Dvije dimenzije
Menadžeri obično mogu vrlo pažljivo i pouzdano ocijeniti svoje zaposlenike kada su u pitanju procjene uspješnosti. Rasprave su nezavisne i bez kontroverzne. Često donose kopije ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika (posljednje tri godine) ili poslovne bodovne rezultate na sastancima za recenziju talenata i ocjenjuju zaposlenika na jednostavnoj skali s tri točke:
- A jednako je visokoj izvedbi
- B je medij
- C je nizak
Menadžeri se često bore kada se radi o procjeni potencijala. Tu je i upotreba modela s devet okvira pod najvećim kritikama ili zbunjenosti.
Potencijal je često definiran kao:
1 jednako visokom potencijalu; 2 je srednji potencijal; 3 je jednako nizak potencijal
Dva su razloga zašto je procjena potencijala tako teško:
- Ljudi nisu uvijek jasni i dosljedni u pogledu potencijalnih sredstava i kako ih procijeniti
- Za razliku od procjene uspješnosti (prošlosti), procjena potencijala uključuje predviđanje budućnosti. Predviđanje budućnosti nikad ne može biti točno 100 posto - ako jest, svi bismo mogli bogati igrati burzu ili kockanje, a ne bi bilo takvo što kao NFL nacrt "poprsje".
Sedam načina
Dok procjenjuje potencijal je uvijek nešto subjektivan i neizvjestan, postoji nekoliko stvari koje možemo učiniti kako bismo poboljšali proces. Navest ću ih kako bi od jednostavnih do složenijih.
Bilo je to moje iskustvo koje složenije ne uvijek prevodi do točnije. Složeniji može značiti skuplji i dugotrajniji, ali ne uvijek učinkovitiji.
Slažem se s definicijom potencijalnih sredstava
To je uobičajena definicija, a jedan koji koristim je: "Poticaj za znatno veću ulogu vodstva ". To je jednostavna definicija, a većina starijih menadžera nema problema s time.
Svaka varijacija je u redu, sve dok svi koriste istu definiciju.
Raspravite o svakom zaposleniku kao dio Talent Review Meetinga .
Dobivanje višestrukih perspektiva od cijelog vodstva pomaže u smanjivanju "single rater pristranosti" i poboljšanju točnosti.
Upotrijebite valjani popis atributa koji opisuju potencijal
Postoje mnogi modeli koji se temelje na istraživanju, uključujući agility učenja Korn Ferry (Lominger's) , potencijalni model Development Dimension International (DDI) i popis Ram Charona.
Najjednostavniji način korištenja jednog od tih popisa je jednostavno dati popis pokazivačima i reći im da razmotre atribute pri ocjeni svakog zaposlenika za potencijal. Drugi bi možda voljeli više kvantitativni pristup i "bodriti" svakog zaposlenika u odnosu na svaku stavku na popisu kako bi došli do konačne ocjene.
Na primjer, za popis deset mogućih kriterija, izračunajte ukupan broj atributa zaposlenika koji imaju odgovore i upotrijebite sljedeće bodovanje:
- 0-3 jednako je nizak
- 4-7 jednako srednje
- 8-10 jednako Visoka
Imajte na umu da postoji opasnost od stavljanja broja subjektivnoj procjeni - može stvoriti iluziju izvjesnosti. Dok brojevi pružaju samo način kvantificiranja prosudbe, imajući zajednički sustav bodovanja može poboljšati predvidljivost i barem smanjiti neke anksioznosti za menadžere.
Koristite procjenu ili procjenu
Neke od istih spomenutih organizacija prodavat će vam instrumente procjene koji mjere njihove potencijalne kriterije. Postoje mnogi drugi instrumenti za ocjenjivanje koji tvrde da mjere potencijal - previše za spomenuti. Samo budite sigurni da je ocjena valjana i pouzdana.
Test zaposlenika promatranjem njihovog ponašanja i rezultata u Izvršnom razvojnom programu
Programi izvršne izobrazbe za akcijsko učenje često uključuju visoko potencijalne zaposlenike koji rade u timovima za rješavanje stvarnih poslovnih problema. Oni pružaju izvrsnu priliku da obučeni promatrači vide ove zaposlenike u akciji. Mogu se procijeniti na njihovu sposobnost rada u timovima, vodstvu, analitičkim vještinama, njihovoj sposobnosti utjecaja, njihovoj recepturi na povratnu informaciju i njihovu agilnost učenja.
Dok većina sudionika u tim programima shvaća da je procjena dio posla, dobra je praksa to izričito izgovoriti prije programa.
Intervjui
Konzultanti za pretraživanje majstori su pri ocjenjivanju sposobnosti i potencijala te ih mnoge tvrtke angažiraju za procjenu trenutnih zaposlenika za potencijal vodstva. Samo pazite na ugrađenu pristranost koja bi mogla postojati protiv trenutačnih zaposlenika, tj. Oni čine životni izvor vanjskih kandidata.
Upotrijebite centar za procjenu
Centar za ocjenjivanje je u osnovi strukturirani pokušaj procjene, testova, simulacija, vježbi i intervjua dizajniranih za mjerenje potencijala. Obično ih administriraju organizacijski psiholozi ili neka druga vrsta dr.sc. s posebnim osposobljavanjem. Dok sam ih pronašao da su vrlo učinkoviti, oni također mogu biti prilično skupe - čak 10.000 dolara ili više po osobi.
Opet, procjenjivanje potencijala uvijek će biti dio umjetnosti i dijela znanosti. Pomoću bilo koje ili gore navedene tehnike uklonit ćete mnogo nagađanja i povećati svoju razinu povjerenja da odabirete odgovarajuće zaposlenike za ključne uloge vodstva.