Kako provesti jednostavnu procjenu potreba za obukom u 7 koraka

Kako brzo procijeniti potrebe za izobrazbom bilo koje grupe zaposlenika

Želite li brzo naučiti potrebe za obukom skupine zaposlenika koji imaju slične poslove? Ipak, ne želite odvojiti vrijeme za razvoj i provedbu ankete, postavljanje pitanja u računalni program ili analizu demografskih podataka koje prikupljate.

Ova procjena potreba za izobrazbom najbolje funkcionira u malim i srednjim organizacijama. To će vam dati brzu procjenu potreba za obukom skupine zaposlenika.

U većoj organizaciji, osim ako ne radite s podskupovima zaposlenika, izazov je teži. Na primjer, ne biste htjeli da 50 ljudi u sobi identificiraju svoje potrebe za obukom.

Ova procjena potreba za obukom vam pomaže da pronađete zajedničke programe obuke za grupu zaposlenika.

Kako procijeniti potrebe za obukom

1. Voditeljica okuplja sve zaposlenike koji imaju isti posao u konferencijskoj sobi s pločom ili flip chartovima i markerima. (Umjesto toga, ako svaki zaposlenik ima pristup, možete upotrijebiti program kao što je Google Dokumenti ili neka druga mrežna pristupna usluga. Izgubili biste neke od neposrednosti više vizualne ploče ili flipchart.)
2. Zamolite svakog zaposlenika da napiše deset najvažnijih treninga. Naglasite da zaposlenici trebaju napisati specifične potrebe. Komunikacija ili team building su takve široke potrebe izobrazbe, kao primjer, da biste trebali napraviti drugu procjenu potreba za obukom na svakoj od ovih tema. Kako dati povratne informacije kolegama , kako riješiti sukob ili kako duboko i učinkovito slušati suradnika, to su specifičnije potrebe za obukom.

1. Zatim, pitajte svaku osobu da navede svoje deset potrebnih treninga. Dok razvrstavaju potrebe za izobrazbom, facilitator bilježi navedene potrebe za obukom na ploči ili flipchartu. Nemojte zapisivati ​​duplikate, ali potvrdite tako da postavite pitanje da je potreban trening na površini da je duplikat, zapravo je točan duplikat. Inače, sudionici mogu osjećati kao da su njihove potrebe marginalizirane.

1. Kada su navedene sve potrebe za izobrazbom, koristite postupak procjene težine kako biste odredili prioritete potrebama za obukom skupine. U ponderiranom postupku glasovanja koristite ljepljive točke ili brojeve napisane u čarobnom znaku (ne toliko zabavno) za glasovanje i određivanje prioriteta popisa potreba za obukom. Dodijelite veliku točku 25 bodova i manje točke pet poena. Distribuirajte što više točaka koliko želite, ali provjerite da svaki zaposlenik ima isti broj bodova. Recite sudionicima procjene potreba da stavljaju svoje točkice na grafikon kako bi glasali o svojim prioritetima. Dajte grupi deset ili petnaestominutni rok, tako da nemate ljudi koji promišljaju o svojoj odluci duljeg vremenskog razdoblja.
2. Navesti potrebe za izobrazbom redoslijedom važnosti, s brojem točaka dodijeljenih kao prioritetni prioritetni glasovi, kako je određeno procesom glasovanja na ljepljivoj točki. Provjerite jeste li uzeli bilješke (najbolje je snimio netko na svom prijenosnom računalu dok je postupak u tijeku) ili stranice flip charta kako bi održali zapisnik o sesiji procjene potreba izobrazbe. Ili, ako je dostupan, upotrijebite suvremenu tehnologiju kao što je suhi brisanje ili web-ploča.
3. Odvojite vrijeme ili zakazujte drugu sesiju kako biste razmotrili potrebne ishode ili ciljeve s prvih 3-5 treninga identificiranih u procesu procjene potreba. To će vam pomoći pri traženju i rasporedu treninga kako bi zadovoljili potrebe zaposlenika. Kasnije možete zakazati više brainstorminga, ali općenito ćete naći da morate ponoviti postupak procjene potreba nakon prvih nekoliko treninga.

1. Imajte na umu da vrh jedne ili dvije potrebe svakog zaposlenika možda nisu postale prioritet za grupu. Pokušajte izgraditi priliku za prvu prioritetnu obuku u plan osobnog razvoja zaposlenika . Također ćete poželjeti iskoristiti rezultate za planiranje razvoja karijere zaposlenika kad se sastaju s njihovim menadžerima. To će osigurati da imaju potporu nastaviti trening koji im je potrebno i žele.

Dodatni savjeti o procjeni potreba za obukom

• Procjena potreba za izobrazbom može biti, i često mora biti, mnogo složenija od toga. No, ovo je sjajan proces za jednostavnu procjenu potreba za obukom.
• Pobrinite se da zadržite obveze proizašle iz procesa procjene potreba izobrazbe. Zaposlenici će očekivati ​​da će dobiti svoje ključne identificirane treninge s ciljevima koji su usuglašeni.

• Osigurajte da su rezultati procjene potreba za izobrazbom ugrađeni u tromjesečni plan razvoja zaposlenika zaposlenika . Važno je da menadžer zaposlenika postane suvlasnik stalnih nada i potreba zaposlenika u razvoju izvedbe.
• Pobrinite se da pratite mogućnosti obuke i razvoja koje pružate za svakog vašeg zaposlenika. Sram vas ako ne uspijete slijediti. Ovako se stvaraju oskudni i neotmotivni zaposlenici .