Faza 4: Kontrolni popis za upravljanje promjenama
Četvrti korak upravljanja promjenama
U ovoj fazi procesa promjene, promjena se uvodi u veći dio organizacije. Detaljni planovi razvijaju tim za promjenu koji vodi napor.
Ove agencije za promjenu trebale su uključiti što je moguće više ljudi tijekom faza planiranja. Stupanj njihove sposobnosti uključivanja ostalih zaposlenika ovisit će o veličini i opsegu naduvanih promjena.
Tim za vođenje radnog mjesta promjena
Tim za vođenje promjena također treba prepoznati činjenicu da će zaposlenici doživjeti promjene na mnogo različitih načina. Oni će profesionalno reagirati na uvođenje promjena, ali što je još važnije, oni će odgovoriti na promjene na osobnoj razini - i to može biti najsnažniji odgovor svima.
To je zato što zaposlenici trebaju putovati kroz četiri faze osobne reakcije na promjenu prije nego što budu spremni prihvatiti i integrirati promjene. Dok će neki zaposlenici krenuti kroz sve četiri faze u deset minuta; ostali će zaposlenici potrajati mjesecima da prođu isti put.
Što uvođenje promjena treba postići
U ovom fazi uvođenja, tim za promjenu vodstva mora osigurati da se postignu sljedeće inicijative.
- Odredite kako će se uloge i poslovi morati promijeniti.
- Osigurajte opće obrazovanje organizaciji da svatko shvati što promjena znači organizaciji i kako će se upravljati promjenom .
- Planirajte potrebne treninge za zaposlenike kako biste podijelili očekivanja promjena i parametre s cijelom organizacijom. Obično je nužno i posebna obuka za poslove i odjele
- Odredite voditelje projekata ili timove unutar ili odjela kako bi vam pomogli integrirati promjene ako je potrebno.
- Pružite druge mogućnosti obuke zaposlenika, prema potrebi, tako da su zaposlenici opremljeni za potrebne promjene. To može uključivati:
-Tehnička obuka za promjene na poslu,
- Nadzorni i menadžerski trening - o promjenama i očekivanjima te u svim menadžerskim vještinama koje trebaju jačati,
- Obuka za upravljanje projektima,
- Promijenite trening upravljanja i
Obuku o ljudskim odnosima kao što su team building i sastanak vodstva . - Započnite s planiranjem promjena u strukturi i praksi prepoznavanja i prepoznavanja organizacije kako biste usporedili i nagradili promjene u potporu inovacijskim naporima.
- Izgradite mehanizme povratnih informacija kako bi zaposlenici znali kako promjena napreduje. Povećajte komunikaciju stostruko.
- Pružite posljedice za usvajanje ili odbijanje promjena - tijekom vremena, ali ne previše vremena. Počnite s nagradama i priznanjem za useljenike u ranoj promjeni.
- Pružite načine za oproštaj od starih načina i posvetite se novim načinima poslovanja. One se zovu ceremonije i snažan su motivator. U jednoj organizaciji kada su policijski službenici u potpunosti usvojili policiju u zajednici, ulični policajci zapisuju sve načine na koje su ranije bili u interakciji sa svojim zajednicama. Nakon što su napisali sve stare metode, bacili su papire u smeće i stavili papire na vatru. Snažno napuštanje.
Uvesti promjenu u izgradnju obveze zaposlenika
Ljudi reagiraju na promjenu na mnogo različitih načina. Stupanj na koji će zaposlenici podupirati i počiniti željene promjene ovisi djelomično o njihovim prirodnim reakcijama na promjenu i djelomično o tome kako se promjene uvode.
Možete potaknuti ljude da se registriraju u promjenama koje želite implementirati primjenom sljedećih ideja za upravljanje promjenama kad god se promijeni uvodi u vašu organizaciju. (Ovi prijedlozi prilagođeni su idejama dr. Rosabeth Moss Kanter sa Sveučilišta Harvard.)
- Pružite viziju promjene s jasnim detaljima o željenoj novoj državi u toku procesa.
- Dokazati svoju aktivnu predanost promjeni; stvoriti osjećaj uzbuđenja za budućnost. Aktivna obveza uključuje držanje ljudi odgovornima i nagrađivanje i podršku pozitivnim naporima i doprinosima zaposlenika.
- Podijelite informacije o planovima promjena u najvećoj mogućoj mjeri sa svim svojim zaposlenicima. Podijelite koliko znate čim ga znate.
- Osigurajte vrijeme da se članovi osoblja naviknu na ideju promjene.
- Uključite sve zaposlenike u planiranje promjene.
- Podijelite velike promjene u male , ostvarive korake. Izradite specifične mjerljive ciljeve i događaje za male korake i sveukupni proces promjene.
- Zadržite iznenađenja na minimum . Usredotočite napore na učinkovitu komunikaciju tijekom svake faze procesa promjene kako bi se omogućilo svima da vide što dolazi. Posebni podaci o utjecaju promjene na pojedince, gdje je poznat, pomažu ljudima prilagoditi se bržem promjenama.
- Napravite jasne standarde , zahtjeve i pravila koja su rezultat promjena.
- Ponudite pozitivno pojačanje i poticaji da nagradite rane uspjehe i da služite kao uzori i željeno ponašanje od ostatka organizacije.
Suočite se s osobnim reakcijama na promjenu
Većina ljudi je duboko povezana s njihovim trenutnim navikama. Izmjene uključuju više nego samo učenje novih vještina. Ljudi trebaju prijelazno razdoblje kako bi emocionalno otpustili stare načine i krenuli prema novim načinima.
Četiri faze prihvaćanja promjene su poricanje, otpor , istraživanje i predanost. Da biste se kretali kroz te faze, kada se promjena uvede u organizaciju, zaposlenici se presele iz poricanja (vanjski okoliš), a zatim do otpora (unutarnjeg okruženja) koji se temelje u prošlosti.
Kad počnu prihvaćati promjene koje su uvedene, zaposlenici se preseljavaju u budućnost tako što ulaze u fazu istraživanja, a onda, ako svi budu u skladu s planiranjem, završavaju u fazi obvezivanja gledajući budućnost i dovodeći uvodnu fazu upravljanje promjenama.
4 faze osobne reakcije za promjenu tijekom uvoda
Zaposlenici prolaze kroz četiri faze na putu na počinjenje promjena koje je organizacija uvela. Imajte na umu da se ove četiri faze pojavljuju tijekom četvrte faze šest faza koje ćete doživjeti u procesu promjene. To je ono što se događa u svakoj fazi.
1. Denial: Promjena još nije stvarna za zaposlenike. Ništa se ne događa, što ga vidi pojedini zaposlenik. Rad se nastavlja kao i obično. Pojedinci mogu razmišljati misli poput: "Ova će promjena nestati ako ga ignorem."
"Organizacija će promijeniti svoje mišljenje." "Neće mi se dogoditi." "Ne mogu očekivati da ću to saznati." "Ali, to smo uvijek učinili na ovaj način." I, "Ja" m stari da bi počeo raditi ovo drugačije. "
2. Otpornost: Zaposlenici doživljavaju bijes, sumnju, anksioznost i druge negativne emocije. Oni se fokusiraju na svoje osobno iskustvo o utjecaju promjene, a ne o tome kako to može pomoći njihovoj organizaciji.
Produktivnost i output mogu se smanjiti. Vi svibanj iskusiti otpor od zaposlenika kao ljutiti, vokalni, stridente, vidljive, off-stavljajući, confrontational i zastrašujuće. Otpor također može biti tih, mrzovoljan, povučen, neverbalan, skriven, potkopava i sabotira.
Oboje postoje i morate biti spremni na oba oblika otpora .
3. Istraživanje: Ljudi se počnu usredotočiti na budućnost i na koji način im zapravo mogu pomoći. Žele naučiti i razumjeti utjecaj promjena na svoj posao i sferu utjecaja. Ova faza može biti stresna, budući da zaposlenici traže nove načine ponašanja i međusobnog povezivanja.
U ovom trenutku, ljudi također prepoznaju da promjena ne ide dalje. Dakle, čak i ako se i dalje osjećaju nepodržavanima, traže načine kako bi ih osobno i na poslu iskoristili.
4. Predanost: Zaposlenici su se uključili u promjenu i spremni su za kretanje naprijed s akcijskim planovima. Produktivnost i pozitivni osjećaji vraćaju se.
Zaključno, Uvodna faza upravljanja promjenama je izazovna, reaktivna i stresna - ali i uzbudljiva, energizirajuća i jača. Ovi savjeti i prijedlozi pomoći će vam da učinkovito i profesionalno bavite uvođenjem promjena u vašoj organizaciji.