- Oni su obveza između zaposlenika i menadžera o tome što će zaposlenik učiniti kako bi rastao i što će menadžer učiniti kako bi podržao zaposlenika.
- Oni su katalizator dijaloga i dijeljenja ideja.
- Kada se nešto napiše, to je veća vjerojatnost da se to učini.
- Oni pružaju okvir za razvoj.
priprema
Ako namjeravate pomoći nekom drugom da napiše IDP, preporučujem vam da imate sami. Inače biste mogli naići kao licemjer ("To je dobro za vas, ali ga ne trebam" ). Prikazivanje vašeg zaposlenika u vlastitom planu ili upućivanje na vlastiti IDP dobar je uzor i šalje poruku da je razvoj za sve .
Većina organizacija imat će neku vrstu IDP obrasca za popunjavanje ili online verziju s uputama. Zaposlenik treba najprije popuniti obrazac, ali voditelj također treba pregledati obrazac u pripremi za razgovor s zaposlenikom. Umirovljenici obično čine sljedeće:
Ciljevi u karijeri
To odgovara na pitanje "Razvoj za koju svrhu?" Da biste dobili bolji trenutak u poslu? Ovo je vrijeme da se raspitate o karijeri s zaposlenikom, da saznate što oni žele - neki drugi posao, promaknuće ili lateralni potez, ili ako su zadovoljni tamo gdje su trenutačno.
Također je prilika da daju povratne informacije o tome jesu li ciljevi karijere zaposlenika realni, ili nude dodatne prijedloge. Dobri razvojni planovi često se bave i trenutnim poslom i barem dvije moguće buduće uloge.
Najveće snage i razvojne potrebe
Procjena najvažnijih prednosti i razvojnih potreba (često odabranih iz popisa kompetencija ili kriterija za ocjenu uspješnosti).
Dok će zaposlenik učiniti svoju samovrjednovanje, ovo je vrijeme da dajete vlastitu procjenu o snagama zaposlenika i razvojnim potrebama.
To mogu biti područja koja su identificirana u procjeni izvedbe, procjene vodstva od 360 ili povratnih informacija od drugih. Nemojte zaboraviti iskoristiti priliku da prepoznate i pojačate snage. Prednosti će se često poboljšati i također iskoristiti za rješavanje razvojnih potreba.
Razvojni ciljevi
Kratak razvojni cilj za svaku razvojnu potrebu. Na primjer, " Poboljšajte vještine slušanja " ili "Saznajte kako voditi tim za proizvod ".
Akcijski plan za rješavanje ciljeva razvoja
Najčešći razvojni postupci, navedeni redoslijedom razvojnog utjecaja, jesu
- premjestiti se na novi posao, preuzeti izazovne zadatke unutar vašeg trenutnog posla
- učiti od nekog drugog (vašeg menadžera, trenera, stručnjaka za predmet ili uloge)
- Obučite se na temu: pohađajte tečaj i pročitajte temu
- i odjeljak za praćenje datuma, ažuriranja statusa i potpisa. Odaberite datume, troškove i tko je odgovoran za što. Ovaj će se dio popuniti tijekom rasprave. Datumi će pomoći svakom od vas da zadržite svoje obveze. Svi troškovi trebaju biti odobreni ili ne.
Rasprava sa svojim zaposlenikom
Rasporedite jedan sat s vašim zaposlenikom kako biste razgovarali. Dopustite zaposleniku voditi raspravu i proći kroz svaki odjeljak plana. Poslušajte zaposlenika, postavite pitanja za pojašnjenje, istražite kako biste otkrili razloge zašto je zaposlenik odabrao cilj i ponuditi svoj vlastiti razvojni cilj ako mislite da je zaposlenik propustio ključni cilj. Poslušajte akcijske planove zaposlenika i prihvaćajte, izmijenite, odbacite (objasnite zašto) i ponudite svoje ideje. Ovdje su neke dodatne doze i don'ts:
- Zapitajte se: "Je li to doista vrijedno?" Prije nego što dodate svoje komentare.
- Unesite pojašnjenja ili dodatne povratne informacije.
- Dajte dodatne razvojne ideje.
- Nudite ponudu za otvaranje vrata i povezivanje.
- Budite poticajni, ohrabrujući.
- Budite dostupni za praćenje, zadržite svoje obveze.
- Nemojte to tretirati kao ocjenu izvedbe.
- Nemojte znati-to-sve.
- Ne inzistirajte na svim svojim vlastitim idejama.
- Ne govori o sebi.
- Nemojte biti nejasni kada se traži pojašnjenje.
- Nemojte chicken out i potrebe za razvojem šećerne kape.
Kada se dogovorite o svojim ciljevima i planovima, odlučite se i dogovorite o datumima završetka i datumima praćenja. Potpišite obrazac s kopijama za vas. Obojica ste potpisali plan, to je simbolična dvosmjerna obveza.
Zadržite svoje obveze i praćenje često.
Vaše daljnje razgovore s vašim zaposlenikom pomoći će vašima da se odražavaju na ono što su naučili, a vas dvojica procjenjujete napredak i donesite sve izmjene plana. IDP bi trebao biti "živi dokument" i katalizator za tekuće rasprave o razvoju vašeg zaposlenika.