Pogledajte priču o uspjehu u poboljšanju izvedbe - često se događaju
Nedavno promovirani voditelj postrojenja organizacije od 150 osoba nije uspio u ključnim rezultatima koje je njegov šef očekivao. Treniranje za komunikaciju i poboljšanje izvedbe nije imalo utjecaja niti pokazao da je menadžer bio u mogućnosti poboljšati.
Šef menadžera, VP proizvodnog pogona, postao je sve nezadovoljan uspješnošću voditelja postrojenja.
Za upravitelja postrojenja razvijen je formalni PIP koji navodi jedanaest ciljeva i njihove mjere uspjeha . Predviđeno je devedesetodnevno vremensko razdoblje jer su ti ciljevi bili izazovni, a ne kratkoročni ciljevi za postizanje.
Voditelj je dobio snažnu, podržavajuću okolinu u kojoj su njegova supervizorska očekivanja za njegov uspjeh bila ključni čimbenik. I pogodi što? Uspio je iza svojih najluđih snova. Sve što je trebao bio je ozbiljan smjer u vezi onoga što je trebao učiniti kako bi uspio.
S određenim smjerom koji je formalno predviđen u PIP-u, okupio je cijeli tim, četiri nadzornika i nekoliko članova njegovog pomoćnog osoblja i podijelio PIP s jedanaest ključnih ciljeva. Tražio je njihovu pomoć u postizanju ciljeva kako bi on (i oni) uspio u očima svog šefa. Jesu.
Dakle, promatrajući taj proces, svi su uključeni vjernici u moć dobro planiranog, mjerljivog PIP-a koji je pojačan pozitivnom i izraženom mjerljiva potpora i ohrabrenja.
Upravljanje učinkom: Plan poboljšanja performansi
Plan poboljšanja učinkovitosti (PIP) osmišljen je kako bi olakšao konstruktivnu raspravu između člana osoblja i njegovog nadzornika i pojašnjava točan radni učinak koji moraju poboljšati.
Primjenjuje se, po vlastitom nahođenju upravitelja, kada je potrebno pomoći osoblju zaposlenika poboljšati njegovu ili njezinu izvedbu.
Voditelj, s unosom pogođenog zaposlenika, razvija plan poboljšanja; svrha navedenih aktivnosti je pomoći zaposleniku da postigne željenu razinu izvedbe.
PIP se razlikuje od procesa planiranja učinkovitosti (PDP) u količini i količini detalja. Pod pretpostavkom da jedan zaposlenik već sudjeluje u procesu PDP diljem tvrtke, format i očekivanje PIP-a trebali bi omogućiti upravitelju i osoblju da komunicira s višim stupnjem jasnoće o specifičnim očekivanjima.
Općenito, osobe koje učinkovito obavljaju svoje poslove i ispunjavaju očekivanja procesa PDP-a neće morati sudjelovati u PIP-u. To je rijedak, slabiji zaposlenik, čija uspješnost menadžer vjeruje da može poboljšati uz pomoć, koji je normalni sudionik u PIP-u.
U svim se slučajevima preporučuje da voditelj menadžera i Odjel za ljudske resurse pregledavaju plan. To će osigurati dosljedno i pošteno postupanje zaposlenih u svim odjelima i tvrtki.
Voditelj će pratiti i dati povratnu informaciju zaposleniku u vezi s njegovom ili njezinom izvedbom na PIP-u i može poduzeti dodatne disciplinske mjere , ako je to potrebno, kroz proces napredne discipline organizacije, ako je to potrebno.
Nadzornik bi trebao pregledati sljedeće šest stavki kod zaposlenika prilikom korištenja dokumenta.
- Navedite točnu izvedbu koja se mora poboljšati; biti specifičan i navesti primjere.
- Navesti razinu očekivanja radnog učinka i da se ona mora provoditi na dosljednoj osnovi.
- Prepoznajte i navedite podršku i resurse koji ćete pružiti kako biste zaposleniku mogli uspjeti.
- Komunicirajte svoj plan za davanje povratnih informacija zaposleniku. Navedite vrijeme sastanka, s kim i koliko često. Navedite mjere koje ćete razmotriti u procjeni napretka zaposlenika.
- Navedite moguće posljedice ako se ne ispunjavaju standardi izvedbe koje postavljate u dokumentu.
- Navedite izvore dodatnih informacija kao što su Priručnik za zaposlenike i sve ostalo što vjerujete da će pomoći zaposleniku poboljšati njegovu ili njezinu izvedbu.
Sada kad ste formalno zainteresirani da pomažu vašem osoblju poboljšati njegovu ili njezinu izvedbu, molimo koristite obrazac koji slijedi kako bi dokumentirali ovu obvezu.
Obrazac plana poboljšanja performansi
Ime zaposlenika:
Titula:
odjel
Datum:
Izvedba koja treba unaprijediti: (Navedite ciljeve i aktivnosti koje će zaposlenik inicirati za poboljšanje izvedbe. Uključite razvoj vještina i promjene potrebne za ispunjavanje očekivanja radnog učinka .)
Ciljani datum za poboljšanje.
Očekivani rezultati: popis mjerenja, gdje je to moguće.
Datumi pregleda napretka zaposlenika i nadzornika.
Napredak na datumima pregleda.
Potpis zaposlenika:_____________________________________________
Datum:__________________________________________________________
Supervizor Potpis: _____________________________________________
Datum:__________________________________________________________
Zaključak
Formalni plan poboljšanja performansi neće pomoći svakom zaposleniku da zadovolji očekivanja izvedbe svaki put kad koristite taj proces. No, ako vaša organizacija pristupa alatu pravilno, kao alat koji pomaže zaposleniku uspjeti, imat ćete uspjehe.
Nemojte misliti o PIP-u kao prvi korak u zaposleniku koji napušta vašu zaposlenost. Ako ste uvjereni da vaš zaposlenik neće uspjeti na PIP-u, zašto biste napisali jednu? Samo prekidaj zaposlenje osobe . Štedi puno bijede i tjeskobe uokolo i na putu. Koristite PIP kada iskreno vjerujete da je zaposlenik sposoban za poboljšanje.
Odricanje od odgovornosti: Napominjemo da navedeni podaci, iako autoritativni, nisu zajamčeni za točnost i zakonitost. Stranicu čitaju publika širom svijeta, a zakoni i propisi o zapošljavanju razlikuju se od države do države i zemlje do zemlje. Tražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih državnih resursa kako biste bili sigurni da su vaša pravna tumačenja i odluke ispravne za vašu lokaciju. Te informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.