem da ovo nije vaša cjeloživotna karijera, ali zaraditi tjedno plaćanje ovdje je ono što očekujem". Imat će veću vjerojatnost da će odgovoriti nego ako pokušate motivirati obećanja o promocijama i naslovima na putu.
Razumijevanje da je bitak na poslu jednako važan za tisućljeća kao i dovršavanje dodijeljenog zadatka također otvara nove mogućnosti za motivaciju i nagradu. Mlađi će zaposlenici vrlo vjerojatno odgovoriti na ponude plaćenog odmora.
Jedna od vodećih maloprodajnih organizacija prepoznala je ovaj novi način razmišljanja sa svojom Radnom karticom: kada menadžeri svjedoče o zaposleniku koji se diže na izazov, premašuju očekivanja ili inače daju 110%, mogu poslati zaposleniku radnu čvrstu karticu na licu mjesta.
Svaka je kartica vrijedna određenog iznosa plaćenog vremena za korištenje na odluci zaposlenika. To je jednostavna strategija koja nagrađuje zaposlenike u valuti koju najviše cijene - njihovo vrijeme.
Mit: tisućljeća ne želiš staviti u sate da krenu
Stvarnost: tisućljetni zaposlenici su spremni staviti u vrijeme da obavljaju posao, međutim, oni su nezainteresirani za "lice vremena". Gen Xers i Millennials prikazuju vrijeme kao valutu.
Dok Baby Boomers obično vidi vrijeme kao nešto za ulaganje, mlađe generacije ga smatraju vrijednom valom koju ne treba gubiti. To su generacije koje zahtijevaju ravnotežu između posla i života i plaćeno vrijeme. Oni žele obaviti posao, a zatim ga staviti iza njih i uživati u životu.
Voditelji bombi imaju tendenciju izgubiti interes svojih Millenial zaposlenika gledajući previše daleko u budućnost. Milenijeri žive u vremenskom okviru na temelju sada. Njihov svijet je dokazao da ništa nije jamstvo - od raspuštanja diljem zemlje do rata do velikih stopa razvoda, odlučili su da se ne može mnogo računati.
Kao rezultat toga, oni nisu zainteresirani za promocijske planove već pet godina. Oni čak ne žele znati što će se dogoditi krajem ljeta. Život je neizvjestan. Da biste došli do tisućljetnog zaposlenika i smanjili promet, učinite to sigurno.
Recite svom zaposleniku da imate plan. Poduzmite bol da biste bili sigurni da je u vremenskom okviru dovoljno kratka da bi mogli zamisliti. Budite spremni ispuniti svoje obećanje - jednom zavaravajući, tisućljetni zaposlenik je zauvijek izgubljen.
Taj pristup hrani se u njihovu stvarnost istodobno izgradnjom povjerenja i kupnjom više vremena. Nagradite male uspjehe na putu, zakažite ove prekretnice zajedno i uskoro ćete ostvariti više dužnosti među vašim osobljem.
Mit: tisućljetni zaposlenici ne poštuju ovlasti
Stvarnost: tisućljetni zaposlenici imaju veliko poštovanje lidera i odanosti. Ali ne, u pravilu, ne poštuju autoritet samo zato što . Za mlađe generacije, svaki unos lojalnosti i poštovanja mora biti zarađen. Ali kad se zarađuje, to je žestoko.
Zapravo, odanost liderima pojedinca i šefu je jedan od razloga zašto ostali zaposlenici Gen Xers i tisućljetni ostaju na poslu, osobito tijekom prvih tri, slabih godina. Nezadovoljstvo sa šefom je brojni razlog zbog kojeg su prestali.
Stoga, kako bi se povećala zadržavanje, menadžeri moraju zaokupiti pogled na vodstvo - više nije dovoljno zaposliti prave ljude i pokazati im put, sada morate biti prava osoba koja će osvojiti njihovu naklonost. Zvuči malo osjetljivo za radnu snagu? Da, ali brže vođe razumiju ovaj novi odnos, brže ćete vidjeti nagradu: zadržavanje tisućljetnih zaposlenika .
Međutim, postoji jedan veliki upozorenje da "biti osoba koju žele da budete" pristup vodstvu. Miljenolozi imaju tendenciju traženja čvrstih obveznica; oni žele šefa koji je blizak, brižan i svjestan. I, možete biti sve to kao šef tisućljeća. Ali budi pažljiv. Vrlo je lako prijeći granicu od šefa kao zagovornika šefu kao prijatelja . To je sklizak padina.
Prijateljstvo može biti osobito primamljivo u situacijama u kojima su menadžeri i zaposlenici bliski. Kada aktivnosti izvan ureda postanu previše redovne, previše casualne ili uglavnom društvene prirode, vrijeme je da istražite kako će to utjecati na vašu ulogu šefa i vođe. Ono što milijunski zaposlenici najviše trebaju od šefa je vodič - a ne društveni život.
Mit: Ne žele odrasti
Stvarnost: tisućljetni zaposlenici zaista ne znaju kako odrasti. Najmlađe generacije u današnjoj radnoj snazi suočavaju se s zakašnjelim odraslima. Kasnije se vjenčaju, poslije kasnije i tek kasnije suočavaju se s "stvarnim svijetom".
Ovo nije rezultat mutiranog gena zrelosti, samo je. I ako smo potpuno iskreni prema ovoj situaciji, Boomers je imao puno veze s tim što se to događa.
- Kao roditelji, Boomers je imao tendenciju skromanosti djece i korištenja vlastite sreće kako bi se osiguralo da njihova djeca ne doživljavaju nevolje.
- Kao modeli karijere, Boomers je pokazao cestarinu dugotrajnih radnih sati i plaćanje pristojbi na način koji je njihovoj djeci manje vjerojatno da će slijediti njihove korake. Milenijeri danas gledaju na korporacijsku ljestvicu i misle, "mora postojati drugi način".
Savjeti o upravljanju tisućljetnicima
Nemojte gubiti vrijeme želeći da Vaši tisućljetni zaposlenici budu različiti. Nemojte potrošiti svoju energiju usporedbom današnje mladosti s onim željama i potezima koje ste imali u dobi od 18 godina. Ovi zaposlenici nisu odraz vas, niti su oni ranije verzije vašeg. I opet, to je u redu.
Vaš je zadatak da preuzmete ovo novo razumijevanje i upotrijebite ga kako biste promijenili način na koji stupate u interakciju, motivirate i nagrađujete svoje osoblje .
Uzmite odjeću na primjer. Vaš 18-godišnjak bi se rado obukao bez obzira na uniformu koja je neophodna da bi odgovarala plijesni tvrtke. Bilo je pritisnuto khakis i kravatu ili određenu korporativnu odoru, a dio je pakiranja.
Današnja mladost želi isticati. Oni žele da njihova individualnost sjaji čak i kada je potrebno osigurati dosljedan standard usluga i performansi. Balansiranje korporativnih potreba s individualnim željama zauzima kreativno razmišljanje.
Home Depot je jedna tvrtka koja se suočava s ovom dilemom na vrlo osnovnoj razini - uniformama tvrtke. Jednostavno zahtijevaju da svi zaposlenici nose standardnu Home Depot pregaču. Budite sami ispod (unutar razloga) i pokažite klijentu da se nalazite na Home Depot timu s ovom svijetlim narančastom pregačom.
Postoji li standard koji možete usvojiti kako biste prilagodili individualne preferencije? Nešto za razmišljanje. Nisu sve promjene loše.
Mitovi koji okružuju današnje mlade zaposlenike nisu uvijek ono što izgledaju. Stavovi prema djelu, životu, odanosti i poštovanju su se promijenili , ali svaki se i dalje smatra vrijednim. Zapravo, neki od zahtjeva današnje mladosti stvaraju pozitivne prednosti za zaposlenike u svakoj generaciji.
Fleksibilnost i poštivanje pojedinca, kao i organizacije, dobar su za svakoga. Odanost mlađih zaposlenika, koje su jednom zaradili, traje dugotrajno. Prilagodbe koje ste napravili za prilagodbu mijenjanju stavova današnje mladosti vratit će vam se desetostruko s smanjenim prometom , poboljšanim moralom i mjerljivim poslovnim rezultatima.
A kad se frustracija podigne, samo zapamtite da stvari nisu uvijek ono što izgledaju. Otvorite svoj um na mogućnost da postoji benigni, generacijski razlog za prekid veze između onoga što želite i vaših tisućljetnih zaposlenika, a možda ćete naći mjesta za stvaranje zajedničke vizije uspjeha.
Cam Marston je konzultant koji se specijalizirao za multigenerativnu komunikaciju i marketing, edukaciju rukovoditelja o očekivanjima radnih mjesta različitih generacija. Svake godine govori tisućama rukovoditelja i vodi intenzivne treninge na licu mjesta za tvrtke. Za više informacija o Cam Marston i motiviranju "Što je u njemu za mene?" Radna snaga, posjetite njegovu web stranicu.