Što vodi ulogu HR-a kao strateškog poslovnog partnera
Većina izvršnih direktora bi reagirala na dva načina:
- Zašto ovaj pojedinac gubi vrijeme u HR odjelu?
- Zašto nisam tražio ovu razinu odjela HR odjela prije pet godina?
Koncept Odjela za ljudske potencijale kao suradnika za profitabilnost je brzo stjecanje valute u američkim tvrtkama i bliže ispitivanje. Profesor David Ulrich sa Sveučilišta u Michiganu, vodeći stručnjak za modele kompetentnosti, vidi promjenjivi poslovni svijet kao prijedlog 20-20-60.
Od ovlaštenih rukovoditelja, 20% trenutačno koristi HR odjel kao aktivne i inovativne partnere za poslovno rješenje. 20% smatra da bi odjel za ljudske resurse trebao ostati kao upravni nadzornik i obavljati samo transakcijski rad.
No, 60% rukovoditelja počinje očekivati odjel HR službe za partnerstvo s drugim odjelima za poboljšanje temeljnih kompetencija tvrtke i konkurentne prednosti. I, više ljudi HR-a dolazi do tanjura i isporučuje robu.
Što vozi ovo razmišljanje o odjelu za ljudske resurse?
Kratak odgovor je konkurentski pritisak u brzorastućem poslovnom svijetu - pritisci za prodaju, talent i profit.
Većina izvršnih direktora (i njihovi financijski direktori) odgovorni su za tri općenita, ali moćna rezultata: povećanje prihoda, stvaranje gotovine i smanjenje troškova. Kako bi se usredotočile na ove tri odgovornosti, rukovoditelji odbacuju paradigme koje više ne rade dok tvrtke nastoje ostati i rastu svoje poslovanje.
Odjel za ljudske resurse kao strogo upravni nadzornik i potrošački resurs je jedna od paradigmi pod opravdanim napadom. Transakcijske aktivnosti odjela za upravljanje ljudskim resursima kao što su platni spisak, administracija koristi i evidencija lako se mogu izdvojiti ili digitalizirati (ili trebaju biti) s značajnim uštedama.
Radili smo s tvrtkama koje su digitalizirale svoje trenutne i prošle baze zaposlenika. U jednoj tvrtki, uklonili su preko 35 pisaćih ormarića (i dvije sobe) s pet ladica i kondenzirali ih na CD-ove koji se uklapaju u kutiju za cipele. Uz napredak u tehnologiji, čak i kutije za cipele su ugrožene kao uređaj za pohranu.
Odjel za ljudske resurse kao pobornik prihoda
Za mnoge izvršne direktore i financijske direktore, HR odjel kao unapređivač prihoda se navikavanje navika. To nije način na koji su bili podučeni.
Oni su više zainteresirani za isplatu i postavljaju se odgovarajuća pitanja: Što je to za tvrtku? Gdje je poboljšanje prihoda? Kako nam ovo donosi nove klijente i zadržavaju naše trenutne kupce? Gdje je dokaz mjernih podataka o poboljšanju izvedbe tvrtke?
Nakon što dobiju čvrste odgovore na ova pitanja od nadležnih liderica, izvršni direktori brzo mijenjaju svoje razmišljanje. Da biste odgovorili na pitanja o isplati, priznajte da je kontinuirana analiza lanca vrijednosti cijele tvrtke ključna za uspjeh bilo koje organizacije.
Tijekom proteklog desetljeća, izvršni direktori započeli su zahtijevati da njihovi odjeli za ljudske resurse daju besprijekoran funkcionalni rad i postaju obrazovani partner sa svim ostalim disciplinama kako bi unaprijedili poslovni plan tvrtke.
Pojedinačni profesionalni silosi se raspadaju. Discipline kao što su financije, prodaja, marketing, operacije i HR više ne postoje kao samostalni entiteti. One su međusobno ovisne jedna s drugom. Slabost bilo koje od veza sputava druge veze od maksimiziranja njihove učinkovitosti i produktivnosti.
Očekivanja Odjela za ljudske resurse su se promijenila
Ova tri pojava koja se pojavljuju u praksi ispitivanja medvjeda:
- Kakvu vrijednost HR odjel donosi organizaciji? Mnoge HR timove nemaju viziju koja uključuje njihovu vrijednost organizaciji. Aktivnosti Odjela za ljudske resurse izravno pomažu tvrtki da postigne svoje široke poslovne ciljeve?
Jesu li argumenti HR tima za ili protiv poslovne strategije vjerodostojni ostalim voditeljima odjela na stolu odlučivanja? Kako se strategije upravljanja ljudskim resursima koriste korisnicima, dioničarima, klijentima i svim ostalim dionicima u organizaciji, odabiru se i implementiraju?
- Koja vrijednost HR odjel generira za kupca - krajnjeg korisnika proizvoda ili usluge tvrtke? Prodaja i kvaliteta više nisu ograničeni na timove za prodaju i osiguranje kvalitete.
W. Edwards Deming je podučavao organizacijama da kvaliteta i vrijednost moraju biti ugrađeni u svaki korak procesa. Odjel za ljudske resurse ne samo zapošljava prodavača na temelju zahtjeva upravitelja.
Krajnji rezultat HR napora za zapošljavanje i zapošljavanje je da kupac koji u interakciji s novim prodavač dobiva kontinuiranu svjetske klase usluga iz tvrtke.
HR dijeli kvalitetu novog najma s ostalim silosima u sektoru kako bi se osiguralo da je tvrtka ili postaje dobavljač izbora za tog klijenta. - Konačni trodijelni koncepti za Odjel za ljudske resurse su: Koje osnovne poslovne sposobnosti moraju voditelji HR-a posjedovati kako bi bili vjerni strateški partneri s ostatkom izvršnog tima? Svaka tvrtka i svaka industrija mogu stvoriti vlastiti popis osnovnih poslovnih vještina koje timovi moraju imati da nadilaze pojedinačne specijalitete. Ovo je pitanje postalo toliko presudno da su u poslovnim programima na poslijediplomskom i preddiplomskom nivou, među ostalima, nova izdanja udžbenika Organizacijskog razvoja, uključujući poglavlja o financijskim kalkulacijama i omjerima, društvenoj odgovornosti poduzeća , globalizaciji i glavnim izazovima različitosti radne snage. Najveća prepreka za profitabilnost je neznanje - neznanje mnogih ljudi o tome kako tvrtka čini novac i kako postiže svoje ciljeve i kako su svi odjeli silosa međusobno ovisni. Mit koji samo financira ljude treba znati o financijama ili da su marketinški ljudi jedini ljudi koji trebaju znati o marketingu brzo nestaje. U današnjem poslovnom okruženju, profitabilne organizacije zahtijevaju visoko kvalificirane zaposlenike koji mogu riješiti složene probleme korištenjem multidisciplinarnih timova.
Odjel za ljudske potencijale i profitabilnost
Može li HR biti povezan s mjerilima profitabilnosti? Da. Evo tri primjera.
- Poznata globalna tvrtka formirala je skupinu stručnjaka za ljudske resurse koji su razvili procese i programe obuke u prodaji, službi za korisnike , vježbama, upravljanju projektima , poboljšanjima procesa i razvoju vodstva, a usredotočili su se na kritična pitanja izvedbe svojih unutarnjih i vanjskih korisnika.
Partnerstvom s poslovanjem, prodajom i službom za korisnike služili su kao katalizator za krivotvorenje saveza, partnerstva i sporazuma.
Mnogi od njihovih napora rezultirali su poboljšanim odnosima koji su prevedeni u "Preferred Provider Status", što je povećalo prodaju i smanjilo troškove. Svi su se troškovi likvidirali naplaćivanjem naknade za uslugu pri stvaranju neto prihoda.
Nakon dvije godine, ova grupa je generirala prodaju od 4 milijuna dolara, a profitna marža je veća od 30%, a vratila se na proračun odjela na kraju svake fiskalne godine. - Drugo, tim HR-a, koji je surađivao s osobljem za reviziju, otkrio je da se promet od potraživanja pomicao s preferiranog 30 dana na 45 dana tijekom protekle dvije godine. Odlučili su pustiti glavni časnik za kredit.
Osoblje HR-a postavilo je kriterije za identifikaciju kandidata s mogućnošću smanjenja omjera od 45 dana do 30 dana. Osoblje HR-a preporučilo je jednog kandidata za najam. U roku od šest mjeseci omjer DSO (Days Sales Outstanding) tvrtke smanjen je na 35 dana. - U trećem slučaju, pri izradi i pregovaranju o novoj zdravstvenoj skrbi i planu 401 (k), vodstvo ljudskih resursa udružilo se s timom za prodaju i marketing kako bi utvrdio utječe li trošak programa na tržišni udjel tvrtke i strategiju konkurentne cijene.
Dobiveni program prednosti ostvario je svoje ciljeve troškova i koristi bez ugrožavanja tržišnog udjela tvrtke i mjernih podataka o cijenama.
Prebacite Odjel za ljudske resurse na faktor profitabilnosti
Kako HR čelnici i izvršni direktori čine prijelaz? Ovdje su prijedlozi koji se temelje na našem uvjerenju da što više zaposlenika postane znano uključeno u posao, to će bolje postati produktivnija imovina.
- Razviti program razvoja vodstva koji uključuje praktično usavršavanje u svim funkcionalnim disciplinama. Na primjer, u odjelu za proizvodnju prepoznajte prepreke koje sprječavaju menadžere da postignu učinkovitost i uštede;
- Inzistirati na tome da zaposlenici HR-a dobiju financijsku obuku kako bi razumjeli utjecaj novčanog tijeka, potraživanja, ciklusi naplate i tako dalje.
Ako ste javna tvrtka, naučite ih kako pročitati i razumjeti godišnje izvješće tvrtke ili 10-k. Čitanje izjave o proxyu uvijek je informativno - čak i ako se informacije sadržane u njemu nevoljko otkrivaju i povremeno maskiruju s lukavim računovodstvenim žargonom; - Jesu li zaposlenici HR-a sudjelovali u strategijama prodaje, posjetima kupcima i tehnološkim pregledima. Potaknite ih da nauče kvalitetne metode, tehnike poboljšanja procesa, uvjete i odredbe te pregovore o ugovoru s dobavljačima i kupcima. Angažirajte ih kao procesne konzultante (obučite ih ako je potrebno) kako bi mogli pomoći u inicijativama za rast;
- Najvažnije, držite sve zaposlenike odgovornim za postizanje "kritičnih brojeva" koji su uspostavljeni za vašu tvrtku. Divni HR odjel postaje nevažan ako se tvrtka klizi u stečaj. Snažna vrijednost HR odjela je usredotočena na njegov doprinos preusmjeravanju slajdova.
Uključite zaposlenike HR-a kao punog poslovnog partnera . Oni će ustati na ovu prigodu i iznenaditi vas izgradnjom svoje dionice i postati suradnik profitnog centra, kao i održavanje njihovih tradicionalnih odgovornosti - i oni će biti bolji i za oboje.
Intenzivno i brutalno konkurentno poslovno okruženje našeg globalnog i digitalnog svijeta treba pomoć svima u tvrtki. Kojoj skupini od 20-20-60, navedenu na prvoj stranici, pripada vaša tvrtka?