Zakonska, etička otkaz zapošljavanja
Pobrinite se da se radnje tvrtke, kao što se pripremite za pustiti zaposlenika, nadmašuju. Kako otpustite zaposlenika šalje snažnu poruku svom preostalom osoblju - bilo pozitivnom ili negativnom.
Raskidanje zaposlenja posljednji je korak u uključenom procesu. Koristite ga kao posljednje sredstvo kada treniranje izvedbe nije uspjelo.
Istodobno, nemojte ugroziti uspjeh vaše tvrtke, uspjeh u odjelu ili uspjeh vaših zaposlenika kako biste zadržali slabije zaposlenika. Zapalite zaposlenika kako biste osigurali uspjeh drugih zaposlenika i vaše tvrtke.
Pružite povratne informacije, tako da zaposlenik zna da on ne uspije
Koraci koje poduzmete kada se pripremite za otpuštanje zaposlenika. Ako radnje zaposlenika ne zahtijevaju hitno otpuštanje iz prostorije, postupno se intenzivnije informira zaposlenik o njegovoj ili njezinoj radnoj izvedbi.
Pobrinite se da komunicirate s zaposlenikom tako da dobijete povratne informacije od zaposlenika o učinku komuniciranja. Imajte na umu da je cilj povratnih informacija da pomogne zaposleniku da se uspije i poboljšava.
Postupci zaposlenika također komuniciraju snažno.
Zaposlenik prima povratne informacije srcu i mijenja ili ne. Dokumentirati sadržaj sastanaka s povratnim informacijama i datum i vrijeme.
PIP-ovi imaju strašnu reputaciju među zaposlenicima koji ih vide kao posljednji korak prije prestanka zaposlenja . To je zbog toga što mnogi poslodavci pogrešno koriste PIP ili za stvaranje zakonske zaštite prije raskida.
U mojoj knjizi, PIP-ovi se trebaju koristiti samo ako istinski vjerujete da zaposlenik ima sposobnost poboljšanja. Sve ostalo je mučenje za zaposlenika i potrošača vremena za menadžere i osoblje ljudskih resursa.
U slučaju menadžera i osoblja HR-a, PIP gotovo nikada nije prikladan. Ako menadžer ne uspije dovesti do PIP-a, rijetko će povratiti neophodno povjerenje zaposlenika ili njegovog vlastitog nadzornika.
Osoblje HR-a ima previše pristupa vrlo povjerljivim, nezamjenjivim informacijama. Osim toga, zbog svojeg položaja, šteta vašeg povjerenja u njih i njihovu vjerodostojnost gotovo je nemoguće nadmašiti.
- Kako pružiti povratne informacije koje imaju utjecaj
Napravite povratne informacije koje utječu na način i pristup koji koristite za davanje povratnih informacija. Vaše povratne informacije mogu utjecati na ljude ako možete izbjeći obrambeni odgovor. - Strategije poboljšanja učinka
Koristite ove strategije kako biste zaposleniku pomogli poboljšati njegovu ili njezinu izvedbu. Znat ćete da ste učinili vašu razinu kako biste lakše ostvarili uspjeh. - Treniranje za poboljšanu izvedbu
Tražite korak-po-korak treniranju pristup možete koristiti kako bi se zaposleniku poboljšati njegov rad performanse? Ovaj pristup izbjegava potrebu za disciplinom i daje izvrsne rezultate.
- Kako održavati teške razgovore
Šanse su dobre da jednog dana trebate održavati teški razgovor. Ovi koraci pomoći će vam da održite teške razgovore kada ljudi trebaju stručnu povratnu informaciju. - Proces planiranja razvoja izvedbe
Ako vaš uobičajeni proces ne pomaže zaposleniku da uspije na poslu, a vi vjerujete da postoji nada da zaposlenik može i će poboljšati njegovu izvedbu, morat ćete uvesti Plan poboljšanja učinka. - Plan poboljšanja performansi
Plan poboljšanja učinkovitosti (PIP) osmišljen je kako bi se olakšala konstruktivna rasprava između člana osoblja i njegovog nadzornika i razjasnila radnu učinkovitost koja treba poboljšati. PIP se provodi, po vlastitom nahođenju nadzornika, kada postaje neophodno da pomogne članu osoblja da poboljšava njegovu ili njezinu izvedbu.
Ovaj format vam omogućuje postavljanje ciljeva, utvrđivanje mjera, provođenje pregleda i napredak grafikona. Nije potrebno određeno vrijeme za zaposlenika da prati plan poboljšanja učinkovitosti. Zapravo, ako se ne postigne napredak, možete prekinuti zapošljavanje pojedinca nakon nekoliko tjedana.
Koraci do prestanka zaposlenja
- Ako smatrate da zaposlenik nije voljan ili nije u mogućnosti poboljšati njegovu izvedbu, poželjet ćete započeti progresivno disciplinsko djelovanje . Opet, dokumentacija je kritična, tako da imate zapis o koracima koje ste poduzeli u procesu. Upotrijebite ovaj obrazac za upozorenje o progresivnom disciplinu kako biste dokumentirali svaki korak.
Međutim, kao i kod PIP-a, ako ne vjerujete da je zaposlenik sposoban poboljšati, zašto prestati zapošljavati sada? Svatko će poštedjeti agoniju dugog, iscrpljenog procesa. Svakako, u ovom trenutku vašeg odnosa s zaposlenikom, ako supervizor obavlja svoj posao, imate dovoljno evidencija o izvedbi i disciplinski akcijski obrasci za spisivanje zaposlenika. - Slijedom koraka u progresivnoj disciplini treba biti dosljedan za svakog zaposlenika koji otpustite, nakon što odlučite započeti na tom putu (što ne morate učiniti) osim ako se dogodi neobičan događaj. Također možete pružiti zaposleniku bilo koji broj opcija, počevši od koraka planova poboljšanja izvedbe .
- Možete zatražiti zaposlenika ako želi dobrovoljno prestati raditi, a ne sudjelovati u disciplinskom postupku. S vremenom se možete dogovoriti kada će zaposlenik primiti obavijest. To, međutim, može utjecati na sposobnost pojedinca da prikuplja nezaposlenost .
- Možete se složiti da je iz bilo kojeg razloga zaposlenik nesposoban za obavljanje posla, dati nekoliko tjedana otpremnine i reći zbogom.
- Razgovarajte s odvjetnikom kako biste razumjeli sve svoje mogućnosti. U slučajevima kada pružate bilo kakvu otpremninu, primjerice, od zaposlenika koji odlaze morat ćete potpisati izdanje koje se razlikuje za zaposlenike starije od četrdeset i ispod četrdeset godina.
Zadrži sastanak prestanka radnog odnosa
Na kraju ćete morati zakazati i održavati sastanak za prekid zaposlenja. Ne bih dao zaposleniku više od nekoliko minuta prije sastanka. Učinit ćete zaposleniku nepotrebnu brigu i uzrujanost. U većini slučajeva, međutim, očekuje se ovaj trenutak.
Dovršite korake u Kontrolnom popisu za prekid zapošljavanja . Neki koraci, koje želite završiti prije sastanka za prekid . Razmislite o završetku sastanka kao izlazni intervju zaposlenika.
Najvažnija naučena lekcija u ispaljivanju zaposlenika
Većina ljudi predugo čeka za pucanje zaposlenika. Ako se zaposlenik javno ponaša kao neuspjeh, disciplinski postupak treba početi nakon jednog događaja. Ako zaposlenik dosljedno nedostaje datume dospijeća, a vi ste utvrdili da problem nije obuka ili drugi faktor koji se može identificirati, prikupiti dokumentaciju i zapaliti zaposlenika.
Ako ste uveli misija tvrtke i viziju za radno mjesto, a upravitelji ne podržavaju njihovu provedbu, zapalite menadžere. Ako razvijaš kulturu koja osnažuje i omogućuje zaposlenicima i menadžeru uporno autokratski, zapalite upravitelja. Ljudi se ne mijenjaju toliko; iako sam svjedočio promjenama, obično sam svjedočio mjesecima srčanog udara i truda.
Također sam dobio redovitu povratnu informaciju da je puštanje zaposlenika najbolja stvar koja im se ikada dogodila jer je zaposleniku prerastao na bolje pašnjake. U svojoj najnovijoj bilješci bivšeg zaposlenika koji je bio na petodnevnoj suspenziji zahvalio mi se. Krenula je, dobila licencu za nekretnine i veselila se velikom životu.
Ponašati se zakonski, etički, s ljubaznošću, pristojnošću i suosjećanjem, ali zapalite zaposlenike koji bi trebali biti pucani.
Odricanje od odgovornosti: Imajte na umu da Susan poduzima sve napore kako bi na ovoj internetskoj stranici pružila precizne, zajedničke smjernice, etičko upravljanje ljudskim resursima, poslodavcima i savjetima na radnom mjestu, ali ona nije odvjetnik, a sadržaj na web mjestu ne smije se tumačiti kao legalni savjet. Web mjesto ima svjetsku publiku, a zakoni i propisi o zapošljavanju razlikuju se od države do države i zemlje do zemlje, tako da stranica ne može biti konačna za sve na vašem radnom mjestu. Ako ste u nedoumici, uvijek potražite pravnu pomoć. Informacije na web mjestu pružene su samo kao smjernice, nikada kao pravni savjeti.