8 Pogreške pri zapošljavanju Poslodavci: od prijave do intervjua

Dohvaćanje zakupljenja koja rezultira lošim poslanjem na vrijeme vaše organizacije, obuku resursa i psihičku energiju. To su najčešće pogreške u zapošljavanju koje treba izbjegavati tijekom postupka zapošljavanja i zapošljavanja.

Obavite ove osam aktivnosti pažljivo; vaše zapošljavanje, intervjuiranje i zapošljavanje prakse će rezultirati boljim zapošljavanja. Bolje zapošljavanje pomoći će vam razviti snažnu, zdravo, produktivnu, konkurentnu organizaciju.

Nemojte predočiti kandidate

Telefonski poziv od pola sata može vam uštedjeti vrijeme od vremena organizacije. Podnositelji prijave za predispoziciju su nužni za zapošljavanje i zapošljavanje najboljih zaposlenika. Možete otkriti ima li kandidat znanja i iskustva koja vam je potrebna.

Možete pregledati prijavitelje koji očekuju plaću koja je izvan vaše lige. Možete dobiti osjećaj sukladnosti osobe s vašom kulturom . Uvijek predisponirajte prijavitelje.

Nemoj pripremiti kandidata

Ako vaša prijava ne pita o vašoj tvrtki i specifičnostima posla za koje je podnio zahtjev, pomoći podnositelju zahtjeva. Pripremite svoje podnositelje zahtjeva za intervju, tako da anketari troše svoje vrijeme na važna pitanja: utvrđivanje vještina kandidata i uklapanje u vašu kulturu .

Pripremite kandidata opisujući tvrtku, detalje položaja, pozadinu i naslove anketara, i sve što će eliminirati gubitak vremena dok kandidati intervjuiraju u vašoj tvrtki.

Nemoj pripremiti anketare

Ne biste odabrali koledž za svoje dijete ili pokrenuli projekt bez plana. Zašto, dakle, organizacije postavljaju tako malo planiranja u intervjuiranje kandidata za pozicije? Anketari se moraju unaprijed sastajati i stvoriti plan.

Tko je odgovoran za koje vrste pitanja?

Koji je aspekt vjerodajnica kandidata svaka osoba procijenila? Tko procjenjuje sposobnost kulture? Planirajte uspjeh u odabiru zaposlenika unaprijed.

Oslonite se na intervju za procjenu kandidata

Razgovor je puno govora. I najčešće, jer prijave nisu pripremljene unaprijed, puno vremena intervjua potrošeno je dajući kandidata informacije o vašoj organizaciji. Još se više vremena ulaže u različite interviewere koji traže od kandidata iste pitanja više i više.

Tijekom razgovora, kandidati vam kažu što misle da želite čuti jer žele uspješno dobiti ponudu za posao . Organizacije su pametne kada razvijaju nekoliko metoda za procjenu kandidata uz intervju.

U najčešćim greškama za zapošljavanje - i kako ih spriječiti , Peter Gilbert navodi: "Na studiju Sveučilišta u Michiganu pod nazivom" Vrijednost i korisnost alternativnih prediktora izvedbe radnih mjesta "John i Rhonda Hunter analizirali su koliko uspješno intervjui za posao točno predviđaju uspjeh na poslu.

"Iznenađujuće otkriće: Tipični intervju povećava vaše šanse za odabir najboljeg kandidata za manje od 2 posto. Drugim riječima, bacanje kovanice za biranje između dva kandidata bi bilo samo 2 posto manje pouzdano od podnošenja odluke na intervju."

Ovaj broj nije ohrabrujući kada pokušavate zaposliti i zaposliti vrhunsku radnu snagu .

Učinite ništa osim razgovora tijekom intervjua

Svaki intervju treba imati komponente osim pitanja, odgovora i rasprave. Šetnja kandidatom kroz tvrtku. Pitajte o svojim iskustvima s situacijama koje upućujete tijekom šetnje. U tvrtki za proizvodnju, pitajte kako će kandidat poboljšati proces.

Vodite računa da kandidat obavlja zadatak kao što je razdvajanje dijelova ili komponenti kako bi se osjećao za svoje sposobnosti.

Neka dokumentacija ili pisanje kandidata upišu opis koraka u jednom od vaših radnih procesa. Pogledajte kako brzo osoba uči određeni zadatak. Pitajte kako bi pristupio pristup poboljšanju kvalitete danog računovodstvenog procesa.

Sve dok koristite testove i zadatke koji su izravno povezani s položajem za koji osoba intervjuira, zaradit ćete podatke relevantnih informacija za korištenje u postupku odabira.

Procijenite osobnost, a ne vještine i vještine

Svakako, bilo bi lijepo da svi volite na poslu . Ali, to je mnogo manje važno od regrutiranja najsnažnijih, najpametnijih, najboljih kandidata koje možete pronaći. Ljudi nastoje zaposliti ljude slične samima sebi. Naravno, oni su najviše zadovoljni tim kandidatima.

Ovo će ubiti vašu organizaciju tijekom vremena. Potrebni su vam raznoliki ljudi s raznolikim osobama koje se bave različitim zaposlenicima i klijentima.

Razmislite o kupcu koji vas poludi.

Nije li vjerojatno da će novi zaposlenik sa sličnom osobnošću imati isti problem? Isto tako, unajmljivanje kandidata jer ste uživali i voljeli ga , kao glavnu kvalifikaciju, zanemaruje vašu potrebu za određenim vještinama i iskustvom. Nemojte to raditi.

Ne uspijevaju razlikovati, putem testiranja i rasprave, kritičnih vještina za posao

Kako razlikujete jednog kandidata od druge? Svatko ima popis želja za svim kvalitetama, vještinama, faktorima osobnosti, iskustvu i interesima koje želite vidjeti u odabranom zaposleniku. Morate odlučiti i, možda, testirati vještine koje najviše želite u svom kandidatu.

Koji su tri do četiri najkritičniji čimbenici koji će pokazati doprinos i uspjeh s obzirom na posao, vještine drugih zaposlenika i potrebe vaših klijenata? Nakon što ste ih identificirali, ne možete podmiriti kandidata koji ih ne dovede na svoje radno mjesto . Ili ćete uspjeti.

Izradite mali bazen kandidata

Uzmite si vremena za izgradnju baze kandidata s nekoliko kandidata koji zadovoljavaju potrebe vaše organizacije. Ako ne morate odabrati nekoliko kvalificiranih kandidata, vaš je bazen premalen. Nemojte se smjestiti za nekoga ako nemate pravu osobu s potrebnim vještinama i iskustvom. Bolje je ponovo otvoriti pretraživanje.

Te su pogreške često kobne za krajnji uspjeh kandidata u vašoj organizaciji. Ako uspješno radite ove aktivnosti, povećat ćete vjerojatnost sretnog i uspješnog zaposlenika da pridonosi onome što vam je potrebno od njega ili vas u svoju organizaciju.