Najčešće metode zapošljavanja za poslodavce koji se koriste
Metode zapošljavanja trebaju osigurati angažirane, kompetentne, produktivne zaposlenike koji su odani vašoj organizaciji.
Metode zapošljavanja
Najčešće i učinkovitije strategije zapošljavanja uključuju:
- Primajte preporuke od trenutačnih zaposlenika.
- Sudjelujte u online društvenim mrežama na mjestima kao što su LinkedIn , Twitter i Facebook.
- Dodirnite mrežne i izvan mreže društvenih mreža trenutačnih zaposlenika.
- Ponudite učinkovitu, informativnu, uzbudljivu web stranicu za zapošljavanje tvrtke.
- Sudjelujte u umrežavanju osoba na društvenim i profesionalnim događajima.
- Prisustvujte i izlažite na sajmovima za posao i karijeru na koledžima i sveučilištima i događajima sponzoriranima u zajednici i organizaciji.
- Otvaranje poslanih oglasa na mreži i na radnim pločama.
- Oglašavajte otvaranje novih radnih mjesta u novinama i njihovim povezanim web stranicama.
- Sponzorira stipendije, aktivnosti, klase projekata i događaje na lokalnim fakultetima i sveučilištima.
- Izvan ugovor za usluge tvrtke za zapošljavanje ili glavešca.
- Pretražite i koristite druge metode podudaranja poslodavca i zaposlenika na različitim odborima za posao. (Opcije se brzo mijenjaju, a svaka stranica za traženje posla ima svoje metode specijalizacije , neke učinkovitije od drugih.)
Sveobuhvatni popis koraka u zapošljavanju zaposlenika dostupan je u kontrolnom popisu za zapošljavanje zaposlenika .
Pobrinite se da vaš plan zapošljavanja i strategije donose rezultate koje tražite. Planirati sastanak planiranja zapošljavanja kako bi se osiguralo uspješan pristup regrutiranju. Također, koristite svoj tim za zapošljavanje i isprobajte ove dodatne deset najboljih savjeta za zapošljavanje .
Ostati na vrhu trendova u zapošljavanju i zapošljavanju zaposlenika je presudno jer se natječete za najbolji talent u nadolazećim godinama. Vladini propisi, industrijski standardi i učinkoviti koraci i tehnike zapošljavanja i zapošljavanja moraju ostati najistaknutiji kada zapošljavate zaposlenika.
Evo šest najvažnijih trendova koje morate ostati na vrhu ostati održiv poslodavac.
6 Menadžment procesa zapošljavanja Trendovi za promatranje u vašoj budućnosti
Bill Glenn, VP marketing i savezi, TalentWise
Plaća poslodavcima da ostanu na vrhu promjena koje se javljaju u ljudskim resursima, osoblju i regrutiranju. Nisu više promjena nego u koracima koje poslodavci moraju poduzeti u procesu zapošljavanja.
Potreba da proces hiringa bude legalan, etičan i uspješan stekao je novi osjećaj hitnosti u svjetlu industrijskih trendova i zakonskih zahtjeva. Poslodavci trebaju biti svjesni - i ponekad oprezni - o ovim šest najboljih trendova u procesu zapošljavanja.
Potvrda o prihvatljivosti za zapošljavanje, Obrazac I-9 i E-Verify
S povećanjem radilišnih istraga, značajnim kaznama i novčanom kaznom, te proširenjem E-Verify, upravljanje sukladnosti Obrazac I-9 postaje još važnija zadaća za organizaciju ljudskih resursa diljem SAD-a
Broj inspekcija na radilištu američkog imigracije i provođenja carina (ICE) udvostručio se sa 1.191 u 2008. na 2.746 u 2010. godini. Novčane kazne koje je izdala agencija porasle su s 675.209 dolara na gotovo 7 milijuna dolara u istom vremenskom okviru.
I 2011. godine, podnošenje zahtjeva za proračunom tražilo je povećanje sredstava u svojem pritvarnom kapacitetu i civilnim izvršnim osobljem. Trend je jasan: Revizija I-9 ključna je inicijativa ICE i agresivni ciljevi Agencije postaju agresivni.
Postupak Formule I-9 može biti pogrešan i teško razumljiv. Ovaj obrazac za jednu stranicu toliko je složen da služba za državljanstvo i useljeništvo SAD-a pruža 69-stranica knjižicu o pravilnom ispunjavanju I-9 obrasca. Čini se da je nepošteno da se tvrtke kažnjavaju kad pogriješe - čak i nakon dobrih napora na poštivanju.
Automatizacija povijesnog dokumenta Obrazac I-9 postupak je način na koji tvrtke mogu osigurati da su obrasci ispravni i ispravno pohranjeni.
Usluge provjere prihvatljivosti za zapošljavanje danas eliminiraju hrpe papira, pomažu u smanjenju pogrešaka i poboljšavaju usklađenost te ćemo i dalje vidjeti da će te usluge nastati u budućnosti.
Uključenost EEOC-a u provjeru kaznenog djela
Američka komisija za ravnopravno zapošljavanje (EEOC) već nekoliko godina smatra da je uporaba zapisnika o uhićenju i osuđujućih odluka vezanih uz zapošljavanje nezakonita prema glavi VII., U nedostatku opravdane poslovne potrebe. Pitanje je ponovno pretočeno u srpnju 2011. godine, kada je Komisija dala određene smjernice vezane uz politiku.
Naprijed, EEOC zahtijeva od tvrtki da pokažu da uzimaju u obzir sve aspekte kaznene evidencije kandidata kako bi utvrdili je li njegova odluka o zapošljavanju opravdana poslovnom nuždom.
Izgleda da postoje konfliktni i zbunjujući pritisci na tvrtke kada je u pitanju korištenje prethodnih uvjerenja i uhićenja zapisa u zapošljavanju odluke . Povjerenici EEOC-a priznaju da je ovo složeno pitanje.
Postoji dihotomija između davanja ljudima drugu priliku i poslodavaca da se osjećaju sigurnije s ljudima koje angažiraju. Kako se više zainteresiranih strana u ovom pitanju nadovezuje, rezultati budućih sastanaka EEOC-a imat će značajan utjecaj na donošenje odluka o zapošljavanju.
Pregledavanje društvenih medija
Studija Aberdeen Grupe pokazuje da 77% zaposlenika, osoblja i zapošljavanja koriste mrežnu stranicu za karijeru za stjecanje talenata . Online sadržaji - posebno popularni društveno umrežavanje sučelja poput Facebooka, Twittera i LinkedIna - stvorili su novi i bogati izvor informacija za HR, osoblje i regrutiranje stručnjaka za pribavljanje i pregledavanje praktičara.
Društvene mreže pružaju besplatan način identifikacije pasivnih kandidata (onih koji ne aktivno traže novi posao), potvrditi potraživanja od kandidata, otkriti nepoželjna ponašanja i dobiti uvid u vještine kandidata, osobnost i kulturu .
Dok koristi poslodavcima, društveni mediji kao alat za screening stvaraju nove pravne probleme i treba ih koristiti mudro kako bi se izbjegle potencijalne zamke.
Nema ništa loše u odbacivanju kandidata za posao s osobnim karakteristikama koje će rezultirati lošim ili nesigurnim radnim učinkom. To je dio bilo kojeg mandata HR organizacije.
Međutim, kada regrutiranje dobije takve informacije izravno, može biti teško dokazati da su samo informacije relevantne za posao korištene u odluci o zapošljavanju.
Kako usvajanje društvenih medija i dalje ubrzava, ovaj izvor i probir će biti još veći u nadolazećim godinama. Pripremite se osiguravajući da vam protokoli omogućuju da iskoristite vrijednost društvenih medija bez opasnosti od diskriminacije i nemara potraživanja.
Potvrda s rezultatima kandidata
Zaposlenici brinuti o točnosti résumés koji poplava preko svog stola s svaki otvaranje posla. Možda imaju pravo biti zabrinuti - više od trećine ispitanika iz ankete Harris Interactive smatra da pogrešno predstavljanje informacija o životopisu može biti izuzetno korisno za tražitelja posla.
Résumé prijevara rezultira višemilijunskom industrijom za potvrđivanje zaposlenosti koja je namijenjena za uklanjanje izmišljotina. Međutim, velik dio tih napora je otpadan jer svaki proces verifikacije počinje od nule, ponovno provjeravajući cjelokupni životopis, uključujući i statičke dijelove koji se tijekom vremena ne mijenjaju.
Usluge potvrde treće strane rezultiraju korisnim kandidatima za posao, regrutima, poslodavcima i odabranim web mjestima za upravljanje karijerom. Potvrđivanje točnosti rezime, u konačnici pružanje pouzdanog pečata odobrenja treće strane, donosi novu razinu povjerenja svim uključenim stranama.
U godinama koje dolaze, započeti ćemo vidjeti podnositelje zahtjeva koji potvrđuju svoje rezime prije intervjua za posao - uklanjanje bilo kakvih odstupanja prije nego što potencijalni poslodavac provede vlastitu pozadinu .
Na taj način oni također mogu dobiti konkurentsku prednost nad ostalim tražiteljima zaposlenja na krcatom tržištu rada. Neki kandidati će moći ići toliko daleko da provode pozadinsku provjeru na sebe (u određenim državama) koristeći nove usluge treće strane.
Ne samo da to pomaže u zaustavljanju onoga što bi neki razmotrili epidemiju prijevare, ali recruiteri mogu izvorni vjerodostojni kandidati prvi put izaći s ovjerenim životopisom. To znači smanjenje rizika zapošljavanja i brže vrijeme za ispunjavanje regrutera.
Screening lijekova
Prema Zakonu o zlouporabi supstanci i mentalnom zdravlju (SAMHSA), među punoljetnim punoljetnim osobama, 1 od 6 zaposlenika koristi nedopuštene droge. Ministarstvo rada SAD-a izvješćuje o troškovima korištenja droga za poslodavce oko 75 milijardi dolara do 100 milijardi dolara godišnje u izgubljenoj produktivnosti.
Kao posljedica toga, pitanje upotrebe nedopuštenih droga i njegovog utjecaja na radno mjesto pretežno su za mnoge stručnjake za zapošljavanje, zapošljavanje i zapošljavanje. Koji je neto efekt? Pretraživanje lijekova prije zapošljavanja je u porastu.
U studiji, SHRM je utvrdio da 84% tvrtki provodi ispitivanja na droge prije zapošljavanja, a 40% ispitanika također provodi screening nakon pospješivanja.
Dokazano je da dobro osmišljen program za ispitivanje droga smanjuje tvrdnje radnika o naknadi štete, ozljede na poslu i odsutnosti , krađu imovine i oštećenja te može povećati produktivnost (SHRM). Ima smisla da se takvi programi stave na svoje mjesto.
Ipak, poslodavci trebaju razumjeti potencijalna pitanja vezana uz testiranje na droge na radnom mjestu - poput sve većeg i ponekad proturječnog zakona koji se odnosi na uporabu medicinske marihuaname - prije nego što takve programe prenesu u svoje organizacije.
Svi ovi trendovi u zapošljavanju i zapošljavanju donose jedinstvene izazove HR-u, regrutiranju i stručnim kadrovima. Oni oblikuju način na koji razmišljaju o upravljanju zapošljavanjem zapošljavanja u budućnosti.