Ova slaba formula je bolna za sve uključene pojedince i skupo za organizaciju.
Nažalost, ovaj se proces ponavlja i iznova u našim organizacijama. Prilikom rješavanja ovog problema u radionicama i treninzima pojavljuju se brojne uobičajene teme, uključujući:
- Prvi putni menadžeri često opisuju da se njihova uloga ostavi "potapati ili plivati" . Naoružani malim kontekstom za izazove usmjeravanja i razvoja drugih, rukovoditelji redovnika često se pribjegavaju moralima koji ubijaju mikro-upravljanje i diktatorske prakse.
- Viši menadžeri često opisuju uvjerenje da je obuka "na poslu" najbolji i jedini način da naučite kako upravljati drugima. Oni navode svoje iskustvo u "bacanju u vatru" u prvoj menadžerskoj ulozi.
- Novi menadžeri gotovo općenito opisuju da žele više treniranja, povratnih informacija i feed-forwarda kako bi podržali učenje.
- Članovi tima neupravljenih prvog menadžera izražavaju značajnu frustraciju nad aberantnim ponašanjima i stilovima svojih početničkih šefova. Žele da je promatranje, treniranje i trajna obuka dio procesa započinjanja svog novog menadžera.
Prekinite ovaj slipshod pristup razvoju nove talente vodstva.
Ako ste uključeni u prepoznavanje i upravljanje prvoklasnim supervizorima ili menadžerima, vaša predanost sljedećim mentorskim i trenerskim aktivnostima znatno će smanjiti vjerojatnost izlaska prvog menadžera.
Ostati uključeni, bez obzira na ostale prioritetne pritiske
Ova je točka ključna.
Uspjeh ili neuspjeh ovog pojedinca je vaša odgovornost. Oni su odraz vas i vašeg vodstva, a vi dugujete sebi, novom upravitelju i proširenoj ekipi da učinite sve što je u vašoj moći kako biste pomogli početnom procesu uspjeha.
Izazovite novog menadžera rano da definira pristup i vrijednosti vodstva
Moćno pitanje koje redovito ponavljam i to savršeno funkcionira ovdje: " Na kraju svog vremena sa timom, što želite da kažu da ste to učinili?" Volim praksu izazivanja menadžera na svim razinama da artikuliraju ono što stoje za i što žele biti poznati. Dok se naše perspektive mijenjaju s vremenom, vođenje ove aktivnosti s prvoklasnim menadžerom prisiljava ga da artikulira svoju ranu filozofiju i vrijednosti.
Pratite novi upravitelj i ponudi pravovremene, povratne informacije o ponašanju i prosljeđivanje feeda
Ništa ne zapaža promatranje na različitim postavkama kako bi razvila razumijevanje gdje pojedinac uspijeva i bori se. Iako ne želite stalno biti prisutni, mješavina planiranih i spontanih promatranja pomoći će vam da ponudite smislene povratne informacije i upute za mentorstvo.
Proširivanje programa obuke izvan učionice i na radnom mjestu
Prečesto, učenje završava programom obuke.
Nastojite pomoći upravitelju implementirati, primjenjivati i proširiti trening izvan stvarnog događaja. Potaknite pojedinca da vam se razvije i predstavi s planom djelovanja nakon programa. Ne zaboravite pregledati napredak prema planu u redovitim treninzima.
Upoznajte nove članove tima s novim menadžerima Jedno-na-jedan za mjerenje reakcija
Ova je ideja često kontroverzna. Ne bi smjela biti. Učinite jasno svom novom menadžeru da ćete nastaviti razgovarati sa svojim članovima tima i da ćete pažljivo slušati njihove perspektive na savjete o potencijalnim snagama i prazninama. Budite sigurni da vašem upravitelju zna da nećete koristiti ovaj unos da biste prosuđivali, nego da biste lakše identificirali dodatna područja za promatranje i moguće treniranje.
Redovito se družite s novim upraviteljem i koristite pitanja, a ne izjave da promoviraju refleksiju i učenje
- Kako si?
- Što radi?
- Što nije?
- Koji je najteži dio nove uloge za vas?
- Kako vidite da vas ljudi reagiraju na vas?
- Zašto?
- Što mislite da biste trebali učiniti u vezi s tim?
- Što ćete drugačije učiniti sljedeći put?
Pretplatite voditelja iskusnog ravnatelja da služi kao zvučni odbor za novog menadžera
Vaša angažiranost nije neprocjenjiva, međutim, pomaže ako novi menadžer ima vršnjake kako bi raspravljao o teškim pitanjima i razmijenio iskustva.
Izazovite svog novog upravitelja s nizom sve teže zadataka
Budući da vaš upravitelj prikazuje kompetentnost na temeljima, povećajte opseg i opseg izazova. Zamolite novog upravitelja da vodi inicijativu za rješavanje određenog problema. Kasnije, zamolite voditelja da se formira i trenira, ali ne vodi tim u potrazi za određenim problemom. Pravodobna i namjerna izloženost sve tešim izazovima bit će turbocharge razvoj i pomoći identificirati dodatne snage i praznine.
Dajte novom upravitelju tijekom prve godine.
Nije svatko izrezan da upravlja . Ako vi ili oboje odlučite da ne funkcionira, navedite izlazni put i omogućite osobi da se vrati ulozi suradnika. Promocija ne smije nikada biti zatvor ili trajna kazna. Niti ta razvojna inicijativa ne bi trebala koštati dobar zaposlenik.
Bottom-Line za sada
Razvijanje talenata vodstva na vašem timu iu vašoj tvrtki nudi značajan povrat ulaganja. Prioritetirati svoje napore u skladu s tim.