Službeno, odjel za ljudske resurse će opravdati održavanje neprozirnih (za razliku od transparentnih) struktura plaća kao sredstvo zaštite privatnosti pojedinih zaposlenika i izbjegavanje izbijanja ljubomora i neprijateljstava na radnom mjestu zbog razlika u plaćama. Iako je to istina, postoje i drugi, neizgovoreni razlozi. To obično motivira nevoljkost većine poslodavaca, čak i da otkrije plaće ili raspon plaća koji se odnose na određene kategorije radnih mjesta, zvanja radnih mjesta ili opise poslova .
Također pogledajte naše povezane rasprave o politici plaća i pregovaranju o plaćama .
Izuzetak od prodajne snage: za prodajno osoblje plaćenog na osnovi provizije , formula plaćanja, ako ne i stvarni iznosi koji se plaćaju svakom zaposleniku u kategorijama prodajnih mjesta, poznati su i transparentni. Na primjer, kod brokerskih društava za vrijednosne papire, mreža isplata brokera je otvorena za sve ljude koji su tako plaćeni da vide. Stoga je poticajna struktura jasna svim zainteresiranima.
Što se tiče stvarnih iznosa zarade od strane prodavača u područjima kao što su posredovanje u vrijednosnim papirima (danas službeno nazvane financijske savjetodavne usluge), prodaja osiguranja ili prodaja nekretnina, ono što čine najviši zaručnici otkriva se postojanjem priznanja i priznanja. Minimalna proizvodnja , bruto prodaja ili provizije potrebne za zarađivanje određene nagrade dobro se publiciraju, daju prestiž pobjedniku i nude poticaje svima ostalima.
Budući da je poznata i formula za pretvaranje ovih mjernih podataka u plaću, tako da je minimalna zarada koju dobivaju pobjednici.
Bez obzira na to, moguće je da tvrtka s formulacijom plaća na temelju provizije bude neprozirna, a ne transparentna u tom pogledu. To je tako ako se parametri formule plaća razlikuju po pojedinom zaposleniku, a ti parametri, kao i razlozi razlika u njima, čuvaju tajnu od strane tvrtke.
Nedavna studija o transparentnosti plaća: Chicaga Challenger, Gray i Božić, vodeća tvrtka koja se bavi outplacementom, vjeruje da će transparentnost plaća vjerojatno postati sve vruća tema u sljedećih nekoliko godina. Prema njihovom 28. siječnja 2015., priopćenje za tisak o temi "Iako je transparentnost plaća još uvijek daleko od rasprostranjenosti, ideja o pokretanju politike otvorene knjige na ono što svaki zaposlenik zarađuje počinje dobivati trakciju".
U anketi koju su provodili među stručnjacima za ljudske potencijale u posljednjem tromjesečju 2014., 13% je pozitivno odgovorilo na radikalnu propoziciju da "zaposlenici trebaju točno znati koliko svatko u tvrtki zarađuje." Još 42% je podržalo manje ekstremnu mjeru , složivši se da tvrtke trebaju "samo osigurati raspone plaća za odjele i pozicije". Tako je 55% favoriziralo neki stupanj transparentnosti plaća.
Na suprotnoj strani knjige, 39% je preferiralo čuvanje svih podataka o tajnoj plaći.
Spomenutost s ovom studijom je njezin prilično mali uzorak. Challenger kaže da je kontaktirao oko 100 stručnjaka za ljudske potencijale. Tvrtka pokazuje da su "slijepi odgovori poslan iz bazena koji predstavljaju različite industrije, regije i veličine tvrtke".
Pitanja s transparentnošću plaća: John A. Challenger, izvršni direktor tvrtke koja nosi njegovo ime, u svojoj izjavi koja objavljuje rezultate istraživanja, učinila je ove istaknute točke:
- Postoji bezbroj zamka vezanih za provođenje transparentnosti plaća.
- Čak i male razlike između plaće radnika mogu dovesti do odbijanja i sukoba oko toga tko zarađuje što.
- Postoji mnogo razloga zašto dvije osobe na istom položaju mogu zaraditi različite plaće.
- Zaposlenik s višom plažom može imati jedinstvenu ili zahtjevnu vještinu.
- Možda je uzela veću plaću kako bi privukla jednog radnika od svog prethodnog poslodavca.
- Možda je veći zarađivač jednostavno više vješt i agresivan pregovarač .
- Čak i ako poslodavac otkrije razlog za višu plaću određenog radnika, oni koji zarađuju manje vjerojatno će ostati nesretni.
- Rezultat akrimony mogao ozlijediti moral i produktivnost i potaknuti povećanje prometa.
Objavljivanje plaća: Challenger vjeruje da, iako će dijeljenje plaća pojedinaca biti veoma problematično, razmjenjivanje informacija o rasponu plaća za svaku poziciju može imati veliko značenje. Konkretno, zaposlenici trebaju biti obaviješteni o tome što mogu učiniti kako bi se kretali prema višem kraju ljestvice.
Primjer koji oni nude je North Shore-LIH zdravstveni sustav u New Yorku, koji je sadržan u nedavnom članku HR Magazine o transparentnosti plaća. Ovaj bolnički sustav nudi različite razine transparentnosti, ovisno o kategoriji zaposlenika. Plaće radnika sindikata u potpunosti su javne pod kolektivnim pregovorima. Radnici koji nisu radnici znaju samo raspon plaća za svaku poziciju. To je u velikoj mjeri u skladu s starim iskustvom u AT & T-u, kao što je opisano u našem članku o rasponu plaća (slijedite link u prethodnom odlomku). Osim toga, to odražava i mišljenje 42% ispitanika u nedavnoj anketi Challenger koja je (također navedeno gore) pogodovala otkrivanju informacija o rasponu plaća za odjele i / ili kategorije zaposlenja.
Objavljivanje svih plaća: S druge strane, prijedlog (favoriziranog od strane 13% anketiranih ispitanika) da zaposlenici trebaju točno znati koliko se svi u tvrtki zarađuju, prakticira New York-ova tvrtka SumAll za poslovnu analitiku. Također su citirani u gore spomenutom članku HR Magazine .
Što se tiče potpunog otkrivanja svih naknada u određenoj tvrtki, John Challenger ipak bilježi:
- Mnogi vjeruju da je sunce najbolji dezinficijens.
- Pomoći će zaposlenicima da utvrde svoju vrijednost tvrtki.
- Također će prisiliti poslodavce da stvarno razmišljaju o plaćama i eventualno popravljaju nejednakosti.
Zaključak: Na kraju, odluka o tome hoće li uspostaviti politiku transparentnosti plaća, razinu transparentnosti i uspjeh te politike, vjerojatno će biti određena kulturom tvrtke John Challenger mudro primjećuje. Štoviše, snažno se osjeća da organizacije moraju dugo i iskreno gledati kulture koje su stvorile.
Posebno upozorava da "otvaranje knjiga o plaćama" nije čarobni lijek - sve. Doista, u organizacijama koje pate od dugih povijesti "nepovjerenja, neprijateljstva, percepcije favoriziranosti itd.", Takva otkrivanja imaju veću vjerojatnost da će povećati napetosti nego li ih osloboditi. Umjesto toga, transparentnost plaća mora prethoditi fundamentalna promjena u kulturi tvrtke koja će neizbježno trebati vremena.
S druge strane, u tvrtki s "visokom suradničkom radnom snagom, angažiranim radnicima, politikama otvorenih vrata i stilom upravljanja odozdo prema gore", transparentnost plaća vjerojatno će biti "prirodno proširenje kulture koja je već na mjestu".