Tražite zamjenu za recenzije zaposlenika? Preporučujemo vam "Vi u pregledu"
U stvari, tri tvrtke misle tako malo o praksi da su ga potpuno bacio. Nisu sami.
Prema analizi Instituta za korporativnu produktivnost, skoro 10 posto najvećih tvrtki u Sjedinjenim Državama reklo je da će se u godišnjem pregledu objaviti au revoir .
Oni su stavili na svoje mjesto različitih načina prepoznavanja doprinosa zaposlenika koji bolje odgovaraju njihovim kulturama . Mnogi od njih usvojili su program koji zahtijeva samoprocjenu od strane zaposlenika . U jednoj tvrtki, oni su uzeti tu misao na ono što neki mogu nazvati svoj logičan ekstrem i nazvao program procjene zaposlenika po naslovu "You In Review".
"Vi u pregledu" je procjena izvedbe koja zahtijeva da zaposlenici (i njihovi nadzornici) preuzmu vodstvo i grade sebe. Uopće nije anketa od 360 stupnjeva . Umjesto toga, proces poziva zaposlenika, a ne svoje vršnjake, da gledaju u retrovizor i identificiraju svoje uspjehe, njihove poraze i njihova područja za poboljšanje.
Pravila koja se odnose na pronalaženje zaposlenika
Zatim moraju prezentirati svoje nalaze svojim starijim vođama.
No, postoje neka pravila. Prezentacije ne mogu biti jednostavan razgovor. Ovo je posao, a članovi osoblja HR zahtijevaju da se prezentacija dokumentira za datoteku zaposlenika. Niti zaposlenik ne može prezentirati dugačak e-mail ili Bijelu knjigu.
Zapravo, im je dopušteno pisati samo 50 posto prezentacije.
Postoji i vremenski rok. Prezentacija zaposlenika ne može trajati manje od 5 minuta i ne može trajati više od 15 minuta. Iako ta ograničenja imaju malo, zahtijevaju od zaposlenika da iskoriste svoju kreativnost . Tvrtka je imala klizne palube, videozapise, ploču plakata, pa čak i lutkarsku predstavu s vizualnim pomagalima.
Stručno osoblje kreativni odgovor na prezentaciju zaposlenika
No pregled se ne zaustavlja tamo. Dok menadžeri stavljaju na rad zaposlenicima da im govore o njihovoj godini pregleda, tvrtka zahtijeva od starijih zaposlenika da odgovore na način koji je jednako kreativan. Odgovor treba uključiti izvorne i autentične povratne informacije i istaknuti uspjehe zaposlenika te objasniti njihova područja za poboljšanje.
Neki od zaposlenika primili su domaće pop-up knjige, videozapise, pa čak i nastavak lutke. Zašto sve ovo? Prema CEB-u (prethodno poznatoj kao Izvršni odbor za korporacije), 9 od 10 voditelja HR-a kažu da tradicionalni godišnji proces procjene ne daje točne informacije.
Čini se da taj broj podupire istraživanje GuideSpark-a od 325 zaposlenika s punim radnim vremenom, što je pokazalo da ocjenjivanje zaposlenika nije tako konstruktivno kao što se nekad mislilo. Rezultati ankete osvjetljavaju stavove radnika prema procesima revizija zaposlenika njihovih organizacija.
Veliko iznenađenje, 75 posto kaže da ocjene zaposlenika ne dovode uvijek do bolje performanse.
Konzultantska tvrtka Accenture pridružila se pokretu protiv tradicionalnih recenzenata zaposlenika Rekli su da su previše skupe i ne postižu cilj poboljšanja performansi. Dakle, postoji konsenzus u širokom nizu industrija koje tradicionalne godišnje recenzije zaposlenika ne daju točne informacije, ne poboljšavaju performanse i cijene previše.
Preporuke za procjenu zaposlenika
Evo misli koje morate imati na umu dok ponovno procijenite vlastite procese za procjenu zaposlenika.
- Unesite iskustvo pregleda zaposlenika. Ocjene rada zaposlenika trebale bi se ponovno angažirati i usmjeriti prema većem uspjehu u nadolazećoj godini, a ne samo biti vježba koja kutira kutija. Krajnji rezultat ne bi samo trebao povećati angažman između menadžera i njihovih zaposlenika, već i zahtijevati kreativnost i inovacije.
- Postavite izvedbu u ocjenu izvedbe zaposlenika. Bez obzira na proces na kojem se odlučite, pobrinite se da se usredotočuje manje na negativne i više na pozitivne. Istaknite pozitivnu uspješnost koju je zaposlenik pokazao tijekom godine i zabavite se s njom. Olakšajte razmišljanje i introspekciju.
- Dopustite svojim zaposlenicima da pregledaju svoju godinu i prikazuju što je potrebno da dostave svoje rezultate. To će vam pomoći osvježiti pamćenje vašeg vodstva i popuniti praznine onoga što je stvarno postignuto. To će ostaviti vaše zaposlenike ponosno i spremno za postizanje novih ciljeva.
Preoblikovanjem vašeg procesa recenziranja zaposlenika možete ustanoviti povećanje angažmana zaposlenika kao i njihovu produktivnost. Iako bi troškovno učinkovitiji i bolje informirani proces ocjenjivanja zaposlenika nužno doveo do povećane produktivnosti, ovdje je važna riječ opreza .
Morate ići all-in na re-tooling postupak evaluacije . Predstavljanje onoga što je u biti ponovno pakirana verzija neuspjelog sustava još uvijek je neuspješni sustav i vjerojatno neće dovesti do još lošijih rezultata.
Nadalje, trebate u potpunosti prihvatiti svoj novi sustav. Bez obzira jeste li odabrali "Vi u pregledu" ili nekom drugom smjeru pregleda zaposlenika, nemojte zavaravati svoje zaposlenike i izgubiti vjerodostojnost tako što ne prihvaćate novi pristup recenzijama zaposlenika sustavno i potpuno.