Nema ništa novo na radnom mjestu koje izbjegava ove kritičeve oči i ugodno je podijeliti svoje kaustične komentare s nekim ispod upravljačke razine.
Čini se da napreduju na negativnom radnom razgovoru i kao da su moljci na svjetlu s onima koji će slušati.
Učinkoviti menadžeri rade brzo kako bi zaustavili ove znakove prije nego što oštećenja morala šire i prijeti radnom okruženju tima . I kao i svaka situacija uprave, postoje pravi i pogrešni pristupi rješavanju teških ljudi. Ti savjeti pomoći će vam da pronađete najbolji pristup rješavanju kroničnih žalitelja.
Nemojte minimizirati moguću štetu od kroničnih žalitelja
Ti ne tako tihi saboteri koji djeluju uglavnom ispod razine upravljanja organizacije mogu se usporediti s onom polaganom kapljicom iz cijevi za vodu koja proliše u stropu. Za neko vrijeme, kapi vode ne uzrokuju mnogo štete, ali s vremenom su sposobni stvoriti mrlju ili čak spustiti strop.
Kronični žalitelj zarazi radno okruženje širenjem negativnosti i stvaranjem sumnje u umu članova tima.
Za menadžere i članove tima koji nastoje implementirati novi program ili politiku, ovo suptilno, ali agresivno ponašanje dobiva na način vođenja pozitivnih promjena.
Izbjegavajte ova dva pristupa pri rješavanju kroničnih žalitelja
Dvije metode koje se najčešće primjenjuju na rješavanje kroničnih žalitelja uključuju:
- Pokušavajući ih osvojiti prodajući ih unaprijed na svoje ideje.
- Ne zanemarujući problem i poništavajući stalan ritam pritužbi na pozadinsku buku.
Oba ova pristupa manje su od idealnog . Izgubio sam broj onih menadžera koje sam čuo da izgovaraju izraz koji zvuči nešto slično: " To je samo (ime), bezopasno, ne sviđa se nista novo, ali uvijek dolazi oko podrške programu. "
Menadžer koji zanemaruje ili racionalizira ponašanje ovog zaposlenika zanemaruje kumulativnu štetu zbog neprestane kapljice pritužbi. Umjesto da racionalizira ili opravdava ponašanje, trebala bi se usredotočiti na njegovo uklanjanje. Nažalost, pokušavajući opravdati ponašanje, ona je štetila njezinu vjerodostojnost sa svojom širem ekipom.
Voditelj koji odluči na neutralizaciju žalitelja izravnim žalbama za podršku, igra se samo u igri ovog karaktera. U zamisli žalitelja, upravitelj je legitimirao ga traženjem odobrenja. Češće nego ne, ovo pogoršava problem, a žalitelj se sada može hvaliti drugima da je njegovo / njezino odobrenje aktivno zatraženo i zadržano.
Umjesto da ignoriraju ponašanje pritužitelja ili pokušavaju ublažiti pojedinca pozivom na svoj ego, aktivni menadžeri koriste izravni pristup treniranju, savjetovanje drugo i zahtijevanje odgovornosti za ponašanje u svakom koraku.
7 savjeta za rješavanje kroničnih žalitelja
- Prvo, postavite jasna očekivanja za performanse i angažman na radnom mjestu. Često se kronični žalitelji pojavljuju u okruženjima gdje su standardi izvedbe i ponašanja loše definirani i gdje se odgovornost za akcije ne provodi. Ako vaša tvrtka ima jasno artikulirane vrijednosti, čine one sastavni dio okružja tima ili odjela. Ako vrijednosti nisu prisutne, radite s članovima tima kako biste utvrdili vrijednosti za koje vjeruju da su neophodni za zdrav radni okoliš.
- Učite članove tima kako bi svoje zabrinutosti o politikama, programima ili aktivnostima vidljive široj skupini. Držite ljude odgovornima za predlaganje i praćenje radnji za otklanjanje poteškoća. Utvrdite da je kulturno neprimjereno žaliti se iza kulisa.
- Pazite na prazninu! Učinkoviti menadžeri fokusiraju se na angažiranje svojih članova tima i promatranje ponašanja u različitim postavkama. Ne možete trenirati ili ponuditi konstruktivne ili pozitivne povratne informacije bez konteksta koji potječe od promatranja i privlačenja. Kronični žalitelji preživjeti i napredovati u okruženjima gdje menadžer teži djelovati na daljinu i borba za dobivanje vlakova gdje je menadžer usko povezan s članovima tima.
- Stalno tražiti unos svojih članova tima u radnom okruženju. Kronični pritužitelji su lukav da preostaju ispod površine i izvan slušalice svojih menadžera. Međutim, menadžer koji se uvijek bavi svim članovima tima kako bi shvatio kako se stvari događaju, moći će se usredotočiti na one pojedince i ponašanja koja oduzimaju moral i performanse. Upotrijebite jednostavne pristupe i razgovore, kao i formalne ankete i procjene od 360 stupnjeva kako biste izgradili dokaz o skupini i individualnoj izvedbi.
- Ponuda pravovremenih, jasnih povratnih informacija i treniranja kroničnih žalitelja. Nakon što ste stekli kontekst za žalosna ponašanja člana tima, od ključne je važnosti brzo i konstruktivno angažiranje s pojedincem. Ohrabrujem menadžere da se najprije usredotoče na osposobljavanje osobe pružajući uvid u destruktivnu prirodu konstantnog gunđanja u radnom okruženju. Povežite se s utjecajem na izvedbu i moralu. Navesti štetu na karijeri pojedinca koji se žali i pokazati pozitivne pristupe za pružanje kritičnih podataka o programima, politikama ili aktivnostima na radnom mjestu.
- Prepoznajte kada je vrijeme da se eskalira. Ako se ponašanje ne mijenja, vrijeme je da se prebacite iz treniranja na savjetovanje. Treniranje je osmišljeno kako bi izazvalo pozitivne promjene u ponašanju nudeći smjernice, poticanje i specifične, djelotvorne povratne informacije. Savjetovanje nudi jasnu povratnu informaciju da su ponašanja neprihvatljiva i identificira implikacije neuspjeha da promijeni ponašanje. Radite s voditeljem ljudskih resursa da biste strukturirali savjetovanje. Pobrinite se za pružanje dokumentacije o svim prethodnim povratnim informacijama i treniranju. Dobijte podršku za predstavljanje zaposlenika s programom poboljšanja performansi koji ima implikacije ako se izvedba ne uspije poboljšati. A onda pratite!
- Nemojte se ustručavati dobiti pritužbe. Pod pretpostavkom da tijesno surađujete s timom za ljudske potencijale i slijedite gore navedene korake, dugujete svom timu, svojoj tvrtki i samome sebi da biste dobili otrovne ljude izvan radnog mjesta. Dok se kronični pritužitelji čini bezopasnim na površini, sjetite se primjera curenja crijeva!
Donja linija
Stvaranje okruženja u kojem se potiče motivirani zaposlenik i davanje slobode da svoje najbolje djelo obavlja jest posao za svakog menadžera. Počinje zapošljavanjem pravih ljudi i nastavlja stvaranjem kulture odgovornosti za pozitivna ponašanja, uključujući prepoznavanje i otklanjanje poteškoća. Nema mjesta za kronične žalbe na zdravom radnom mjestu.