Možete aktivno održavati bazen za kandidate za talentiranje tako što ćete raditi ispravne stvari
Kako bi zadržali prednost na natjecanju, regruteri moraju naučiti raditi više poput trgovaca. Moraju ostati pametni o najnovijim dostignućima vezanim za iskustvo kandidata, kao i o ukupnim trendovima zapošljavanja.
Prema nedavnom istraživanju, 86% stručnjaka za ljudske resurse slaže se da je zapošljavanje sve više poput marketinga.
Postoji i općeniti konsenzus da se sada očekuje da će HR industrija ugraditi strategije i alate tradicionalno povezane s marketinškom funkcijom u njihove procese zapošljavanja.
Evo pet načina na koji regrut može učinkovito implementirati marketinške strategije zapošljavanja kako bi unaprijedio zapošljavanje.
Provedba aplikacijskih sustava za praćenje
U svojoj jezgri, sustavi za praćenje podnositelja zahtjeva (ATS) omogućuju regrutima pohranu i praćenje profila kandidata, radnih mjesta i zapošljavanje tijeka rada na središnjem mjestu. Da bi podržao suvremenu stvarnost regrutiranja, idealni ATS sada također mora funkcionirati kao dio integriranog rješenja za nabavu talenata.
Mora osigurati alate za regrutiranje, evidenciju kandidatskih točaka za dodir, komunikacijske kanale, automatizirane radne tokove i, prije svega, analizu podataka.
Da bi doista došli ispred igre za zapošljavanje, poslodavci bi trebali uložiti u platformu za stjecanje talenata koja također uključuje snažne alate za upravljanje odnosima s kandidatima (CRM).
To će potaknuti njihovu sposobnost dostizanja, privlačenja i njegovanja zdrave ponude potencijalnih podnositelja zahtjeva.
Bilo da kandidati aktivno traže novu priliku ili se jednostavno žele pasivno baviti brandom koji bi mogao biti od interesa kao poslodavca niz liniju, poslodavci moraju iskoristiti prave alate za pojednostavljenje i automatizaciju dvosmjernog komuniciranja.
Da bi privukli današnji vrhunski talent , poslodavci moraju naučiti tržište, a tržišta drugih poslodavaca natječu se za iste velike kandidate - a to ne završava jednostavno oglašavanjem otvorenih pozicija.
Pokaži kulturu tvrtke
Jasno, vaš ugled poslodavca ovisi o jedinstvenoj kulturi koju prikazuje vaša robna marka , kao i vašu sposobnost da se na najbolji način uklopite talent. Postoji čitav niz načina upotrebe marketinga za zapošljavanje kako bi se istaknula kultura tvrtke i privukla najbolje kandidate, počevši od upravljanja robnim markama.
Istraživanja pokazuju da je nevjerojatnih 94% tražitelja posla vjerojatno da će se prijaviti za posao ako tvrtka aktivno upravlja brandom poslodavca online. Gotovo 80% tražitelja zaposlenja slaže se da je izgled i dojam web mjesta tvrtke za njih važan pri određivanju treba li se prijaviti za posao u tvrtki.
Imajući to na umu, morate odlučiti koja je vaša prijedlog za vrijednost zaposlenika (EVP) i kako ga možete upotrijebiti za ispunjavanje ključnih mjesta u vašoj organizaciji?
Poboljšavanje robne marke vašeg poslodavca putem prikaza jedinstvenih aspekata vaše tvrtke može promijeniti igru i ne morate objavljivati nove informacije.
Objavljivanje online svjedočenja videozapisa iz trenutačnih zaposlenika, promocija nagrada i priznanja te stvaranje user friendly ekipe talenata pružit će potencijalnim zaposlenicima korisno uvid u relevantne vijesti i događaje tvrtke.
Upravljanje odnosnim kandidatima (CRM)
Nije tajna da napuštanje pozicija dugoročno ne može biti potpuno uznemirujuće poslovanje. Zbog toga je CRM tehnologija ključna za njegovanje kolačića pretkvalificiranih kandidata. Taj će vam pristup uštedjeti vrijeme i novac kada želite pronaći prave zaposlenike kada postanu dostupni.
72% regrutara se slažu da bi alati za upravljanje odnosima s kandidatima (CRM) trebali živjeti u sustavu stjecanja talenata. S automatizacijom marketinga za regrutiranje, regruteri mogu graditi talente ili zajednice talenata privlačenjem i uključivanjem pasivnih kandidata .
To su ljudi koji još nisu spremni podnijeti zahtjev za posao, ali su zainteresirani za brandove zaposlenja tvrtke. Privukli su vas kroz potpuno markirane, mobilno optimizirane portale za karijeru.
Nakon što se podaci pasivnih kandidata nalaze u sustavu, regruteri mogu koristiti talente za upravljanje grupama kandidata prema funkciji (npr. Prodaja, inženjering, G & A). Oni mogu prilagoditi iskustvo svojih kandidata na temelju njihovih relevantnih interesa.
I još bolje, CRM alati nude nevjerojatnu priliku za sjeme označenog sadržaja u obliku zakazanih kampanja e-pošte. Kampanje su skrivene tako da uključuju informacije kao što su mogućnosti karijere, registraciju mrežnih događaja, informacije o tvrtki i biltene.
Problem
Oba organizacija za talent i tražitelje posla vide prednosti reklamiranja marketinga. Od ispitanih HR stručnjaka, 76% je smatrao da njihove organizacije dobivaju snažan ROI od korištenja marketinga za zapošljavanje i / ili CRM tehnologije. 71% tražitelja posla tvrdi da je to učinkovit način identificiranja, privlačenja i privlačenja vrhunskih talenata .
Ipak, postoji velika prekinuta veza između vrijednosti stavljenog na tržište zapošljavanja i alata koje organizacije zapravo provode kako bi bile uspješne.
Stvarnost je da mnogi timovi za stjecanje talenata ne mogu činiti da dobiju program marketinga za zapošljavanje s terena. Podaci pokazuju da odjel za upravljanje ljudskim resursima kontrolira ulaganja u regrutiranje na 61% tvrtki, ali samo 44% zapravo osjeća opremljenost za vlastiti posjed.
Istraživači navode nedostatak proračuna, nedostatak podrške korporativnog marketinga i neodgovarajuća tehnologija kao neki od izazova koji zabranjuju snažan marketinški program zapošljavanja.
Rješenje
Organizacije moraju pogledati postojeće procese i strategije i odlučiti hoće li regruteri, trgovci ili novoosnovani partnerstvo između stjecanja talenata i marketinga stvoriti najbolje rezultate.
Inače, nedostaje velika prilika za izgradnju plinovoda velikog talenta i odvajanje od konkurencije.
Reklamiranje marketing je definitivno višestruki proces, a poslodavci koji pokušavaju pronaći kvalitetne poslodavce trebaju svoje timove za zapošljavanje i alate za obavljanje mnogih različitih funkcija.
U konačnici, sve se svodi na razumijevanje kako i zašto kandidati traže posao, a zatim isporučuju pravi sadržaj da bi se angažirali .
Današnji najuspješniji regruteri se prilagođavaju razvoju ponašanja tražitelja posla i tehnologiji krajnje korisne za potrošače. Brak između praćenja podnositelja zahtjeva i marketinga za zapošljavanje jednostavno je neophodan za postizanje najšireg raspona poželjnih talenata u visoko konkurentnom i brzom tržištu rada.