Izbjegnite ove radnje kako biste stvorili učinkovito rješavanje sukoba
Nije interveniranje nije opcija ako cijenite svoju organizaciju i svoju pozitivnu kulturu . U sukobljenim situacijama vaša su sredstva za posredovanje i intervencije ključni.
Ne govorim o dnevnim neslaganjima koja zaposlenici mogu doživjeti na poslu. Većina zaposlenika će preći i prošlost . No, dugoročni sukob koji negativno utječe na rad i ljude mora biti riješen.
I takav sukob može predstavljati izazov jer zaposlenici pokazuju da ga ne mogu sami riješiti. Dakle, potrebna je intervencija supervizora.
Radnje koje treba izbjegavati u rješavanju sukoba
- Ne izbjegavajte sukob, nadajući se da će otići. Vjeruj mi. Neće. Čak i ako se čini da je sukob bio površno odložen, odstranit će svoju ružnu glavu kad god se stres povećava ili se dogodi nova nesuglasica.
Neriješeni sukob ili međuljudska neslaganja samo su ispod površine u vašem radnom okruženju. Svaki put kada je omogućen, mjehuriće se na površinu i uvijek u najgorem mogućem trenutku. To će također proći, nije opcija - ikad. - Nemojte se susresti zasebno s ljudima u sukobu. Ako dopustite svakom pojedincu da vam priča svoju priču, rizik polariziranja svojih pozicija. Osoba u sukobu ima zainteresiran za sebe ako se smjestite na položaj suca i žirija. Jedini cilj zaposlenika, u ovoj situaciji, je uvjeriti vas u zasluge njihovog slučaja.
- Ne vjerujte, jer čak i na trenutak, sudionici su jedini ljudi koji su pogođeni sukobom. Svatko u vašem uredu i svaki zaposlenik s kojim se međusobno surađuju zaposlenici pogođeni su stresom .
Ljudi se osjećaju kao da hodaju na ljusci jajeta u prisutnosti antagonista. To pridonosi stvaranju neprijateljskog radnog okruženja za druge zaposlenike. U najgorim scenarijima slučajeva, članovi vaše organizacije zauzimaju strane, a vaša je organizacija podijeljena.
Zanima vas što trebate učiniti kako biste riješili sukob? To su koraci za rješavanje sukoba.
Kako posredovati i riješiti sukob
To su koraci koje ćete poduzeti kako biste zaposlenicima olakšali rješavanje sukoba na vašem radnom mjestu.
- Susret s antagonistima zajedno. Neka svaka ukratko sažeti svoje stajalište, bez komentara ili prekida druge stranke. Ovo bi trebalo biti kratka rasprava kako bi sve stranke bile jasne oko neslaganja i sukobljenih stavova. Intervenirati ako bilo koji zaposlenik napada drugog zaposlenika. Ovo nije prihvatljivo.
- Zamolite svakog sudionika da opiše konkretne radnje za koje bi željeli vidjeti drugu stranu da će riješiti razlike. Tri ili četiri prijedloga dobro funkcioniraju. Primjer je: "Htio bih da mi Mary pošalje izvještaj do četvrtka u 13 sati kako bih mogao dovršiti svoj zadatak do datuma dospijeća u petak u podne".
Drugi je primjer: "Volio bih imati odgovornost za cijeli razvoj poslovanja i praćenje tog klijenta. Način na koji je posao podijeljen sada znači da Tom i ja nikada ne znamo što druga osoba radi. " - Ponekad, kao u drugom primjeru gore, vi, kao supervizor, morate posjedovati neku od odgovornosti za pomoć zaposlenicima u rješavanju sukoba. Uvijek pitajte: "A što je s situacijom u radu uzrokuje da ti članovi osoblja propadnu?"
- Ako se situacija treba dodatno istražiti , upotrijebite postupak koji sam prilagodio Stephena Coveya u kojem vas svakog sudionika traži da dodatno identificira što drugi zaposlenik može učiniti više, manje, zaustaviti i početi.
- Svi sudionici raspravljaju i obvezuju se na izmjenu potrebnih za rješavanje sukoba. Obavijestite se da je druga osoba napravila promjenu, bez obzira na to koliko je mala. Obavezno se obraćajte jedni drugima dostojanstvenim i poštovanjem. U redu je imati razumna neslaganja oko pitanja i planova; nikada nije u redu imati sukobe osobnosti koje utječu na radno mjesto.
- Neka neprijatelji znaju da nećete odabrati strane. Nemoguće je da netko izvan konflikta zna istinu o tome. Očekujete od pojedinaca da proaktivno riješe sukobe kao odrasle. Ako to ne žele, bit ćete prisiljeni poduzeti stegovne mjere koje mogu dovesti do otkaza za obje stranke .
- Konačno, uvjerite obje strane da imate svaku vjeru u njihovu sposobnost da riješite njihove razlike i nastavite s njihovim uspješnim doprinosima unutar svoje zajedničke organizacije. Postavite vrijeme za pregled napretka.
Posredovanje sukoba je izazovno, ali kao upravitelj ili supervizor, uloga posrednika dolazi s vašim teritorijem. Vaša spremnost za odgovarajuće interveniranje postavlja pozornicu za svoj uspjeh.
Stvorite radno okruženje koje omogućuje uspjeh ljudi koji tamo rade. Vjerujem da to možete naučiti. Posredovanje sukoba primjer je prakse koja je savršena .