Postoje kompleksnosti oko angažiranja i upravljanja međunarodnim zaposlenicima iz daljine koje se moraju razmotriti. Niže navedene točke i odgovarajući popisi za provjeru pomoći će vam da odredite odgovarajuću pravnu poziciju i prepoznate varijante između SAD-a i drugih zemalja pri unajmljivanju stranih zaposlenika.
At-Will zapošljavanje i zaposlenika Prestanak
Američko zakonodavstvo koje definira radni odnos na putu prema kojemu bilo koja od stranaka (poslodavac ili zaposlenik) može odmah raskinuti radni odnos u bilo kojem trenutku, sa ili bez ikakvog prethodnog upozorenja.
Slanje inozemnog zaposlenika pismo koje nudi zaposlenje na radnom mjestu često se javlja i predstavlja čestu pogrešku kada ga se preda stanovniku izvan SAD-a, jer ne postoji koncept zaposlenika na putu izvan Sjedinjenih Država.
Na primjer, u Brazilu, prestanak zaposlenika ovisi o tome ima li poslodavac prestati s radom. Međutim, razlog prestanka općenito je ograničen na slučajeve krivičnog ponašanja i stoga isključuje prestanak zbog loših rezultata ili ekonomskih razloga.
S druge strane, Ciparski zakon propisuje da poslodavac može pisanim sporazumom produžiti razdoblje probnog rada zaposlenika, od 26 tjedana do maksimalno 104 tjedna, čime će poslodavcu omogućiti otpuštanje radnika bez razloga i bez prethodne obavijesti.
Poznavanje složenosti oko različitih zakona o zapošljavanju i metoda koje upravljaju poslovima različitih veličina i da se svaka zemlja približava prestanku zaposlenika drugačije, bitna je. Planiranje naprijed i praćenje promjena u zakonodavstvu može značiti razliku između uspješnog zapošljavanja zaposlenika i postupanja s značajnim otpremninama kasnije.
Slijedi popis za ukidanje zaposlenika:
- Da li zemlja zahtijeva pravedan razlog prestanka?
- Ako je tako, koji razlozi predstavljaju samo uzrok i koji se procesi trebaju slijediti?
- Postoje li kvalificirajući kriteriji za prestanak, kao što su trajanje usluge, lokalni broj zaposlenika, prag plaće itd.?
- Postoji li lokalni sustav otkaznih kazni umjesto pravednih razloga (kao u Španjolskoj)?
- Koji su lokalni zahtjevi za obavijesti o raskidu ugovora?
Još jedan važan detalj koji valja razmotriti: Pismo koje nudi zaposlenje mora navesti plaću u lokalnoj valuti umjesto američkim dolarima jer se tečajni tečaj mijenja i plaća izražena u lokalnoj valuti ne može se smanjiti od jednog mjeseca do sljedećeg bez ugovora o zaposleniku.
PTO protiv godišnjeg odmora, bolovanja, itd.
U SAD-u planovi s plaćenom vremenom (PTO) ne razlikuju osobne dane , dane godišnjih odmora (godišnji odmor) ili bolesničke dane , a vrlo često ne dopuštaju prenošenje dozvoljenog boravka u sljedeće godine. Za razliku od SAD-a, većina stranih država potpiše se na drugačiji pristup, koji razdvaja različita pravna prava za godišnji odmor, bolovanje i ostala razna lišća.
Za godišnji odmor (tj. Dani koji se isključivo koriste za odmor), zaposlenik može imati pravo na minimalni broj dana godišnje, kako to diktira lokalni statut.
Vrlo često godišnji odmor nastaje u godini prije nego što je odveden.
Pravila koja se primjenjuju na prenošenje neiskorištenog dopusta u svakoj zemlji variraju; većina pada na strani zaposlenika, bilo im pružiti izričito pravo da prenose neiskorišteni dopust ili dozvoljavaju prenošenje gdje zaposlenici zahtijevaju radne obaveze, onemogućava im da preuzmu doplatak.
Zanimljivo je da neke zemlje, poput Belgije i Nizozemske, zahtijevaju od poslodavaca da plaćaju zaposlenike po povišenoj stopi plaće za vrijeme odmora (takozvani bonus za godišnji odmor) - najčešće 25 do 33% iznad normalne plaće.
Odmor za odmor može biti pokretni cilj. U mnogim zemljama, zakonsko minimalno pravo povećava se uslugom, dok u drugim zemljama ovisi o dobi zaposlenika i, još rjeđe, manje očitih čimbenika kao što je koliko djece u obitelji.
U Mađarskoj, zaposlenik s troje djece može prikupiti dodatnih sedam dana dopuštenog dopusta za kolege bez djece.
Odvojeni i odvojeni od godišnjeg odmora je dostupnost Plaćeni Vrijeme za bolovanje ili bolovanje. Zaposlenici koji su nesposobni za dolazak na posao jer su bolesni, općenito će dobiti plaću za vrijeme njihove odsutnosti, uz godišnje ograničenje i plaće.
Vrlo često plaćeni iznos će biti manji od uobičajene plaće pojedinca. U većini zemalja postoji vrlo malo zlouporabe sustava koji nudi zasebnu naknadu i zaposlenici su isključeni radi samo za istinsku bolest.
Razmatranja za provjeru dopusta za radnike uključuju:
- Kakvo je zakonsko minimalno godišnje odmore, i kako to dođe do toga?
- Je li zakonska minimalna doplatka povećana, kao što je porast broja usluga, starost i sl.?
- Postoje li bonusi za godišnji odmor (ili veća plaća) tijekom godišnjeg odmora?
- Koje su pravila o prenošenju doplatka za dopust?
- Je li zakonom propisani minimum smatrao preniskom u usporedbi s lokalnim tržišnim stopama?
- Za bolovanje, koliko dana je dopušteno, po kojoj stopi plaće, i treba li to dokazati liječnička potvrda?
- Koje su druge vrste dopusta zaposlenici? Jesu li ti plaćeni ili neplaćeni, i po kojoj cijeni?
Izuzeća zaposlenika u odnosu na radno vrijeme propisa
Za mnoge poslodavce u SAD-u, klasifikacija oslobođenih i oslobođenih radnika isključuje velike uzorke radne snage od plaćanja za prekovremeni rad. Iako će mnoge zemlje imati izuzeća, općenito je slučaj da se daleko manje zaposlenika u inozemstvu može smatrati oslobođenim.
U Europi, na primjer, obično samo vrlo viši rukovoditelji smatraju se oslobođeni. Postoje, naravno, neke iznimke od norme - npr. U Velikoj Britaniji, gdje se zaposlenici mogu složiti isključiti propise o radnom vremenu iz njihovog zaposlenja ili u Francuskoj gdje, za određene ocjene zaposlenika, poslodavac može primijeniti godišnji režim eliminirajući potreba za praćenjem sati rada na dnevnoj i tjednoj osnovi.
Općenito govoreći, poslodavci se trebaju pripremiti za činjenicu da je prekovremeni rad nešto što će morati upravljati i plaćati. Za udaljene radne snage ovo očito izaziva zabrinutost u pogledu praćenja radnog vremena zaposlenika.
Za praćenje i plaćanje zaposlenih, kontrolni popis pitanja koja treba razmotriti uključuje:
- Koji je standardni radni dan / tjedan?
- Jesu li zaposlenici ovlašteni plaćati prekovremeni rad za obavljeni posao nakon ugovorenih sati? Ako je tako, po kojoj cijeni?
- Postoje li zaposlenici koji se mogu smatrati "oslobođeni" od lokalnih prekovremenih zahtjeva?
- Je li moguće da zaposlenici prihvate svoje pravo na prekovremeni rad?
- Postoje li maksimalne granice količine radnog vremena, uključujući prekovremeni rad, dnevno, tjedno itd.?
- Postoji li mjesna praksa gdje se osnovna plaća može podijeliti kako bi se smjestio iznos koji je predviđen za prekovremeni rad?
Izumi zaposlenika i ne-konkurenti
Općenito je prihvaćeno u SAD-u da zaposlenici mogu legalno prenijeti svoja prava na bilo koji budući izum, bilo u vezi s njihovim zaposlenjem ili povezanim s poslom poslodavca.
Međunarodni stav o tome slijedi načelo da se prijenos prava ne može ostvariti sve dok se izum ne stvori, a obično je zaposlenik i poslodavac slijedili postupak obavještavanja i podnošenja zahtjeva koji se primjenjuju statutom. Stoga, u većini zemalja, sporazum o dodjeljivanju prije izuma u SAD-u nije provediva.
Što se tiče naknadnog prestanka konkurencije koji sprečavaju zaposlenika da rade za konkurenta, većina zemalja podupire iste zahtjeve kao i SAD zbog razumnosti na teritoriju i trajanju. Napomena: poslodavci bi trebali biti svjesni da se u Europi obično zahtijeva plaćanje bivšeg zaposlenika za vrijeme trajanja ograničenja, kako je navedeno u sporazumu koji se ne odnosi na natjecanje. U nekim zemljama, poput Češke, to može biti čak 100 posto prosječne plaće pojedinca.
Još jedan aspekt sporazuma o nenovjecavanju koji treba uzeti u obzir je da se oni trebaju uključiti kao dio ugovora o zapošljavanju na početku zapošljavanja kako bi bili provedivi. Čak i zaposlenici koji ne predstavljaju izravnu prijetnju tvrtki i prestali su zbog slabog rada mogu imati pravo na naknadu bez konkurencije nakon što napuste tvrtku.
Kontrolni popis za zaštitu tvrtke u pogledu otkrića zaposlenika i sporazuma o nenovjecavanju uključuje:
- Primjenjuju li se ugovori o dodjeli prije izuma?
- Ako ne, što su lokalna pravila koja se odnose na poslodavca koji podnosi zahtjev za izumom zaposlenika, uključujući klasifikacije, vremenske okvire, plaćanje itd.?
- Ako poslodavci žele primjenjivati sporazume koji se ne odnose na natjecanje, trebaju li biti detaljni u ugovoru o radu? Da li oni zahtijevaju plaćanje tijekom njihovog mandata? I je li moguće jednostrano povući ne-natjecanje bez dužih perioda obavijesti?
- Ako odgovori na gornju točku čine sporazume o nenadležnosti neizvedivim, jesu li sporazumi o neobranjanju nakon prestanka opcija?
Kolektivni ugovori
Jednostavno rečeno, kolektivni ugovori mogu biti problematični, pa se isplati provjeriti primjenjuju li ih ili ne.
Kolektivni ugovor uglavnom nadopunjuje lokalne zakone o radu, bilo napuhavanjem minimalnih standarda, kao što su bolje stope godišnjeg odmora ili stvaranja dodatnih politika i procesa radi bolje zaštite zaposlenika. To može uključivati povećane zahtjeve za konzultacijama o prestanku rada, poboljšane sigurnosne procedure i / ili obuku itd.
Mnogi će također stvoriti hijerarhiju ocjena zaposlenika, naznačujući minimalne plaće i pogodnosti s potrebom da poslodavac dodijeli ispravnu ocjenu svakom novom najmu. Najveća poteškoća s kolektivnim ugovorima je da se obično napisuju samo na lokalnom jeziku i često se ažuriraju, što ih čini vrlo teško pratiti i upravljati njima na daljinu.
U mnogim zemljama kolektivni ugovori primjenjuju se samo ako se poslodavac dragovoljno prijavljuje. Većina međunarodnih poslodavaca ne želi se prijaviti za takve ugovore, tako da oni nisu problem. Međutim, u nekim zemljama smatra se da kolektivni ugovor neprimjereno primjenjuje na sve poslodavce koji posluju u određenoj trgovini. Europske zemlje s obveznim ugovorima su Francuska, Italija, Španjolska i Danska.
Razmislite o sljedećem kontrolnom popisu s obzirom na kolektivne ugovore:
- Postoji li obvezni kolektivni ugovor koji se odnosi na našu radnu snagu?
- Je li to specifična za industriju, zanimanje ili regiju?
- Koje su zahtjeve kolektivnog ugovora?
Zagrljaj umjesto da izbjegava
Kao što je navedeno ovdje, stvaranje stupnja poznavanja zajedničkih praksi vezanih uz zapošljavanje izvan SAD-a je ključno. Imajući predviđanje da postavljaju prava pitanja i da dešifriraju lokalne zahtjeve, umjesto da jednostavno izbjegavaju zemlju, bolje će pozicirati poslodavce da zaposle osoblje - i održavati glatki, multinacionalni ured s djelotvornim funkcijama ljudskih resursa.