Pristupi uključivanju zaposlenika - Odlučivanje ovisno o situaciji
Ako želite postati učinkovit menadžer - onaj tko pridonosi na svim razinama potrebne izvedbe - uloga se mora mijenjati na temelju situacije u kojoj se nalazite kako upravljate.
Najučinkovitiji menadžeri mogu mijenjati svoj pristup neprimjetno i udobno.
Vaš stil upravljanja je situacijski
Vaš stil upravljanja je situacijski ovisno o nizu čimbenika. Stil upravljanja koji odaberete koristiti u bilo kojem trenutku ovisi o tim čimbenicima.
- situaciju koju upravljate,
- iskustvo, starosnu dob i dugovječnost zaposlenika,
- vašoj razini povjerenja s uključenim zaposlenikom ,
- vaš odnos s zaposlenikom koji je odgovoran za rad,
- prethodne prakse odjela ili organizacije u kojoj radite,
- prevladavajuća kultura vaše organizacije i odgovara li kulturi ,
- politike zaposlenika i postupaka koje je objavio Odjel za ljudske resurse, i
- vlastito iskustvo i razinu udobnosti u primjeni različitih stilova upravljanja na različite projekte iu različitim okruženjima.
Vaš karakteristički stil upravljanja odraz je vaše osobne filozofije o vodećim ljudima .
Ona također pokazuje vaše vrijednosti i vaša uvjerenja na način da to čini nekoliko drugih čimbenika. Vaš stil upravljanja odražava ono što vjerujete o ljudima i razinu povjerenja koju držite za zaposlenike.
Model upravljanja stilom
Učinkovit menadžer ima različite stilove koje on ili ona mogu koristiti ovisno o situaciji.
Svi oni uključuju stupanj do kojeg menadžer odluči uključiti zaposlenike u odlučivanje. Menadžerski stilovi također odražavaju odnos koji menadžer ima s zaposlenicima. Model upravljanja stilom pomoći će vam da vidite razliku između dostupnih pristupa upravljanju.
R. Tannenbaum i W. Schmidt (1958) i Sadler (1970) osiguravaju kontinuum za upravljanje i angažiranje zaposlenika koji uključuje sve veću ulogu zaposlenika i manju ulogu menadžera u procesu donošenja odluka. Kontinuum uključuje te stilove upravljanja.
Reći
To je također poznato kao autokratski stil upravljanja. Ona predstavlja vrh dolje, diktatorsko odlučivanje s malim ulogom zaposlenika. Recite je također način na koji tradicionalne hijerarhijske organizacije komuniciraju s zaposlenicima.
U režim načinu , menadžer donosi odluku i komunicira odluku zaposlenicima. Recite je koristan stil upravljanja pri komunikaciji o sigurnosnim pitanjima, vladinim propisima i odlukama koje niti zahtijevaju niti traže unos zaposlenika. Možete upotrebljavati i stil upravljanja upravljanjem kad komunicirate upute novim, neiskusnim zaposlenicima.
Reci se rjeđe koriste u brzo mijenjajućem radnom okruženju današnjih ureda.
Tehnologija i dostupnost informacija u organizacijama promijenili su ravnotežu moći koja je pogodovala donošenju odluka u ranijim hijerarhijskim, očinskim organizacijama.
Čak iu proizvodnim i industrijskim postavkama, tradicionalno bastionima stila upravljanja menadžmenta, zaposlenici sada imaju više autonomije i sudjelovanja u donošenju odluka.
Prodavati
U stilu upravljanja prodajom , upravitelj je donio odluku, a potom pokušava uvjeriti zaposlenike da je odluka ispravna. Menadžer pokušava preuzeti obvezu osoblja prodajom pozitivnih aspekata odluke. Tijekom postupka prodaje odluke, upravitelj može dopustiti zaposlenicima da utječu na detalje odluke.
Zaposlenici mogu utjecati na to kako se odluka provodi. Tko će učiniti što i kada treba premjestiti projekt ili proces naprijed, dodatne pojedinosti koje zaposlenici mogu utjecati.
Stil upravljanja prodajom se koristi kada je potrebna obveza i podrška zaposlenicima , ali odluka nije otvorena za vrlo veliki utjecaj zaposlenika.
Kao i kod upravljanja rećima, manje se odluke donose u današnjim organizacijama. No, recite i prodajete stilove upravljanja prevladavaju u organizacijama koje su umorne u starom razmišljanju ili su menadžeri nedovršeni u trenutnim praksama upravljanja.
Uz to, u bilo kojoj organizaciji, prodaja je korisna kao stil upravljanja kada se koristi na odgovarajući način. Prečesto se koristi, zaposlenici se osjećaju manipuliranim, a ne osnaženi.
Savjetovati
U stilu upravljanja savjetima , upravitelj zahtijeva unos zaposlenika u odluku, ali zadržava pravo donositi konačnu odluku. Ključ za uspješno korištenje uspješnog upravljanja konceptom je informiranje zaposlenika, na prednjem kraju rasprave, da je njihov doprinos potreban, ali menadžer će donijeti konačnu odluku.
Kad se od zaposlenika traži da unesu podatke i smatraju da njihov unos nije korišten i da nije utjecao na odluku, najlakše ćete stvoriti uskraćivanje zaposlenika .
To je razina uključivanja koja može stvoriti nezadovoljstvo zaposlenika kada razlozi za odluku nisu jasni. Osim toga, za uspjeh, upravitelj mora objasniti zašto je ulaz zaposlenika bio ili nije korišten.
Ljudi se ne mogu suprotstaviti tijeku akcije koju menadžer odabere, ali sve dok se njihova uloga uzima u obzir i znaju da je temeljito i zamišljeno razmotrena, mogu se nadvladati.
Ako menadžer izvrši dobar posao prodaje odluke, oni eventualno mogu podupirati odluku. Ono što ne preuzimaju osjećaj je da su njihovi unosi i povratne informacije otišli u tamnu rupu. Oni postaju cinični i ne žele pružiti unos sljedeći put kada menadžer treba svoje savjete i misli.
Pridružiti
U stilu upravljanja pridruživanjem , upravitelj poziva zaposlenike da se pridruže s njim u donošenju odluke. Menadžer smatra da je njegov glas jednak zaposlenicima u procesu donošenja odluka. Sjediš zajedno oko istog stola i svaki je glas ključan za odluku.
Stil za upravljanje pridruženim je učinkovit kada upravitelj uistinu gradi sporazum i predanost oko odluke. Voditelj također mora biti spreman zadržati svoj utjecaj jednak stupnju utjecaja koji drugi zaposlenici koji daju inzistiranje. Stil za upravljanje pridruženim je učinkovit kad god je upravitelj spreman podijeliti autoritet.
Kada upotrebljavate stil pridruživanja, morate biti svjesni pozitivnih aspekata stilova. Jednako važno, morate shvatiti nedostatak. Na pozitivnoj strani, stil upravljanja pridruživanjem izaziva veliku predanost i vlasništvo zaposlenika tijekom tijeka akcije. Voditelj neće morati prodati svoju ideju ili reći zaposlenicima što treba učiniti.
S druge strane, postizanje zajedničkog dogovora o odluci traži puno vremena. To zahtijeva od zaposlenika sudjelovanje u sukobu oko rješenja , čin koji mnogi zaposlenici nisu spremni učiniti, po kulturi, prirodi ili obuci. Međutim, rezultat koji nije podržan je rijetko.
Mnoge sadašnje organizacije zagovaraju stil upravljanja pridruživanjem kad god je to moguće, ali razumiju stvarne pozitivne i negativne posljedice stila donošenja odluka o pridruživanju.
Dodavanje u model upravljanja stilom
Da biste zaokružili model, potrebno je konačni korak. Dodajte sljedeće izvorne četiri vrste odlučivanja:
Delegat
U menadžmentu delegatskog menadžera menadžer prebacuje odluku zaposlenicima. Ključ za uspješno delegiranje je dijeliti kritičnu stazu s zaposlenicima koji su odredili točke na kojima trebate povratne informacije i ažuriranje od zaposlenika.
Morate prepoznati i komunicirati kritične staze na početku projekta tako da se zaposlenik ne osjeća kao da razmišljate ili micromanaging svoj projekt.
Uvijek izradite ovu kritičku petlju i vremensku liniju u proces. Da bi delegacija bila uspješna, upravitelj mora dijeliti i "predrasudu sliku" o očekivanom ishodu procesa.
Nije pošteno zavarati zaposlenika koji se osjeća ovlaštenim. Neće vam oprostiti i on će oklijevati prihvatiti vaše sljedeće delegacije. Evo više o delegaciji .
Vaš stil upravljanja trebao bi odražavati okolnosti situacije koju upravljate. To će odražavati vaše osobne i poslovne vrijednosti i odnos koji imate s zaposlenicima koji vam izvješćuju. Možete poboljšati repertoar stila upravljanja kako biste stvorili bolje odluke i uspješnije radno okruženje.
Reference: Tannenbaum, R. i Schmidt, W. Kako odabrati uzorak vodstva . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.