Koriste li vaša korporativna kultura vrijednosti i ponašanja koja vam je potrebna?
Ako je tako, onda kultura koju imate, samo se razvila sama.
Dajemo da u svakom radnom okruženju razvijemo korporativnu kulturu.
Pridruživanje ljudi na radnom mjestu jamči razvoj kulture na radnom mjestu. Pitanje je jesu li korporativna kultura koja se razvija služi najboljim interesima vaših klijenata, zadovoljstvu vaših zaposlenika i budućem napretku vaše organizacije i kontinuiranom uspjehu.
Ponekad, imate sreću i to. A ponekad je potrebno svjesno odlučiti kako poboljšati vašu kulturu za postizanje vaših poslovnih ciljeva.
Svjesno određivanje korporativne kulture koja će najbolje služiti vašim interesima i ciljevima prioritet je u organizacijama. Tako svakodnevno komunicira tu kulturu svojim postupcima i ponašanjima koja vam nagradite i prepoznajete.
Procjenjivanje te kulture povremeno, kako biste vidjeli kako radite, treća je kritična komponenta u svjesnom oblikovanju vaše korporativne kulture.
Stupanje u kontakt s vašom trenutnom korporativnom kulturom
Prvi korak u razumijevanju vaše trenutne korporativne kulture i osjećanja zaposlenika i drugih zainteresiranih strana jest da procijenite stanje vaše sadašnje kulture.
To možete učiniti na različite načine koji su izloženi kako razumjeti vašu trenutnu kulturu .
Osim toga, držite otvoreno uho i slušajte što zaposlenici govore, govoriti u svojim pričama ili se žaliti vam daje puno informacija.
Tako će se i povremeno ispitati zadovoljstvo zaposlenika .
Korisno je i provjeravati nove zaposlenike kako bi saznali više o njihovom iskustvu pridruživanja vašoj tvrtki.
Zatim, ovisno o tome što ste otkrili, možete napraviti planove za promjenu kulture ako ne naglašava ono što je važno za vašu tvrtku.
Promijenjena je jedna komponenta kulture
Kada razmišljate o promjeni kulture vaše organizacije, ne morate uvijek misliti na masovnoj razini ili o ukupnoj organizacijskoj promjeni. Nekolicina uporni ljudi može napraviti snažne promjene s predanost i upornost na bilo koji aspekt svoje korporativne kulture.
Sigurno ćete se povezati s ovim primjerom. U jednoj tvrtki, menadžeri i drugi sudionici razvili su naviku dolasku kasno na sastanke . To je poništio vrijeme sudionika sastanka koji su došli na vrijeme i produžili vrijeme svakog sastanka, što je obično uzrokovalo zakasnjenje sljedećeg sastanka koji je zakazan u sobi za sastanke. Ova navika trčanja kasno je ometala početak sudionika sljedećih sastanaka.
Grozona o kulturi kašnjenja nastavila se godinama dok se nekoliko hrabrih menadžera odlučilo promijeniti pravila. Odsad, rekli su, svi sastanci bi započeli na vrijeme, završili na vrijeme, a svatko tko je kasno bio odgovoran za vlastiti doprijeti do sastanka.
I, bilo bi svaka odluka sudionika sastanka, čak i bez unosa kasnih dolazaka. Oh, i usput, svaki sastanak bi imao dnevni red , raspoređen 24 sata prije sastanka ili ti ključni menadžeri ne bi prisustvovali.
Promjena je bila bolna. Sudionici sastanaka odupirali su se promjeni . Zaposlenici su se kasno pokazali, nisu uspjeli distribuirati dnevni red, a niti jedan sastanak nikad nije imao potrebne ljude za odluku na početku.
Ali, umjesto da se spušta na popularni pritisak, počinjena grupa zaposlenika poštovala je pravila i krenula naprijed. U roku od nekoliko mjeseci, neposredno prije svakog zakazanog sastanka, vidjet ćete prelijevanje u dvoranama dok su ljudi požurili da se na vrijeme sastanu na sastanak.
Također su razvili naviku okončanja sastanaka od 5 do 10 minuta, tako da bi ljudi koji su imali pozadinske sastanke na vrijeme mogli prisustvovati svojem sljedećem sastanku.
Dodatna pravila u tvrtki o sastancima također su se promijenila. Susreti nisu morali trajati sat vremena. Dnevni redovi su pisani kako bi omogućili ljudima koji su samo trebali prisustvovati dijelu sastanka kako bi napustili kada je njihov unos dovršen.
Ljudi su bili pripremljeni - iako je to bila sljedeća bitka - zaposlenici su počeli poništiti sastanke na licu mjesta kada su sudionici došli nepripremljeni za raspravu. Budući da su prethodno imali povezane materijale i zapisnike sastanka , očekuje se da će se pripremiti.
7 savjeta o tome kako donijeti kulturne promjene
U primjeru, nekoliko počinjenih ljudi je ustrajalo i promijenilo je kulturu tvrtke. Iz ove priče izlaze brojni savjeti o tome kako svjesno odabrati svoju korporativnu kulturu. To uključuje:
- Zaposlenik treba odlučiti da organizacija treba drugačiji pristup.
- Zaposlenik bi trebao naći saveznika ili dva kako bi podržao promjenu koju želi.
- Zaposlenik treba prikupiti podatke i postaviti osnovna pravila o načinu na koji suradnici žele raditi okoliš - od kasne kulture do trenutne kulture, u ovom slučaju.
- Komunicirajte novu očekivanja svima i držite se kroz sve testove i promijenite otpornost koju su manje orijentirani suradnici bacili na put.
- Napravite navedene posljedice.
- Kada se promjena temeljito integrira, pogledajte što drugo o radnom mjestu ili određenoj aktivnosti na radnom mjestu može kontinuirano poboljšati. U tom slučaju poboljšali su timske sastanke na druge načine.
- Držite se promjene.
To je jedan od elementa kulturne radne situacije koja godišnje troši poslodavce milijarde dolara u izgubljenoj produktivnosti, preradi i teškim osjećajima.
Te korake možete primijeniti na druge elemente svoje kulture ili počevši od vašeg viši tim, možete razmotriti svjesno odabir cjelokupne korporativne kulture za postojeću organizaciju.
Budući da nekoliko organizacija svjesno oblikuje svoju korporativnu kulturu od svog osnivanja, većina mijenja kulturu koja se dogodila. Imajući to na umu, pogledajte više o tome kako svjesno promijeniti svoju korporativnu kulturu . Možete naučiti zaposlenike o tome kako stvoriti kulturu koju trebate ispuniti svoje poslovne ciljeve.