Najgore od svega? Zaposlenici optužuju HR za skreće pogled na seksualno i rasno uznemiravanje , zlostavljanje šefova i suradnika, te prekomjerno postupanje prema svojim tvrtkama.
Zaposlenici mi kažu priče u kojima osoblje HR-a pokazuje neposredno neznanje zakona i propust da slijede svoje pisane politike i postupke.
Jesu li svi zaposlenici HR-a glupi, loši, samo orijentirani na tvrtku i nepristojni? Nije dugo pucao. No, kao struka, mi pokazujemo ponašanje i radnje koje bi nas zaposlenicima moglo naći sumnjivima.
Zapravo, predsjednik tvrtke orijentirane prema zaposlenicima koji cijene HR, nedavno sam ispričao priču o upravljanju ljudskim potencijalima koji je objavio najavu na sastanku osoblja. Jesu li bili sretni za njom, pitao sam? Valjda, glupo pitanje, rekao sam da popunim glasnu stanku koja je slijedila moje pitanje.
Ne, rekao je, a ne glupo pitanje, ali ona je HR, i to čini razliku. Zašto sam se raspitivao? Oh, rekao je, jer su zaposlenici oprezni zbog HR-a zbog onoga što je uključen HR. Napominjem, rekla sam da je to tvrtka orijentirana na zaposlenike koja cijeni ono što HR donosi na stol. I dalje je opisao zaposlenike kao oprezne.
Suočite se s njim, ako postoji disciplinski problem, predstavnik HR-a nesumnjivo je tu. Član HR osoblja svjedoči i sudjeluje u svakom sastanku za prestanak radnog odnosa . Djelatnici HR zaposlenika utječu na koga se angažira, tko je unaprijeđen, i raspon plaća ponuđenih zaposlenicima. Naravno, možete voljeti osoblje HR-a, ali to ne isključuje oprezno.
Teško je zaposlenicima HR-a biti jedan od bande ili napraviti bliske prijatelje na poslu. Ako to riskirate, pazite koga odaberete i uvijek ste spremni podupirati tvrtku preko prijateljstva. Dakle, mnogi zaposlenici ne poznaju svoje zaposlenike kao ljude. Iz ove okoline zaposlenici dovode HR HR horor priče na HR mjesto. Kao odgovor, ponudit ću vam sljedeće misli.
7 razloga HR se često pogrešno shvaća - doista
Ne pretvaram se da govorim za svaki odjel ljudskih resursa širom svijeta, ali osoblje HR-a, koje znam, predano je i svojim zaposlenicima i njihovoj tvrtki. Oni izbjegavaju uzrokovati bolove zaposlenih. Evo razloga zašto zaposlenici različito mogu percipirati situaciju. To su razlozi zbog kojih je moja poruka e-pošte prekoračena HR horor pričama.
- Osoblje HR osoblja svakodnevno je uhvaćeno u balansiranju između uloge odvjetnika zaposlenika i uloge poslovnog partnera i odvjetnika tvrtke . I, ne, zaposlenik često ne vidi ili shvaća da osoba HR igra dvije uloge.
Oni procjenjuju HR osobu njihovim učinkom na potrebu zaposlenika. Kao primjer, zaposlenik želi da HR izuzeće za njega; zaposlenik ne shvaća da izuzetak za njega počinje postavljati presedan za način na koji tvrtka mora postupati s drugim zaposlenicima - zaposlenicima koji možda manje zaslužuju izuzetak.
- Sve informacije o zaposlenicima su povjerljive. Čak i kada osoba HR osoblja rješava problem, bilo da je riječ o disciplinskim mjerama ili samo razgovoru, poduzetim koracima i rezultatima su povjerljivi.
Zaposlenik HR može reći zaposleniku koji žali da je problem riješen. Zbog povjerljivosti zaposlenika, ne mogu otkriti više. To može ostaviti zaposlenika koji se žali da vjeruje da njihov problem nije riješen. (Ispituje se formalni pisani prigovor, kao u optužbama za seksualno uznemiravanje ). - Članovi ljudskih resursa trebaju dokumentirani dokaz da postoji problem. Svjedoci su također korisni, kao što više od jednog zaposlenika ima isti problem. Teško je poduzimati radnje temeljem riječi jednog zaposlenika, posebno ako druga strana odbije problem.
- Što zaposlenik može vidjeti kao nerazumno ponašanje menadžera ili drugog zaposlenika, HR može pronaći unutar prihvatljivih granica organizacijskog ponašanja i očekivanja. Zaposlenici mogu imati sukob osobnosti ili radnog stila. Šef može nadzirati nezavisni zaposlenik bliže nego što to želi. HR može razgovarati sa svim strankama, ali često, nitko nije u krivu.
- Kada zaposlenik ne voli svoj posao ili radne ciljeve ili doživljava sukob sa stilom upravljanja supervizora, HR ne može uvijek naći zaposlenika novi posao. Osim toga, zbog troškova zaposlenika i obuke, organizacija će vjerojatno imati pravila o tome koliko često zaposlenik može promijeniti pozicije. Doista, dokazivanje sebe u trenutnom poslu je najbrži put do željenog novog posla.
- HR ne zna o obećanjima koja vam reći da vam je upravitelj dao o podizanju , promociji , posebnom odmoru ili nagrađivanju, osim ako je obećanje dokumentirano u vašem planu razvoja izvedbe .
Ako se problem riješite s vašim upraviteljem, možete se žaliti na HR. No, krajnja priča je vjerojatno vaša riječ protiv riječi upravitelja. Je li moguće da ste pogrešno shvatili svog upravitelja?
Ako ne budite oprezni u vezi s obećanjima - kada je pokazao da ne drži obećanja. Rad s HR na internom prijenosu . - HR nije uvijek odgovoran za donošenje odluke. Zapravo, odluka koju vam se ne sviđa mogla je donijeti njihov šef ili predsjednik tvrtke. Dobri, ljudi usmjereni na tvrtke neće javno kriviti druge upravitelje zbog odluka s kojima se možda ne slažu.
I, oni neće loše davati odluke svog šefa ili drugih menadžera tvrtke , tako da nikada nećete znati gdje je odluka donesena.
Dakle, ne reagira, neovlašteni HR ured koji izbjegava pomaganje zaposlenicima u njihovim problemima nije uvijek slučaj. (Iako znam od svojih čitatelja da takve organizacije postoje, nadajmo se da su rijetke.) Postoji opravdani razlog zašto HR ne može ispuniti želje svakog zaposlenika.
Ako osoblje HR-a sluša, komunicira aktivno i obavještava zaposlenika o tome zašto je donijeta odluka ili ne poduzima neku radnju, zaposlenici su puno manje vjerojatno da će napisati pitanje kako riješiti njihove HR horor priče. Ti podaci bi trebali pomoći zaposlenicima HR-a da se manje pogrešno shvate.