Kako zaposliti i zaposliti najbolje zaposlenike
Želite zaposliti i zaposliti vrhunsku radnu snagu? Ovaj popis za unajmljivanje zaposlenika pomoći će vam da sistematizirate svoj proces zapošljavanja, bez obzira je li to vaš prvi zaposlenik ili jedan od mnogih zaposlenika koje ste zaposlili. Ovaj kontrolni popis pomaže vam pratiti napore za regrutiranje .
Ovaj popis za zapošljavanje komunicira i zapošljavanje i zapošljavanje proces i napredak u regrutiranje za zapošljavanje manager .
Vaša povratna informacija i komentari su dobrodošli poboljšati ovaj popis za zapošljavanje zaposlenika.
Kontrolni popis za zapošljavanje zaposlenika
- Odredite potrebu za novom ili zamjenskom pozicijom.
- Kreativno razmišljajte o tome kako ostvariti posao bez dodavanja osoblja (poboljšati procese, eliminirati posao koji ne trebate učiniti, podijeliti rad različito, i tako dalje).
- Vodite sastanak planiranja zapošljavanja s recruiterom, voditeljem HR-a, voditeljem zapošljavanja i, eventualno, suradnikom ili internim klijentom.
- Razviti i odrediti prioritete ključnih zahtjeva potrebnih za položaj i posebne kvalifikacije, osobine, karakteristike i iskustvo koje tražite u kandidatu. (To će pomoći vašem Odjelu za ljudske potencijale da napiše klasificirani oglas, objavljuje posao na mreži i na vašoj web stranici, a rezultiraju rezultatima za potencijalne intervjue kandidata.)
- Pomoću pomoći ljudskim resursima, razviti opis posla za položaj.
- Odredite raspon plaća za položaj.
- Odlučite da li odjel može priuštiti da zaposli zaposlenika da popuni položaj.
- Postavite poziciju interno na oglasnu ploču s mogućnostima zaposlenja u vašem restoranu i na intranetu tvrtke tjedan dana. Ako predvidite da imate poteškoća u pronalaženju kvalificiranog internog kandidata za poziciju, navedite u prijavi da istodobno oglašavate položaj izvana .
- Pošaljite e-poštu svih tvrtki kako biste obavijestili osoblje da je položaj objavljen i da ste zaposlili zaposlenike.
- Svi članovi osoblja trebali bi potaknuti talentirane, kvalificirane, raznolike interne kandidate da se prijave za tu poziciju. (Ako ste nadzornik za zapošljavanje, kao pristojnost, obavijestite trenutačnog nadzornika o tome razgovarate li sa svojim članovima koji izvještavaju.)
- Zainteresirani interni kandidati ispunjavaju Aplikaciju internih pozicija .
- Raspored intervjua , za unutarnje kandidate, s nadzornikom za zapošljavanje, voditeljem nadzornika za zapošljavanje ili kupcem pozicije i HR. (U svim slučajevima, recite kandidatima o vremenskim okvirima za koje predviđate da će proces intervjua voditi.)
- Držite intervjue sa svakim anketarima o njihovoj ulozi u procesu intervjua . ( Kulturno prilagođavanje , tehničke kvalifikacije, responzivnost kupaca i znanje su neke od obveza probira koje biste mogli zatražiti od vaših anketara.)
- Ispitivač ispunjava obrazac za procjenu kandidata za posao .
- Ako za poziciju nisu odabrani neki interni kandidati , provjerite jeste li jasno komunicirali s podnositeljima zahtjeva da nisu odabrani. Kad god je to moguće, dajte povratne informacije koje će pomoći zaposleniku da nastavi razvijati svoje vještine i kvalifikacije. Koristite ovu povratnu informaciju kao priliku da pomognete zaposleniku da nastavi rasti svoju karijeru .
- Ako je internom kandidatu odabran za poziciju, napišite pisanu ponudu za posao koji uključuje novi opis posla i plaću.
- Slažete se s prijelaznom vremenskom linijom s trenutačnim nadzornikom unutarnjeg kandidata.
- Ako ste izradili još jedan unutarnji otvor, započnite ponovno.
- Završi pretraživanje.
- Ako se ne prijavljuju kvalificirani unutarnji kandidati, proširite pretragu prema vanjskim kandidatima, ako istovremeno ne oglašavate poziciju. Izradite svoj bazen kandidata različitih podnositelja zahtjeva.
- Proširite informacije o dostupnosti pozicije u vašoj industriji i društvenoj i stvarnoj mreži prijatelja i suradnika svakog zaposlenika.
- Mrežna i postna radna mjesta na web stranicama društvenih mreža kao što su Twitter i LinkedIn . Zamolite svoje zaposlenike da objavljuju poziciju putem mrežnih mreža društvenih medija .
- Postavite klasificirani oglas u internetske i offline novine s dometom za isporuku koji će stvoriti raznovrsni bazen kandidata.
- Zapošljavanje na mreži . Objavite klasificirani oglas na oglasnim pločama radnih mjesta i novinama vezanim uz novine, uključujući web stranicu za zapošljavanje tvrtke.
- Postavite poziciju na web stranice profesionalnih udruga.
- Razgovarajte sa sveučilišnim karijerama i pohađajte karijere.
- Kontaktirajte privremene agencije za pomoć.
- Razmotrite druge potencijalne načine pronalaženja dobro osmišljenog bazena kandidata za svaku poziciju.
- Kroz svoje napore za regrutiranje razvili ste bazen kandidata. Ljudi se prijavljuju za vaš otvoreni posao. Bez obzira na to jeste li razvili bazu kandidata prije otvaranja radnih mjesta ili tražite zaposlenika od nule, razvoj kvalificiranog bazena kandidata od presudne je važnosti.
- Pošaljite e-poštu svakom podnositelju prijave za potvrdu primitka životopisa. Jednostavno potvrdite svoj prijam svoje prijave. Nemojte napraviti druge izjave. (Kvalifikacije kao što su sljedeće bile su nekad popularne kod poslodavaca, ali vas otvaraju do mogućih pravnih problema niz cestu: "Ako se kandidat čini dobro podudaranjem položaja, u odnosu na ostale podnositelje zahtjeva, kontaktirat će vas ako ne, zadržat ćete njihovu prijavu / životopis na datum u trajanju od godinu dana u slučaju nastanka drugih mogućnosti.)
- Nakon što razvijete više podnositelja zahtjeva za poziciju, nastavlja se prikazivanje zaslona i / ili aplikacije prema utvrđenim prioritetnim kvalifikacijama i kriterijima. Imajte na umu da su slova za pokrivanje životopisa važna prilikom prikazivanja potencijalnih zaposlenika.
- Napravite kratki popis kandidata nakon što voditelj posudbe i osoblje za ljudske resurse pregledaju prijave koje su primili za određeni posao.
- Telefon prikazuje kratki popis kandidata čije vjerodajnice izgledaju dobro uklopljeno u položaj. Odredite zahtjeve za plaće kandidata, ako nije navedeno u prijavi, kako je zatraženo. (Imajte na umu da sve veći broj jurisdikcija diljem SAD-a čini ovu praksu ilegalnom, pa znajte zakone u kojima radite.)
- Raspored kvalificiranih kandidata, čija se plaća mogu priuštiti, za prvi razgovor s nadzornikom za zapošljavanje i predstavnikom HR-a, bilo u osobi ili na telefonu. U svim slučajevima, recite kandidatima vremensku liniju koju predvidite da će proces intervjua poduzeti.
- Zamolite kandidata da popunjava službenu prijavu za posao , po dolasku na razgovor.
- Dajte kandidatu kopiju opisa posla na pregled.
- Vodite intervjue za screening tijekom kojih se procjenjuje kandidat i ima priliku učiti o vašoj organizaciji i vašim potrebama.
- Ispunite obrazac za ocjenjivanje kandidata za posao za svakog kandidata koji je intervjuiran.
- Upoznajte se kako biste utvrdili koji kandidati (ako ih ima) pozvati natrag za drugi intervju .
- Odredite odgovarajuće ljude koji sudjeluju u drugom krugu intervjua. To može uključivati potencijalne suradnike, korisnike, nadzornika za zapošljavanje, voditelja nadzora nad zapošljavanjem i HR. Uključite samo ljude koji će utjecati na odluku o zapošljavanju.
- Rasporedite dodatne intervjue.
- Držite drugi krug intervjua sa svakim interviewerom jasno o njihovoj ulozi u procesu intervjua. ( Kultura odgovara , tehničke kvalifikacije, odgovornost kupaca i znanje su neke od odgovornosti probira koje biste mogli zatražiti od vaših anketara.)
- Kandidati sudjeluju u bilo kojem testiranju koji vam je potreban za poziciju.
- Ispitivač ispunjava obrazac za ocjenjivanje kandidata.
- HR provjerava finaliste (osobe kojima se razmišlja o položaju) vjerodajnice, reference , provjeru pozadine i druge kvalifikacijske dokumente i izjave.
- Svatko tko je nepošteno izjavio kvalifikacije ili koji ne prođe pozadinske provjere , eliminira se kao kandidat.
- Kroz cijeli proces intervjuiranja, HR i menadžeri, po želji, ostat će u kontaktu s najkvalificiranijim kandidatima putem telefona i e-pošte.
- Dosegnuti konsenzus o tome želi li organizacija odabrati bilo koji kandidat (putem neformalne rasprave, formalnog sastanka za raspravu, osoblja HR-a koji dira bazu s anketarima, obrasce za ocjenjivanje kandidata i tako dalje). Ako postoji neslaganje, nadzorni menadžer treba donijeti konačnu odluku.
- Ako nijedan kandidat nije superiorniji , započnite ponovo pregledati svoj bazen kandidata i ponovno razviti bazen ako je potrebno.
- HR i nadzornik za zapošljavanje slažu se o ponudi kandidata, uz suglasnost voditelja nadzornika i odjela proračuna. (Uvijek razmislite o tim čimbenicima prije nego što ponudite ponudu za posao .)
- Neformalno razgovarajte s kandidatom o tome je li zainteresiran za posao na ponuđenoj plaći i navedenim uvjetima. Pobrinite se da se kandidat slaže da će sudjelovati u pozadinskoj provjeri , zaslonu droge i potpisati sporazum o nepristrasnosti ili ugovor o povjerljivosti , ovisno o položaju. (To bi se trebalo potpisati pri ispunjavanju zahtjeva za posao.) Ako je tako, nastavite s pismom ponude . Također možete napraviti ponudu za posao ovisno o određenim čekovima.
- Ako ne, utvrdite postoje li prevodljivi čimbenici koji će organizaciju i kandidat dovesti u sporazum. Očekuje se razumno pregovaranje ; kandidat koji se stalno vraća tvrtki koji traži više svaki put nije kandidat kojeg tvrtka želi zaposliti.
- Ako neformalni pregovori vode organizaciju da vjeruje da je kandidat održiv, HR će pripremiti pisano pismo s nadređenima koji nudi položaj, navodi i formalizira plaće, izvješćivanje, nadzor nad odnosima i sve druge pogodnosti ili obveze kandidata pregovarao je ili je tvrtka obećala .
- Kandidatu se dostavljaju pismo ponude, opis poslova i Ugovor o ne-natjecanju ili povjerljivosti tvrtke .
- Kandidat potpisuje dokumentaciju ponude da prihvati posao ili odbije položaj.
- Ako da, zakazite početni datum novog zaposlenika. Nastavite pozdraviti novog zaposlenika od trenutka kad prihvatite vašu ponudu za posao.
- Ako ne, započnite ponovo pregledati svoj bazu kandidata i obnoviti bazen ako je potrebno.