Zašto organizacije procjenjuju rad zaposlenika
Menadžeri mrze recenzije zaposlenika, jer im se ne sviđa suditi o radu zaposlenika. Oni znaju da ako je procjena izvedbe manja od zvjezdane, oni mogu riskirati otuđenje zaposlenika .
Istodobno, zaposlenici mrze ocjenu izvedbe jer ne vole biti suđeni. Oni imaju tendenciju da se prijedlozi za poboljšanje performansi osobno i negativno.
Upravljanje performansama , s druge strane, pruža prednosti koje organizacija traži u obavljanju procjene učinka. No, upravljanje performansama, učinkovito sudjelovanje i odgovarajući način razmišljanja, ostvaruje iste ciljeve i još mnogo toga. Upravljanje učinkom također pruža dodatne prednosti upravitelju i zaposleniku.
Sada je pitanje stoga što organizacije žele zatražiti od zaposlenika da sudjeluju u procjeni radnog učinka zaposlenika ili sustavu upravljanja učinkom . Postoje dobri razlozi za zagovaranje osnovnog koncepta ocjenjivanja. Postoji nekoliko obožavatelja tradicionalnog procesa.
Gdje se procjena uspješnosti zaposlenika uklapa
U nekom obliku, većina organizacija ima cjelovit plan za poslovni uspjeh.
Proces vrednovanja uspješnosti zaposlenika, uključujući postavljanje ciljeva , mjerenje performansi, redovite povratne informacije o izvedbi , samoprocjena , prepoznavanje zaposlenika i dokumentacija o napretku zaposlenika , osigurava taj uspjeh.
Proces koji se obavlja s pažnjom i razumijevanjem pomaže zaposlenicima da vide kako se njihovi poslovi i očekivani doprinosi uklapaju u veću sliku njihove organizacije.
Učinkovitije evaluacijske procese ostvaruju ove ciljeve i imaju dodatne pogodnosti. Dokumentirane procjene učinkovitosti su komunikacijski alati koji osiguravaju da nadzornik i njeni članovi izvješćivanja jasno govore o zahtjevima svakog zaposlenika.
Evaluacija također komunicira željene ishode ili rezultate potrebne za posao svakog zaposlenika i definira kako će se oni mjeriti.
Ciljevi ocjene rada zaposlenika
To su pet ciljeva učinkovitog procesa procjene zaposlenika.
1. Zaposlenik i nadzornik su jasni o ciljevima zaposlenika , potrebnim rezultatima ili rezultatima i kako će se ocijeniti uspješnost doprinosa. Vaš cilj u evaluaciji zaposlenika je motivirati visoku razinu kvalitete i količine u radu koji zaposlenik proizvodi.
2. Ciljevi najboljih ocjena rada zaposlenika uključuju i razvoj zaposlenika i organizacijsko poboljšanje. Ocjenjivanje rada zaposlenika pomaže zaposlenicima ostvariti i osobne razvojne i organizacijske ciljeve. Čin pisanja ciljeva uzima zaposlenika jedan korak bliže ostvarenju.
Budući da se ciljevi, isporuke i mjerenja pregovaraju u učinkovitoj evaluaciji radnog učinka zaposlenika, zaposlenik i nadglednik se obvezuju na njihovo postizanje.
Pisani ciljevi osobnog razvoja su obveza organizacije da pomognu zaposleniku da raste u svojoj karijeri.
3. Procjena radne uspješnosti zaposlenika pruža pravni, etički i vidljiv dokaz da su zaposlenici aktivno uključeni u razumijevanje zahtjeva njihovog posla i njihove izvedbe. Popratna postavka ciljeva, povratne informacije o izvedbi i dokumentacija osiguravaju da zaposlenici razumiju svoje potrebne rezultate. Cilj evaluacije rada zaposlenika je stvaranje točne dokumentacije za procjenu kako za zaštitu zaposlenika tako i poslodavca.
U slučaju da zaposlenik ne uspije ili poboljšava njegovu uspješnost u radu, dokumentacija o ocjeni izvedbe može se koristiti za izradu Plana poboljšanja performansi (PIP) .
Ovaj plan pruža detaljnije ciljeve s češćim povratnim informacijama zaposleniku koji se bori za obavljanje posla.
Cilj PIP-a je poboljšanje radnog učinka zaposlenika, ali neizvršavanje može dovesti do disciplinske akcije do i uključujući ukidanje zaposlenja .
4. U mnogim organizacijama numerički se ljestvici koriste za usporedbu rezultata zaposlenika s radom drugih zaposlenika. Brojčane ocjene su česte komponente tih sustava.
Bez obzira na to koliko su pravedni i nediskriminirajući, te ocjene su se pojavile kroz beskrajnu uspostavu kriterija za ocjenjivanje, one u osnovi smanjuju mišljenje menadžera o izvedbi zaposlenika. Zbog toga se preporučuju numeričke komponente u procesu procjene performansi zaposlenika.
5. Procjena radne uspješnosti zaposlenika pruža dokaze nediskriminirajućih promocija , plaćanja i procesa priznavanja. Ovo je važno razmatranje u menadžerima obuke za obavljanje dosljednih, redovitih i nediskriminirajućih procjena radnih sposobnosti zaposlenika. Želite osigurati pravično mjerenje doprinosa zaposlenika u ostvarivanju posla,
Dokumentacija o uspjehu i neuspjehu postizanja ciljeva ključna je komponenta procesa procjene performansi zaposlenika.
Dok sustavi procjene radne uspješnosti zaposlenika uzimaju mnoge oblike iz organizacije u organizaciju, to su komponente koje organizacije najvjerojatnije uključuju. Neki su učinkovitije od drugih.
No, ciljevi sustava procjene performansi zaposlenika, proces procjene ili proces upravljanja učinkom slični su. Razlike se pojavljuju u pristupu i detaljima. I to može učiniti razliku u tome kako zaposlenici procjenjuju i provode sustav procjene performansi.