Donesite ponašanje postignuća
Talent na mjehuriću može se rugati organizacijskim vrijednostima , povećati kreativnu energiju i voziti vrhunske izvođače iznimno talentiranih.
U onoj mjeri u kojoj pozitivne energije visokih postignuća stvaraju magnet nade i postignuća, talent na ponašanju na pijesku čini sidro negativizma, neodgovornosti i nepoštivanja.
Dok čelnici žele doći do pozitivne strane jednadžbe izvedbe, u onoj mjeri u kojoj izbjegavaju preuzeti odgovornost za rješavanje izazova talent-on-the-mjehurića, one se ispadaju od napretka i dokaznog puta vlastitog on-the-mjehurića ponašanje. Evo što je ljudsko ponašanje na mjehuriću i kako to ispraviti.
Što je ljudsko ponašanje na bubanj?
Ljudsko ponašanje na mjehuriću je zrcalo suprotno ponašanju postignuća. Postignuće su proces pomicanja ljestvice odgovornosti za nečije ponašanje, krećući se od postignuća do partnerstva, predanosti, optimizma i odgovornosti.
Ponašanje na mjehuriću, s druge strane, pomiče zaposlenika niz podmukao padinu od ograde - kako bi se izbjeglo, neprijateljstvo, prezir i neodgovornost.
A gdje se postignuće izražava kroz pozitivne putove službe, inovacija i upravljanja, ljudsko ponašanje na mjehuriću stavlja oružje eksplozivnog izdaja.
Umjesto angažmana, empatije, velikodušnosti i dobročinstva, smjernice i odgovornosti u službi, osoba koja se bori s mjehurićima igra prevaranti, mučenika, kritičke tračeve, manipulator i backstabber.
Slijedi ovaj put, on-the-mjehurić osoba sustavno destabilizira radno mjesto, ostavljajući put kaosa u njihovu probuditi.
A gdje se Inovator pomiče na ljestvicu od tražitelja do lidera znanja, osnažitelja, otkrivača i prodornog mislioca, ljudski vrpcom na mjehuriću kreće se od narcisoida do prednjih svjetala, do crne rupe, fetalizma i samoubojstvo, sisanje kreativne energije iz organizacije u konačnici uzaludnom činu osobne sabotaže.
I, možda najznačajnije, gdje se fiducijarni menadžer kreće od organiziranja i određivanja prioriteta kako bi donio red iz zbunjenosti, izgradnji klastera odnosa kako bi djelovao na tim prioritetima, služiti kao čuvar misije i vrijednosti, usmjeriti rješavanje problema u front- linije koje ulijevaju nadu i rješavanje, herojskom vodstvu gdje se vizija preobraćuje u sveobuhvatnu praksu, čovjek na mjehuriću kreće se od naprezanja u kamenovanju do progresivnog izbjegavanja, sadističkog nasilničkog ponašanja, izračunavanja bombardiranja i, u konačnici, sociopatskih predacija.
Primjeri ljudskog ponašanja na mjehuriću
Što je ljudsko ponašanje na mjehuriću? To je bilo koji ponašanje koje može ugroziti postizanje misije neke organizacije. Deset godina istraživanja pružilo je ova 15 područja disfunkcionalnog ponašanja i način na koji se manifestiraju u organizacijama.
- Procrastinator - ograda; ne voli ulagati vlastitu energiju; izbjegava predanost.
- Martyr - avoider; accusatory; samo-pravedni; optužuje druge za vlastite nedostatke.
- Gossip - neprijateljski; kritično od drugih; širi laži; namjerava naštetiti drugima.
- Manipulator - prezirno; obmanjuje druge izumom / iskrivljavanjem informacija; uvjerava druge da izbjegavaju one koje želi povrijediti.
- Backstabber - neodgovorno; lažira odnose i obmanjuje druge zbog klevetanja i iznenađenja napada.
- Narcista - ograda; izvana arogantan i samo-apsorbiran; dok su iznutra nesigurni i zabrinuti.
- Jelen u prednjim svjetlima - izbjegavač koji izgleda da je u stanju paralize ili šoka; ne želeći / ne mogu angažirati druge ili odgovoriti na zahtjeve.
- Black Hole - neprijateljski; reagira; neproduktivan.
- Fetalist - iznutra prezirno; teško povučen; prikazuje zombi sličan ponašanje.
- Samoubojstvo - neodgovorno i samoodrživo; često podnosi ostavku s pozicije formalno ili neuspjehom; može izraziti potisnuti bijes.
- Stonewaller - ograda; opstrukcionist; izaziva legitimitet ili potrebu druge stranke za informacije ili podršku.
- Curmudgeon - avoider; čini druge plaćaju za svaki susret.
- Bully - neprijateljski napadan napada nečiji karakter ili kvalitetu svog rada; prijeti zaposlenicima s otkazom ako ne udovoljavaju zahtjevima.
- Bombaš - prezirno; uništava samopouzdanje drugih; javno napadaju druge; potkopava vrijednost drugih u očima tima.
- Predator - neodgovorno; hranjenja ostalih vrijednosnica; koristi ili uništava druge kako bi povećala osobnu moć; osjeća se uvjeren da može loviti i uništiti po volji.
U prvom dijelu ovog članka o tome što čini vrste disfunkcionalnog ponašanja čovjeka na poslu, raspravlja se o tome što i utjecaj ljudskog ponašanja. Ovdje se predlaže što učiniti s nedjelotvornim ljudskim ponašanjem.
Što organizacije mogu učiniti o talentu na bubanj - ljudsko ponašanje na poslu?
U mjeri u kojoj Talent on-the-Bubble nije nadziran, čelnici šalju svoje organizacije volji grabežljivca čija je poslovna pretpostavka osobni opstanak bez odgovornosti ili brige za bilo koga ili društvu u kojem postoje.
Ima li takav ljudski uzorak ponašanja u vašoj organizaciji? Mogu li razine prezira i neodgovornosti zapravo obilježiti svakodnevno iskustvo života ljudi? Nažalost, do stupnja ozbiljnije nego obično priznati, odgovor je gotovo univerzalna da . Ovo ljudsko ponašanje postoji na vašem radnom mjestu.
Dakle, što se može učiniti kako bi se prevladalo ponašanje on-the-bubble? Poduzmite ove šest koraka kako biste izgradili kulturu postignuća koja pokazuje učinkovito ljudsko ponašanje.
Koraci u razvoju učinkovitog ljudskog ponašanja na poslu
- Prvo, disfunkcionalno ponašanje mora biti dijagnosticirano i podijeljeno s on-the-bubble strankom. Rasprava bi se trebala usredotočiti na tko je vlasnik odgovornosti za ponašanje, kako se ponašanje očituje na radnom mjestu i rezultate negativnog utjecaja na organizaciju. Potvrdite da se svi mi suočavamo sa stresorima u životu koji nas mogu iskoristiti na putu do neodgovornosti ako nismo svjesni rizika.
- Drugo, podučavajte koncepte postignuća, koje su suprotno ponašanju on-the-mjehurića i mogućnosti koje oni predstavljaju za promjenu ponašanja. Postignuća ponašanja uključuju: dobro igranje s drugima , postizanje pozitivnih rezultata kroz poštovanje , samouvjerenost, izgradnju povjerenja i prakticiranje samodisciplina . Bez konkretne, pozitivne alternative, promjena ponašanja nije moguća.
- Treće, stvorite ugovor o poboljšanju performansi - i nemojte čekati sljedeći ciklus evaluacije izvedbe; ako je vrijeme za sastanak planiranja razvoja izvedbe , uključite ugovor u njemu.
- Četvrto, ostati uključeni i počinjeni, ne samo za dobrobit zaposlenika, već najznačajnije za ostatak tima i osobu za koju svi zaposlenici postoje kao kolege - kupac.
- Peto, poduzmite radnju na hvalu i pojačanju napretka .
- Šesto, odvojite izvedbu na bubnjevima ako se značajni napredak ne pojavi u roku od tjedan ili dva, ili se izvode pri neprihvatljivim razinama nepoštivanja i neodgovornosti. Ako se još nisu spustili na prezir, postoji mogućnost promjene.
No, kako otkriva Talent IQ istraživanje, ako se dogodi pozitivna promjena, to će se dogoditi vrlo brzo nakon susreta vođe. Ako se osoba preselila u područja prezira i dalje, zakazujte sastanak prestanka prije nego kasnije. Nemojte stavljati organizaciju pod većim rizikom. Takvo je ponašanje zloćudnost koja mora biti izrezana - kirurški.
U svakom slučaju, krenite brzo i odlučno. Nakon što se uključi u raspravu s zaposlenikom koji je na mjehuriću, ostatak tima postat će svjestan i voditi vas, vođu, koji je odgovoran za zaštitu postignuća. U onoj mjeri u kojoj ne poduzmete akciju, vi ćete biti vidljivi kao sudionici u poticanju onih koji putuju do prezir.
Paradoks ponašanja na mjehuriću je potencijal koji nudi vođama da iznesu nedvosmisleno izjavu o njihovoj predanosti i odgovornosti za izgradnju kulture postignuća.
Kada se vođe suočavaju s ponašanjem on-the-bubble, pokazuju vlastiti talent i odlučnost za nadahnuće najviših kvaliteta služenja, inovativnosti i vodstva. Ukratko, oni pokazuju Talent IQ .
Talent na-mjehurić može zaustaviti organizaciju i njegove zaposlenike. Poboljšanje ili uklanjanje talenata na mjehuriću od vitalne je važnosti. U mojoj 10-godišnjoj studiji otkrio sam da najbolji rukovoditelji talenata rano intervenuju, vodeći ljude na mjehuriću kroz iskren ispitivanje njihovog neučinkovitog ljudskog ponašanja, njegovog mogućeg napredovanja i posljedica.
Ovi odgovorni vođe tri puta su vjerojatnije da će okrenuti ponašanje on-the-bubble.
Nije iznenađujuće, ukupna predanost zaposlenika koji su prijavili takvim vođama bila je gotovo 50 posto veća od prosječnih vođa.