Uloga HR mentora pruža obuku i povratne informacije menadžerima i rukovoditeljima
Ako se osjećate na ovaj način, potičemo vas da ponovno razmislite. Vještina treniranja, kao treniranju, danas se poučava i prakticira, ima potencijal da revolucionira odnos s ljudskim resursima s organizacijskim menadžerima i rukovoditeljima.
Što je treniranje?
Treniranje pruža povratne informacije, obično rukovoditeljima i menadžerima, o tome kako postići svoje osobno najbolje u svojoj organizacijskoj ulozi. U svojstvu trenera, stručni suradnik za ljudske resurse će učiniti sve od aktivnog slušanja kroz pružanje rezultata testiranja koji naglašavaju snage i slabosti menadžera.
Dok poslovni trener obično radi s visokim potencijalnim menadžerima, trener HR-a može raditi sa svakim upraviteljem i nadzornikom na svim razinama organizacije. To je ono što čini ulogu ljudskih resursa tako izazovnim.
Tradicionalna uloga u HR treniranju
Tradicionalna uloga u upravljanju ljudskim resursima usmjerena je na pomaganje menadžerima da rješavaju pitanja i mogućnosti organizacijski. Osim toga, talentirani stručnjaci za ljudske resurse oduvijek su davali povratnu informaciju menadžerima o utjecaju osobnog i ponašajućeg stila na druge.
Najčešće, trener HR-a traži organizacijskog vođe da razmisli kako je riješila određenu situaciju.
Trener HR postavlja teška pitanja i daje savjete o akcijama koje su možda bile učinkovitije od tijeka akcije koju je menadžer odabrao. Ljudi imaju različite reakcije na povratne informacije, pa čak i najzahtjevnije riječi mogu stvoriti neočekivanu negativnu reakciju.
Stoga, trener HR-a prakticira mješavinu politički spretnih promatranja s iskrenost koja će pomoći upravitelju da se razvije u svojoj sposobnosti da vodi ljude i osobno izvrsno.
Nova uloga u treniranju
U novijoj trenerskoj ulozi, koju su HR stručnjaci pozvani nastaviti, HR osoba partnerira s upraviteljem i posebno se usredotočuje na njegov razvoj. Malo je internih ljudi HR-a koji rade u ovoj novoj areni za treniranje. Organizacije najčešće angažiraju vanjske trenere i konzultante.
Ali to ne moraju uvijek učiniti ako su njihovi HR stručnjaci spremni preuzeti ovu novu ulogu u treniranju. Zapravo, stručnjak HR-a nedostaje prilika za povećanje karijere ako odbije razvijati ove trenerske veze.
Prema Christini Zelazeku, SPHR, ravnateljica HR-a na menonitskom domu Albany, Oregon, temeljna je uloga povjerenje . "Izvršna bi osoba mogla biti neugodno priznavajući da mu treba pomoć ili zabrinutost da bi HR osoba mogla reći drugima u organizaciji." Kako bi pomogla, rekla je, "HR osoba mora biti izuzetno vjerodostojna s rukovoditeljima. Dobivate kredibilitet prema načinu na koji se ponašate, od ideja koje imate i vašeg vlastitog političkog ponašanja . "
Nemojte očekivati trenera, osim ako su vaše vjerodajnice, ugled i stajanje u vašoj organizaciji besprijekorni. Osoba koja sudjeluje u treniranju mora osjećati da gledate svoje najbolje interese i održavate povjerljivost u svakom trenutku.
To je jedini način na koji možete očekivati menadžere i rukovoditelje da traže trenersku interakciju.
Jedan od najvažnijih čimbenika koji interni HR osoba donosi u trenersku ulogu jest njezino poznavanje organizacije i utjecaja menadžera u tom okruženju. Ovo je također jedan od razloga što treneri HR-a ne privlače interne klijente za ove nove odnose.
Osim pitanja potpune povjerljivosti, trenerska pomoć koju pruža izvršnoj vlasti mora pridonijeti više od organizacijskih povratnih informacija kako bi se izvršiteljica dalje razvijala svoj potencijal.
Treneri ljudskih resursa moraju biti upoznati s anketama i drugim instrumentima za povratne informacije kako bi pružili nepristranu povratnu informaciju upravitelju. Treniranje često zauzima mjesto obuke za pojedince koji su napredovali u svojoj karijeri.
Stoga, stručni suradnik mora biti dobro upućen u teoriju i praksu upravljanja i ponašanja .
Ona mora znati i imati pristup raznim resursima za izvršne vlasti. Strategije za postavljanje ciljeva , praćenje, organizacija i napredne komunikacijske vještine potrebne su da bi trener HR-a uspio trenirati rukovoditelje.
Kao veće organizacijsko pitanje, menadžer za upravljanje ljudskim potencijalima može poslužiti kao izvor za koordinaciju i ujednačavanje procesa treniranja. Ona može pratiti troškove resursa, provjeriti vjerodajnice vanjskih trenera i pomagati mjerenju i određivanju rezultata treniranja.
U sljedećoj značajci raspravlja se o bitnim vještinama i sposobnostima koje je HR stručnjak trebao donijeti u trenerskoj ulozi. Pročitajte Savjeti za učinkovito treniranje .