Koristite ove savjete za planiranje i provedbu promjena u radu
- Suočite se s ljudima koji su uključeni u proces promjene s strpljivošću, nježnim humorom, milošću, upornosti, pragmatizmom, poštovanjem, razumijevanjem i podrškom.
- Uzmi dug i širok pogled na promjenu i razmislite o utjecaju promjena tijekom jedne, tri i pet godina.
- Nastavite sve ponašanja i postupke koji se raspravljaju u dolje navedenim člancima sve dok promjena ne postane usidrena u kulturi . Podsjećam me na naglasak Dr. W. Edwardsa Deminga o postojanosti svrhe.
- Postavite izmjene kako bi korisnici u vašoj organizaciji doživjeli neka ranija dobitka.
- Prepoznajte da je učinkovita promjena obično usklađivanje svjetonazora, a ne program ili okus mjeseca.
- Ljudi koji su uključeni u promjenu morat će priznati da je promjena riskantna; promjena može biti zastrašujuća; promjena često može značiti stvarnu želju i morati se vratiti u udobnu zonu. Učinkovita promjena zahtijeva stalnu budnost da se odupre klizanju natrag u stare, udobne načine poslovanja.
Naposljetku, koliko i zaposlenici trebaju slaviti nove početke, morat ćete pružiti prilike za zaposlenike da oplakuju prošlost, da puste poznate načine rada. Čak i ako je promjena, nadamo se, dobitak za vašu organizaciju, to je i uvijek gubitak.
Ljudi gube suradnike, udobne radne procese, poznate načine poslovanja, komunikacijske mreže, sigurnost i stabilnost, ili povjerenje u vlastitu sposobnost. Prepoznajte njihov gubitak i pomoći ćete ljudima da se brže kreću s vama u hrabri novi svijet.
Lekcije upravljanja promjenama
U anketi čitatelja, stotine ispitanika ponudilo je ove dodatne preporuke i savjete za upravljanje procesom promjene .
- "Većina problema u organizacijama može se popraviti kroz organizacijske promjene (struktura, proces, kultura ) i učenje (a ne nužno isto kao i obuka).
- "Promjena je kontinuirana Upravljanje promjenama je hir koji u mnogim aspektima može ili ne mora funkcionirati, jasno je mjerenje promjena koje organizacije najviše zanima jer žele voziti i usmjeravati je. jer se čini da ubrzava, u mnogim slučajevima, ljudski kapacitet da se održi. To se navodi stotinama godina, činjenica da općenito ljudi nisu spremni prihvatiti bilo kakvu promjenu onoliko brzo koliko većina organizacija želi nametnuti.
"Zapravo, to je vještina (prilagodljivost, fleksibilnost, elastičnost) koja je temelj preživljavanja najsposobnijih, a ne nova filozofija. Najsposobnija, međutim, najčešće ne mase. Konačno, to je nametanje promjena , na formalni način, koji uzrokuje najveću promjenu smjene u pogrešnom smjeru Promjena koja se pretpostavlja, ugrađuje ili usklađuje s pravim motivacijama pojedinca je promjena koja je najpoželjnija i najdublja, to je posao koji moja tvrtka nastoji postići, upoznavati ljude u kojima su ... Promijenite s dopuštenjem, a ne izvršenjem. "
- "Ključ u svakom procesu promjene jest da prepoznamo potrebu koja se osjeća iz perspektive organizacije i pojedinca. Obično promijenite napore da pričekate do posljednje minute kada je bol toliko visok da se više ne može opirati. masovne otpuštanja i reakcije, ako, s druge strane, vodstvo izgradi snažan refleksivni proces i povjerenje jedni drugima , dvije stvari se odvijaju.
1. Pitanja se pojavljuju prije nego što postanu sveobuhvatni i može se razviti strategija koja svi razumiju ili 2. Kada se krize razviju, tvar je prisutna kako bi se privukla i obrađivala. Očito, ovo nije lagano mjesto za život jer uvijek postoji napast da prestanete biti tako zahvalni da prestanete obratiti pažnju na realnosti koje mogu biti oštre. Otvorene i iskrene komunikacije se preuzimaju, ali se ne događaju, zbog nedostatka povjerenja . "
- "Očekujte o teškim vremenima, svi očekuju da će nakon događaja inicijacije trebati ići glatko, ali najgori dio tek treba doći: prijelazno razdoblje . Prepoznavanje toga rano u tom procesu pomoći će vremenskim smetnjama."
- "U vladi promjena intervencija uglavnom dolazi iz vanjskog pritiska, a kongres ili drugi mogu odrediti novi program plaća kao nešto što bi trebalo učiniti ili ako studija neuspjeha agencije daje preporuke. oni samo razgovaraju, ne idu na razgovor, a menadžment podcjenjuje ili izbjegava osobnu energiju / vrijeme koje je potrebno za uspjeh.Glavni menadžment daje izjave, stvara radne snage i čeka promjenu u pokretanju. van.”