Što je organizacija učenja?
Rekao je da su to "organizacije u kojima ljudi neprekidno proširuju svoje sposobnosti da stvaraju rezultate za koje doista žele, gdje se njeguju novi i ekspanzivni obrasci razmišljanja, gdje je kolektivna težnja oslobođena i gdje ljudi kontinuirano učaju kako učiti zajedno".
Senge okviri vaše razumijevanje organizacije učenja sa skupom disciplina za koje vjeruje da moraju biti konvergentni kako bi stvorili organizaciju učenja. Ukratko ću opisati svaku od tih dimenzija kako bismo podijelili osnovno razumijevanje komponenti koje stvaraju organizaciju učenja.
Dimenzije organizacije za učenje
Moj glavni fokus, međutim, jest predlagati neke načine na koje možete promovirati okruženje organizacije učenja u vašoj organizaciji. Te ideje će vam pomoći da započnete; istinska transformacija traži vrijeme, predanost i resurse.
Razmišljanje sustava: Temeljna struktura i međusobno povezane komponente svakog od naših radnih sustava oblikuju velik dio ponašanja pojedinaca koji rade unutar radnog sustava.
Razmislite o upozorenju dr. W. Edwardsa Deminga. Kada nešto pođe krivo, a ne tražiti krivnju, upitajte što je s radnim sustavom uzrokovalo da pojedinac propadne?
Osobna majstorstvo: Države Senge, "Osobna majstorstvo je disciplina kontinuiranog razjašnjenja i produbljivanja naše osobne vizije , usredotočivanja naših energija, razvijanja strpljenja i objektivnog gledanja na stvarnost." (Str.7)
On nudi da učenje organizacije može biti jednako veliko kao i svaki pojedini član.
Slijedom toga, osobna majstorstvo i želja za kontinuiranim učenjem duboko integrirani u sustav vjerovanja svake osobe kritični su za konkurentsku prednost u budućnosti.
Mentalni modeli: To su duboko usredotočene slike koje svatko od nas drži u našem umu o tome kako svijet, rad, naše obitelji i tako dalje rade. Mentalni modeli utječu na našu viziju o tome kako se stvari događaju na poslu, zašto se stvari događaju na poslu i što možemo učiniti o njima.
Združivanje zajedničke vizije: Zajedničkom vizijom Senge se odnosi na proces u kojem je izvorna vizija za organizaciju, vjerojatno određena od strane vođe, prevedena u zajedničke slike oko kojih ostatak organizacije pronalazi smisao, smjer i razloge postojećih ,
Tim Learning: Senge smatra da su " ekipe, a ne pojedinci , temeljna jedinica učenja u suvremenim organizacijama" (str.10) Dijalog među članovima tima koji rezultira istezanjem sposobnosti organizacije da raste i razvija ,
Započnite s ulogom voditelja
Dok svatko u organizaciji mora pomoći u stvaranju organizacije za učenje, željet ćete započeti s ponašanjem i doprinosom vaših vođa . Vaši vođe čine četiri ključna doprinosa razvoju organizacije za učenje.
Moraju preuzeti odgovornost za to.
- Voditelji pružaju početnu viziju zašto vaša organizacija postoji i kamo idete.
- Oni komuniciraju ovu viziju. Jasno priopćavaju uvjerenje da će kontinuirani rast, učenje i poboljšanje osigurati ostvarenje vizije.
- Oni grade konsenzus i vlasništvo nad ovom vizijom i pod utjecajem su stajališta drugih u organizaciji. Oni su spremni iskoristiti ideje zaposlenika dok oni oblikuju viziju organizacije.
- Oni modeluju akcije koje žele razviti u drugima. Kada vođe prolaze razgovor , zaposlenici imaju veću vjerojatnost da će ozbiljno shvatiti planove.
Njihova očekivanja su verbalna, ali najvažnije, akcije koje drugi mogu vidjeti. Čelnici koji žele organizaciju učenja neprekidno se upoznaju.
Čitali su knjige i članke i dijelili sadržaj s ostatkom organizacije. Sudjeluju na treninzima i konferencijama.
Oni potiču okolinu u kojoj su ljudi ovlašteni donositi odluke o svom radu. Oni čine inteligentni rizik uzimajući normu. Oni osiguravaju da sve informacije koje ljudi trebaju donositi dobre odluke prenose se. One promiču organizacijsko okruženje koje podupire učenje i osobnu majstorstvo.
Zvuči poput radne okoline koju biste željeli stvoriti u vašoj tvrtki? Pogledajte 16 akcija koje morate poduzeti kako biste potaknuli svoje osoblje da preuzme zadatak da postane organizacija koja uči.